基于激励理论的高校青年教师成长模式研究

王睿喆， 张天军

(西南石油大学土木工程与建筑学院，四川成都610500)

高等教育的迅速发展，青年教师必将成为高校各项事务发展的主体，成为关系到高校能否持续发展的主要因素，是高校在新时期竞争力的保障.然而，新时期高校青年教师外表光鲜但内心苦涩，基本的、合理的需要很少得到满足，但在每次改革中受到的冲击却是最大的，承受各方面的压力.美国著名学者詹姆士的心理研究表示[1]，一个人的工作绩数既受其工作能力的制约，也受其被激励程度的影响，即:绩效=能力×激励.可以理解为一个人在能力不变的情况下，工作业绩的大小取决于被激励程度的高低.由此可见，在高校要充分利用激励理论，采取激励措施有效激发广大教师热爱教育事业、提高工作质量的动力，激发投身于教育事业的自主性和创新精神，充分发挥个人能力，达到自我实现与学校发展的统一.

1 高校青年教师成长过程及现状

1.1 高校青年教师基本状况

高校扩招以来，短短数年间高校教师的数量增长接近一倍，新进教师的学历层次提高、知识结构细化，跨入教师行列的年轻教师对职业充满期望.对工作充满热情，对工作岗位的全新理解，落实在具体的实践中更具有迫切性;知识结构的扩充、科研能力的需求，使得对科研工作的参与意识普遍较高;参与意识、民主意识强，敢于发表自己的观点;处于职业的初始阶段，对职业的期望在成长中具有不稳定性和极强的可塑性.

1.2 高校青年教师成长过程及其间存在的问题

1.2.1 高校青年教师一般成长过程

高校教师职业的特殊性决定了其成长过程的多样性，走出了单一的成长需求，同时学历层次的普遍提高，高校青年教师一般成长过程可以分为:

初始选择期:青年教师读书最后一年到工作前两年.不少高学历层次的青年，选择高校教师并不是职业热爱而是处于就业需要，在选择期及工作前两年基本能够确定自己是否能够胜任高校教师的工作要求、高校教师是否是自己的最终职业选择.

职业确定期:青年教师参加工作2～5 a.通过前两年的实践及思考，这个阶段很多青年教师开始锋芒毕露，逐渐占领自己的一席之地，从理论学习到教学实践逐渐能够寻找到教学的规律，达到教学的基本要求，科研参与的需求也在不同程度得到满足

职业发展期:青年教师参加工作5～10 a.这个阶段的青年教师基本达到“站好讲台、搞好科研”.很多青年教师已经解决了职称职务的评定问题，生活及工作逐渐进入稳定阶段.对教学的要求是不断提高的，希望能够在各种交流、进修中让自己的成就得到认可;对科研的追求是立足现实的，希望在团队的锻炼中得到完善，对职业的发展是循序渐进的，希望能够通过不断的积累更加明确发展方向.

职业成熟期:青年教师参加工作10 a以上.这个阶段的青年教师具备了丰富的教学经验和科研能力，能够游刃有余的展开教学工作，在职业追求上更多的是希望能够上升高度得认可、科研不断出成果.

2.2.2 高校青年教师成长中存在的问题

教师队伍的短时间扩充，青年教师不再能够拥有像以前享受传帮带的学习过程，在对青年教师的使用中难免出现重使用轻培养等现象[2].主要存在问题可以归结为:高校专业门类广泛，师范类培育的师资不能满足专业要求，而专业对口的高学历人员又缺乏系统的师范训练，这一矛盾突出体现为专业学识与授课效果不平衡;高校的求贤若渴使得对新进高学历人员期望较高，希望人尽其才，教学任务安排相当紧张，且缺乏老教师的传帮带，教学效果不尽人意;高校收入分配制度的历史性，让青年教师在职业初期个人生活、家庭生活等方面经济普遍压力大，影响成长速度;职称评聘要求与科研成果等直接关联，科研能力和科研水平的提高层次较低较慢，无形当中刺激了青年教师的浮躁心理和急功近利思想，在参与科研初始阶段不能得到很好的锻炼.

