经营管理价值观异质性对冲突与绩效的影响——基于123个高管团队的实证研究

孙海法,程贯平,刘海山

(中山大学管理学院,广东广州 510275)

高层梯队理论认为:高管团队成员认知、价值观上的心理特征是真正影响高管团队具体运作和组织战略选择与绩效的关键因素,并且高管团队成员的人口统计特征能反映他们的心理特征,因而高管团队成员不同的人口统计特征会影响到组织的战略选择与绩效。然而,高层梯队理论并未阐述哪些具体的价值观影响了高层管理者的行为选择与运作绩效[1]。由于测量方法的限制和价值观数据获取的困难,在大量学者对文化价值观和个体价值观进行理论构建的背景下,很少有学者尝试构建一套专门针对高层管理者并可以解释高管团队运作过程及企业绩效差异的价值观理论。

冲突是影响高管团队运作有效性的一个重要的中介变量。高管团队成员间是互相支持还是互相争斗,会直接影响团队的和谐和决策效率。Jehn(1994)将冲突分为任务冲突和关系冲突两种形式[2]。任务冲突是由于对工作任务相关问题的意见不一致而引发的冲突;关系冲突是由于人际关系矛盾而引发的冲突。高效的高管团队可以有意识地促进任务冲突,抑制关系冲突。例如,Amason(1996)发现最成功的战略决策来自于那些使用任务冲突来激发讨论和创新,并能抑制愤怒和仇恨的高管团队[3]。

价值观是行为选择的向导,拥有相似价值观的团队成员更可能以相似的方式解决团队问题和事件,因此减少了冲突的发生;反之,价值观的差异则会提高冲突的水平。在目前文献中,仅有Lankau等人(2007)对高管团队组织价值观进行研究[4],孙海法和刘海山(2007)[5]以及刘军、李永娟和富萍萍(2007)[6]对高管团队文化价值观进行研究。这些研究多是采用普适性的价值观理论考察高管团队运作,缺乏针对性和应用性,难以为企业通过高管团队冲突管理来提高决策质量、获取核心竞争优势提供有效的指导。鉴于此,本文将根据理论分析和定性研究总结高管团队的经营管理价值观类型,通过问卷调查实证分析高管团队价值观异质性对冲突和绩效的影响。

一、 经营管理价值观的类型

高层管理者的职能是管理企业和引领企业发展,影响他们决策和行为的核心价值观是关于企业经营管理方面的价值取向。经营管理价值观是高层管理者关于如何管理企业、发展企业的价值取向,是对企业经营管理的立场、观点和态度的基础,是在运营管理过程中的抉择取向和偏重。经营管理价值观不同于文化价值观和工作价值观。文化价值观是个体关于“生活是为了什么”及“如何可以生活得好”的构想及信念[7]。工作价值观是个体对工作价值和意义的基本认识[8]。因此,经营管理价值观更能反映高管人员履行工作职能时的决策倾向。本文在参考西方价值观、企业家精神相关文献的基础上,根据理论分析初步总结高层管理者的经营管理价值观类型。然后设计访谈提纲,采用半结构式访谈的方法,对珠三角地区22家企业[注]这些企业规模超过200人,年营业收入超过5000万元,组织结构较健全,高管团队成员人数至少3位。,共30位高管进行了深入访谈。访谈采用行为事件法,通过询问受访者在企业运营管理方面的实际经历和对企业经营发展的看法,来了解受访者的经营管理价值观。访谈要求受访者举例说明高管团队作出重大决策以及发生冲突的例子。获取第一手资料后,采用主题内容分析的方法对资料进行分析、编码和汇总。编码时采用双人编码的方法。根据杨孝荣(1993)提出的公式计算出:编码者相互同意程度为0.73,内容分析的信度为0.84,确保了定性研究的信度[9]。访谈内容的分析结果与理论分析阶段总结的经营管理价值观的六种分类一致。为更准确地描述经营管理价值观的含义,本文抽取和提炼了资料编码反映的关键要素,用来说明各类价值观的操作性定义(见表1)。

表1 经营管理价值观类型及定义

二、经营管理价值观异质性与冲突和绩效关系的研究假设

1. 高管团队经营管理价值观异质性对冲突的影响

经营管理价值观的差异使高管团队成员在决策过程中拥有不同的偏好与习惯,价值观异质性越大,高管团队成员的决策倾向与行为差别越大,不一致的意见也越多,从而提高任务冲突水平。同时,成员间不同的价值观使得相互之间缺乏清楚的角色预期,增加了角色模糊和冲突,降低了高管团队成员间相互的认同感,从而提高关系冲突水平。