2 基于激励理论的高校青年教师成长模式

激励理论中，最具代表性的马斯洛需要层次论，就人类的需要提出等级层次理论，需要按其重要性依次排列为:生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要.不同人的需求是不一样的，要实现激励的有效性，就必须建立有层次的激励机制，实现激励的直接性和针对性.波特·劳勒的综合激励模型指出[3]，绩效由个人努力程度、个人能力和对工作的认识等因素决定.个人努力程度取决于报酬的价值与个人认为所需要做出的努力和获得报酬的概率的影响.对于高校青年教师成长也是一样，基于此建立如图I所示的青年教师激励成长模式.

图1 高校青年教师激励成长模式Fig.1 Young university teachers motivate growth mode

因此，建立和实施青年教师成长模式，就需要了解和掌握青年教师群体的各种层次的需要，关注内在心理渴求以及青年成长的外在环境，在此基础上根据高校青年教师的心理特征和社会环境，实际情况确立更加切合现实的管理目标，制定更加具有人性化、针对性的激励措施.

2.1 满足基本物质需要，成就动机得满足

需要是人的行为中诸多因素中最基本、最核心的因素，是人的活动的原动力和积极性的动力源泉.成就动机是个体对自己认为重要或有价值的工作乐于努力完成、追求成功的内在驱动力，它主要由认知驱动力、自我提高驱动力、附属驱动力构成.

青年教师在成长过程中，基本物质需要是必不可少的，他们需要较好的物质基础满足基本的生活要求，要承担对父母的赡养责任，要实现组建家庭的基础条件(承担房贷或房租)，要准备子女的教育基金等等，如果基础需要得不到满足，那么无疑是为展翅高飞的翅膀系上沉重的锁链，每天为生活繁琐的事情而困扰.同时，思想政治教育难以保证青年教师的需求降低，思想觉悟与物质需求之间的内在联系难以把握.因而应根据麦克利兰的成就需要理论，利用有效的措施激发激励青年教师的成就动机，激起其创造欲望.借助多样化的外部刺激，营造能激发教师成就动机的环境氛围，以激励教师的积极性.

2.2 建立多项发展平台，能力拓展有空间

青年教师在不同的发展阶段，对自身的要求是不一样的，对自身能力提升是有层次性需求的.在青年教师成长过程中，建立各种保障机制是关键.

建立并推行青年教师导师联系制度[4]，让青年教师在职业初期能够跟随成熟的老教师，耳濡目染，尽快将自己各方面的能力综合起来，适应岗位要求;落实科研保障制度，能够依据学科门类建立不同的科研团队，让青年教师能够在前期找到自己的方向归属，从参与者逐渐向主导地位发展，科研能力得以提升;建立有层次管理梯队选拔制度，让青年教师有机会参与到管理中，不论是学生的日常管理还是教学的组织管理，为后期发展方向提高参考.以各种平台的建立，让青年教师的能力得到拓展，为职业后期的发展奠定基础.

2.3 设置合理发展目标，职业生涯有规划

教师职业的专业化发展是一个全面的、整体的、个性化的、生成性的、持续的循环发展过程，它涉及到个人的、组织的、家庭和社会环境等各方面错综复杂的因素.为了使各方面因素有效地统合，产生最优化效能，保障教师专业化发展道路顺畅，应当探讨制定教师专业发展规划的基本要求和有效措施.

青年教师成长过程中应当有自己的发展目标，而目标的设定与学校整体发展是密不可分的，合理可行的发展目标是至关重要的.根据洛克的目标设置理论和弗鲁姆的期望理论，通过研究目标的设置、效价、期望值对激励的影响，整合国家对教育的中长期发展纲要、学校的发展目标及要求，引导青年教师根据学校发展目标和个人实际，确立行之有效、循序渐进的职业生涯发展目标，并为实现目标创造条件.高校应建立与完善青年教师的职业生涯发展的激励机制，激发青年教师职业生涯发展过程中的工作热情，指导青年教师进行职业生涯规划[5].引导教师将个人发展目标融于学校发展目标之中，使学校发展目标与个人的发展目标相一致，使教师为实现学校的发展目标而努力.