Pelled,Eisenhardt & Xin(1999)认为:价值观的差异往往导致高管团队成员在解释他人行为时的内在归因,引发相互怀疑和敌对的情绪,从而提高了关系冲突水平[10]。Lankau等(2007)的研究发现CEO感受到的他与高管团队成员的组织价值观的差异,显著提高了团队内部的任务冲突和关系冲突水平;高管团队成员感受到的团队内部价值观的差异,提高了团队任务冲突水平[4]。孙海法和刘海山(2007)认为:高管团队利己权力观的异质性显著提高了团队任务冲突水平[5]。刘军、李永娟和富萍萍(2007)认为:高管团队成员间价值观的异质性显著提高高管团队的关系冲突水平[6]。综上所述,本文提出假设H1:高管团队经营管理价值观异质性与冲突正相关。

2. 冲突对高管团队经营管理价值观异质性与绩效的中介效应

自Smith等(1994)的研究开始,学术界加强了对高管团队冲突作为高管团队异质性特征与绩效间中介变量的研究[11]。例如,Knight等(1999)发现关系冲突在高管团队异质性特征与战略认同(strategic consensus)之间发挥了中介作用[12]。Simons等(2000)认为:任期、职业背景、教育程度、环境不确定性等与工作相关的异质性特征,与冲突一起相互作用,进而影响企业的财务绩效[13]。孙海法和伍晓奕(2003)的高管团队运作效率模型明确将冲突作为团队特征与绩效之间的中介变量[14],Carpenter、Geletkanycz & Sanders(2004)总结的新高层梯队理论研究模型也把冲突列为中介变量之一[15]。Lankau等(2007)的研究发现冲突在组织价值观异质性与高管团队成员满意度、组织承诺感、对CEO领导有效性评价之间起了部分中介作用[4]。

高管团队成员间经营管理价值观的差异,使他们在领导企业和进行决策时会有不同的判断标准与思维方式。这会提高任务冲突水平,进而提高高管团队的决策有效性[16],提升企业绩效。同时,价值观的差异使得成员相互之间缺乏清楚的角色预期,降低团队成员间相互的认同感,提高关系冲突水平,破坏高管彼此间的团结,抑制团队决策能力[17],从而降低企业绩效。综上所述,本文提出假设H2:冲突是高管团队经营管理价值观异质性与绩效之间的中介变量。

三、经营管理价值观异质性与冲突和绩效关系的实证过程分析

1. 样本来源

2009年3月—7月,笔者对深圳、广州、东莞及其他珠三角城市的企业进行了问卷调查,共回收123套有效高管团队问卷,400份高管个人问卷,平均每个团队3人。其中,国企高管团队问卷42套,民企81套。填写问卷的高管平均年龄为39.87岁,教育程度的平均等级为2.70(介于大专和本科之间),平均工作经验为17年,在高管团队的平均工作时限为45.16个月。样本企业平均成立年限为12.87年,平均总资产为27955.13万元,平均净资产17870.90万元,平均员工总人数为514人,2008年平均销售收入为26842.25万元。

2. 变量定义和测量

在参考国外相关研究量表的基础上,本文吸取人力资源专家及企业家的意见,对量表进行修订,并对10位企业高管进行了预调查。调查问卷参考孙海法和刘海山(2007)的六分量表形式,选项从“非常不同意”到“非常同意”分为六档[5]。

冲突变量参考Jehn(1994)的量表设计[2],区分成任务冲突和关系冲突;绩效变量用团队决策有效性和组织绩效两类指标衡量:高管团队的决策有效性参考Jehn等(1999)的量表设计[18],组织绩效采用谢洪明等(2006)的短期绩效量表[19]。为减少社会倾向性的影响,经营管理价值观的测量采用排序的方法,在问卷中呈现六种价值观的操作性定义,让问卷填写者对六种价值观进行两两排序比较,比较时被认为更加重要的价值观计1分,被认为不重要的价值观计0分,然后将每种价值观的得分加总,表示问卷填写者在该种价值观上体现的强弱程度。价值观异质性参考Allison(1978)推荐的方法,采用变异系数(coefficient of variation)来衡量[20]。

3. 数据合并分析

个体层面的测量值汇总为团队层面的数值,须符合一定的条件。团队不同成员对同一团队层次变量的评价,如冲突等,须计算每个高管团队不同成员对同一变量评分的一致性程度,即James等人提出的RWG系数[21];团队不同成员对同一个体层次变量的自我评价,如创新价值观等,须计算Bartko提出的ICC组内相关系数[22]。