2.4 优化多种评价机制，绩效考核有保障

当前高校对青年教师的评价大多采取“标杆制”，大多选择成熟教师的标准对青年教师进行考核，标准单一且实际操作不够细化，对青年教师的成长不能起到激励作用，很多时候还将打消进步的积极性[5].同样在绩效考核过程中，存在对内的公平性不够、对外的竞争性缺乏、对个体的激励性不足.因而，应当将多种评价机制结合起来，让系统完善的评价成为成长进步的动力.注重同行评价，在同一参照点上取得较为公平的评价结果;引导学生评价，将学生客观公正的评价作为一项有力的参考，在不断反馈中找到进步的基点;重视个人评价，将自我认知的程度融入到青年教师成长过程中.通过各项评价，有效地激励青年教师，同时将评价结果公平的与绩效考核直接挂钩.

通过构建灵活多样的考核评价体系[6]，制订科学合理的评价方案，确定客观公正的评价标准，建立合理有效的评价运行机制;表彰奖励应及时，物质奖励和精神奖励要结合起来，各方面的偏重点都要顾及.

2.5 注重人文情感关怀，民主管理得认可

在物质需要基本满足的情况下，青年教师的情感需要和尊重需要是相当重要的，对职业的满意度取决于在岗位上取得的成就感和工作过程中的愉悦程度.作为高校青年教师的社会属性决定了必须涉及到管理工作，对于高校的管理者情感激励是一个较为常用的方式，管理者与青年教师之间的真诚沟通、热情关怀有效地拉近彼此之间的距离，建立和谐的人际关系，让各项工作在理解与支持中顺利开展.

倡导和谐的校园民主管理，让青年教师感受到主人翁的氛围，让青年教师有参与意识和参与热情.高校应注重完善青年教师监督机制，促进党风廉政建设和干部队伍建设;注重加强制度建设，完善公开民主管理的长效机制;注重拓展青年教师参与渠道，夯实公开民主管理的群众基础，发挥“聚人心、维权益、解困难、提士气、促发展”的重要作用[7].

2.6 提倡共同成长愿景，校园文化得认同

高校有自己的文化，大学有自己的精神，学校有自己的理念.青年教师的成长是与学校发展密不可分的，很大程度上依赖于学校各项事业的发展.共同愿景又称共同远景，是指企业员工所共同持有的意象和景象，是企业所追寻的目标，建立共同愿景是凝聚集体最有力的措施.高校的共同愿景就是实现学校的办学目标，是一切工作的出发点和归宿.如果青年教师对学校的缺乏归属感和认同度，就会使他们很难将个人的发展与学校的发展紧密地联系起来，从而产生迷茫和不安之感甚至沮丧不前[8].

在青年教师成长中，高校应当在校园文化建设的软件和硬件建设上提供有力的保障，建立有序的文化活动序列，让青年教师不仅成为校园文化的受益者，更重要的是让其逐渐成为建设者.

水不激不跃，人不激不奋，高校青年教师成长是一项长期的系统的工作，做好生活保障是前提，加强思想建设是基础，重视师德建设是关键，在青年教师的成长过程中以合理的、适时的激励机制，调动工作积极性和主动性，以完善的、科学的各种平台建设，提高教学和科研能力，实现个人与学校的共同发展.

[1] 王伟忠.新型高校青年教师成长成才机制探索[J].宁波工程学院学报，2007，19(2):72 －73.

[2] 刘瑞贤.高校青年教师成长道路与特点[J].中国高教研究，2008，(2):50 －51.

[3] 陈光潮，邵红梅.波特－劳勒综合激励模型及其改进[J].学术研究，2004，(12):41 －43.

[4] 张建平.高校青年教师成长过程探析[J].南通大学学报(教育科学版)，2005，21(1):12 －15.

[5] 袁丽云.论高校青年教师激励机制的建立[J].辽宁教育行政学院学报，2007，24(8):27.

[6] 李兰兰，王建虹.高校青年教师职业生涯发展的特点及激励[J].中国成人教育，2008，(9):80－81.

[7] 于咏梅.构建高校青年教师的激励机制[J].经营与管理，2007，(3):75 －76.

[8] 马跃如，李 娟.知识经济时代中国内陆高校激励机制问题研究[J].现代大学教育，2002，(1):80 －82.