本文计算了每个高管团队任务冲突、关系冲突、决策有效性、短期绩效的RWG系数,然后对单一变量分别取123个团队的平均值,结果发现:每个变量的RWG平均值都大于0.7的数据可加总标准,可认为任务冲突、关系冲突、决策有效性、短期绩效的个人数据均可汇总成团队数据。各类价值观的ICC(1)都大于0.1的可加总标准,可认为六种价值观的个人数据均可汇总成团队数据。

4. 信度分析和效度分析

经营管理价值观的测量采用排序方法,虽无法直接计算其信度及效度,但每种价值观的信度可通过研究过程和定性研究中双人编码的方法(编码者相互同意程度为0.73,内容分析的信度为0.84)得到保证;同时,文献回顾过程、专家意见的反复推敲以及预测试都能保证题目的表面效度和内容效度。其余各变量分量表的内部一致性系数均大于0.70(见表2),表明量表有较好信度。

冲突和绩效的测量均采用成熟量表,具备理论和测量的合理性。主成分因子分析结果显示:任务冲突四个测量项目的因子载荷值分别为0.814、0.868、0.815、0.752;关系冲突四个测量项目的因子载荷值分别为0.881、0.902、0.912、0.864;决策有效性四个测量项目的因子载荷值分别为0.833、0.865、0.795、0.814;短期绩效六个测量项目的因子载荷值分别为0.737、0.797、0.867、0.849、0.752、0.837。因子载荷值均大于 0.5的可采纳标准(Straub,1989)[23],表明各量表均有较好的结构效度。

表2 冲突量表和绩效量表的内部一致性系数

5. 多元回归分析

在控制高管团队规模后,用多元回归分析的方法研究高管团队经营管理价值观异质性对冲突的影响。为避免多重共线性问题,把各种价值观异质性逐一放入回归模型中。表3显示了各种经营管理价值观异质性对冲突的多元回归分析结果(只列出显著的数据分析结果)。结果显示:高管团队的创新价值观异质性、长远发展价值观异质性、经济效益价值观异质性均对任务冲突有显著正影响,创新价值观异质性对关系冲突有显著正影响,而团队价值观异质性对关系冲突有显著负影响。

为检验冲突在高管团队经营管理价值观异质性与绩效之间发挥的中介效应作用,本文首先检验价值观异质性对绩效的影响,筛选出对冲突和绩效都有显著影响的价值观异质性,将其作为第一层因素放入回归模型中,然后把任务冲突和关系冲突作为第二层因素放入回归模型中,检验冲突所起的中介效应。经检验,创新价值观异质性、长远发展价值观异质性、经济效益价值观异质性对决策有效性存在显著正影响,将它们分别放入决策有效性的回归模型第一层中,结果如表4所示:任务冲突在创新价值观异质性、长远发展价值观异质性、经济效益价值观异质性和决策有效性之间起完全中介作用。

表3 经营管理价值观异质性对冲突的回归分析结果

注: +、*、**、***分别表示在0.1、0.05、0.01和0.001水平显著。

表4 冲突对价值观异质性与决策有效性的中介效应回归分析结果

注: +、*、**、***分别表示在0.1、0.05、0.01和0.001水平显著。

经检验发现,长远发展价值观异质性对组织短期绩效存在显著正影响,将其放入回归模型第一层中。结果如表5所示:任务冲突在长远发展价值观异质性和短期绩效之间起完全中介作用。

表5 冲突对价值观异质性与短期绩效的中介效应回归分析结果

注: +、*分别表示在0.1和0.05水平显著。

四、经营管理价值观异质性与冲突和绩效关系的实证结果分析

本文通过理论分析和访谈研究,总结了高管团队成员经营管理价值观的六种类型,即创新价值观、市场价值观、人才价值观、长远发展价值观、团队价值观和经济效益价值观。通过对123个高管团队的问卷调查数据的多元回归分析发现,高管团队成员之间的经营管理价值观异质性通过冲突的中介作用影响团队决策有效性和企业短期绩效。

1. 经营管理价值观异质性对任务冲突的影响

研究结果显示:高管团队成员的创新价值观异质性、长远发展价值观异质性、经济效益价值观异质性均对任务冲突有显著正影响,高管团队成员的创新价值观异质性对关系冲突有显著正影响,部分支持了假设H1。

创新价值观的差异导致高管成员对“应否把资源投入到创新活动中”的问题持不同看法;长远发展价值观异质性的数值高代表高管团队对企业的长远发展方向、目标、发展战略和资源投入持不同观点;经济效益价值观异质性的数值高说明高管团队成员对应该推行投资项目还是节省资源、控制成本持不同意见。这些均易引发团队成员间的意见不一致,提高任务冲突水平。

2. 经营管理价值观异质性对关系冲突的影响

创新价值观异质性对高管团队的关系冲突有显著正影响,可由“社会分类”理论解释。不同的价值观取向容易导致高管团队成员间决策倾向的不同,而“物以类聚,人以群分”,人们有意识或者无意识地喜欢与拥有相同看法的人交往,进而形成“内团队”和“外团队”的社会身份认知,演化为派系划分,从而提高了关系冲突水平。一个典型的例子就是联想集团“柳倪之争”。导致柳传志、倪光南分歧直至最后决裂的原因,即是经营理念差异。柳具有强烈的市场导向,而倪具有强烈的创新价值观,这一根本的分歧导致了两者在路线选择上的不同,也导致了曾被誉为“中关村最佳拍档”的联想集团创业组合的分裂[24]。

研究结果发现:团队价值观异质性对关系冲突有显著负影响。团队价值观异质性数值高说明团队内存在高集体主义价值取向的成员,这类人愿意为了集体的利益放弃个人利益,并愿意主动去化解高管团队内部的矛盾与摩擦,从而降低了关系冲突水平。进一步作相关分析可知,团队价值?观与关系冲突之间存在显著负相关(r=-0.372***),也说明了团队价值观对关系冲突的抑制作用。

3. 冲突的中介效应

任务冲突在创新价值观异质性、长远发展价值观异质性、经济效益价值观异质性和决策有效性之间起完全中介作用,任务冲突在长远发展价值观异质性和短期绩效之间起完全中介作用。这验证了孙海法和伍晓奕(2003)[14],Carpenter、Geletkanycz & Sanders(2004)[15]等学者的模型。从决策的角度解释,高管团队成员间不同的经营管理价值观,使他们在决策过程中会有不同的判断标准与思维方式。这会提高团队决策时的任务冲突水平,进而提高团队的决策有效性,促进企业的绩效。

本文并没有发现关系冲突在价值观异质性和绩效之间的中介作用,因为关系冲突本身并不直接影响企业绩效,而是必须通过降低决策质量和破坏团队关系来对企业绩效产生作用。另外,关系冲突的作用也会受到企业制度、人际关系和团队成员工作满意度等诸多因素的影响。本文采用的决策有效性、短期绩效均属于任务性绩效,而Lankau等人(2007)的研究发现冲突分别在高管团队组织价值观异质性与高管团队成员满意度、组织承诺感、CEO领导有效性等社会性绩效之间的关系中起部分中介作用[4],这提示我们建立全面的高管团队绩效评价体系的必要性。

五、 结 语

本文研究了高管团队经营管理价值观异质性对冲突和绩效的影响,结果充实了高管团队建设的理论,对高管团队运作具有实践意义。本文的研究框架主要是基于高层梯队理论的“IPO”模型,即“输入—过程—输出”的范式,首先研究高管团队经营管理价值观异质性特征对冲突的影响,再研究冲突对绩效的影响。由于高管团队的数据搜集不易获取和其他约束因素,本文并没有进行跨时段的纵向研究,主要是采用了横断研究。然而,高管团队行为是一个动态的互动过程,价值观差异对冲突的影响也会由于时间而产生差异。高管团队成员间冲突对企业绩效的影响程度,也会由于团队成立时间的长短和企业所处发展阶段的差异等原因而不同。因此,对高管团队进行纵向研究非常必要。未来可通过跟踪某个特定企业的案例方法或者大样本企业的纵向问卷研究,来深入探索高管团队冲突的影响因素和效应。

另外,本文是从组织行为学的视角探讨高管团队价值观异质性对冲突和绩效的影响,然而高管团队行为时刻受到市场竞争环境、所在行业、企业性质、企业治理体制、企业管理制度等情景变量的约束,这提示我们未来研究中要跨出组织行为研究的限制,考察这些外在权变因素如何与高管团队的冲突行为发生共变和形成匹配,加强对团队研究的“I-P-O-C”(输入—过程—输出—情境)模型的探索。如能把企业管理制度和外在环境等情景变量加入研究框架,考虑这些情景变量与过程变量的交互作用,则能够更准确地反映高管团队的现实情况。

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