浅谈国有企业人力资源管理的创新

张印徽

(中国水利水电第五工程局有限公司第五分局,成都,610225)

1 概述

随着经济全球化和科技进步的迅猛发展,企业的外部环境和内部管理正发生着深刻而巨大的变化,企业的发展正面临着新的形势和挑战。对于国有企业来说,大力开展技术创新、管理创新和制度创新,是深化国有企业改革的必由之路,但现代企业的竞争力归根到底是人才的竞争。运用先进的人力资源管理模式可以帮助企业始终保持战略上的前瞻性,并通过有效执行监督来保证企业战略目标的顺利实现;通过人力资源的合理配置和投入,能够极大地优化和提升员工的素质和水平,对形成企业的核心竞争力具有至关重要的作用。一个企业的人力资源管理水平,将会直接影响企业技术创新、制度创新以及其他创新活动的质量,而且对于提高企业的经营管理水平、增强凝聚力和竞争力、促进企业不断发展壮大具有十分重要的意义。因此,国有企业必须高度重视人力资源管理工作的创新。

2 国有企业人力资源管理存在的问题及根源

2.1 存在的问题

由于规模、行业、经营水平上的差异,使得国有企业在人力资源管理方面存在种种现象和问题,主要表现有:

2.1.1 管理理念和管理模式陈旧。一些国有企业没有形成市场经济条件下人力资源管理的新思维、新理念,依然沿袭计划经济条件下的传统人事工资管理模式,只有“干部调配”、“工人调配”、“工资审批”,而没有现代企业人力管理的概念。很多企业所谓的“人力资源管理”,在实际操作上仍然停留在传统劳资管理的低层次上。

2.1.2 企业内部人员结构不合理,素质偏低。目前国有企业中,有相当一部分职工是改革前后参加工作的,受到当时国内政治、教育环境的影响,接受文化技能教育的程度普遍较低。加上国有企业改革滞后,优秀人才引入渠道单一,造成目前普遍存在人员结构老化、知识结构偏低,企业缺乏活力和创新精神,阻碍了企业的发展。

2.1.3 企业缺乏竞争力,难以留住优秀人才。由于国有企业员工总体素质不高,缺乏专业技术人员和科技研发人员,在与外商独资、合资企业和国内外同行业先进企业竞争中处于明显弱势,缺乏核心竞争力。加上企业经济效益较差、薪酬水平较低等原因,致使大量人才流失,企业人才短缺的局面长期得不到改变。

2.1.4 片面强调人才成本。把员工当作企业的成本而不是资本,不愿为员工的培训和开发进行长期投资,缺乏合理的员工职业生涯规划,对人才培养缺乏有效措施和长远规划。

2.1.5 管理机制落后。一方面,许多企业缺乏科学合理的人才资源配置机制,因人设编、因人定岗的现象十分普遍,企业冗余人员问题难以解决;人才的选聘任用机制僵化,没有建立和完善科学合理的识别人才、选拔人才、使用人才的制度。另一方面,激励机制不健全,“大锅饭”、平均主义、单一工资制仍是许多国有企业的通病。这种激励模式不区分员工能力大小、绩效优劣,而是采用“一刀切”,企业内部干多干少一个样,干好干坏一个样,不能充分调动员工的积极性,也导致了优秀人才的外流,给企业发展造成损失。

2.2 根源分析

综上来看,对拘泥守旧的人事管理体制、管理和专业技术人才大量流失等问题,严重制约着国有企业的健康发展,究其主要根源有以下几个方面:

2.2.1 人力资源管理与企业发展战略不匹配。多数企业的人力资源管理与企业的发展战略相脱节,片面强调人事管理本身管理功能的发挥,着重规章制度的管理,以解决企业当前的问题和执行交办事项。这种体系从50年代到80年代基本无变化。改革开放以来虽进行过一系列的改革,但许多国有企业的人力资源管理工作仍还处于传统的人事管理阶段,形不成合理流动的优化配置机制,人事安排往往因人设岗、情大于法的情况仍然很普遍。

2.2.2 普遍缺乏对人力资源管理的科学认知。人力资源管理工作作为一种经济性资源,具有资本属性,但又与一般的资本不同。它作为一种资本性资源,与一般的物资资本有基本的共同之处。首先它是投资的产物。传统的理论在很大程度上忽视了这一点,甚至错误地认为它是自然形成的同质资源。事实上,人力资源管理工作确实是社会和个人投资的产物。在工业发达国家,培训费用在过去10年间一直是政府支出项目中增加最快的一项。许多国家尽管受到财政的压力,但仍试图不断加大人力资源投资的强度。在发达国家用于人力资源的投资占国民生产总值的比例平均为6.5%左右,发展中国家平均为4%,世界平均水平为5.7%。“投资于培训”已成为许多企业和公司的投资重点。当日产汽车公司在美国田纳西州开始经营时,在工厂开工前,它就花了6300万美元培训约2000名工人,每个人培训费多达3万美元。而我国的大多数企业,却只管使用人才,不注重人才的培养。很多企业不想在员工培训上下功夫,实施的是“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。结果是人才或不进不出或大进大出,原有的上不去被“炒”掉,新招的又大多不适应、被迫辞退或被“炒”等,队伍不稳思想涣散,可想而知企业将如何发展？

2.2.3 人力资源培训工作与人事部门分离。相比较而言,我国企业的培训工作通常是与人事部门分离的,一般都由各业务部门分别举办短期培训班。这种培训仅限于岗位培训,常着眼于当前,而不是通过有计划、持续性的组织实施培训、教育和开发计划,以提高雇员的岗位技能;更重要的是,这种培训无法开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才,从而改善员工和整个组织的工作绩效。美国福特汽车公司的人力资源培训,其高层管理人员认为教育的关键是改变公司员工对公司的态度,要求他们以股东的心态对待工作。比如在职工培训中,一项“发展创造力”课程就是针对全公司在100多个国家的5.5万名雇员为对象,以节省公司开支和增加收入为目的而提出的,结果员工提出的方案使公司的生产效率大幅度提高。

面对以上这些问题,企业不仅需要树立对人才需要的科学人才观,保证稳定、合理的人才结构,保证企业人才优势,在不断创新的前提下获得长足的发展,而且还应积极吸纳和利用社会管理资源,在吸纳和利用的基础上健全人才培育长效机制,从而构建新型人力资源管理模式。

3 企业人力资源管理创新的意义

21世纪是经济全球化的竞争时代,就其本质来说,这种竞争来源于创新,包括技术的创新、管理的创新。然而,所有的创新都离不开创新的主体——人才,这也正是人们将现代企业竞争归结为人才的竞争,归结为人力资源开发和管理的竞争的原因。

从企业组织结构来讲,人力资源管理部门是现代企业管理结构中的重要组成部分,而人力资源管理也被定位到企业战略的高度,受到现代企业的高度重视。它所强调的以识人为基础的工作分析,以选人为基础的招聘与选拔,以用人为基础的配置与使用系统,以育人为基础的培训与开发系统和以留人为基础的考核与激励系统,构成了现代人力资源管理的完整体系。这种人力资源管理模式,向上可以为企业经营者提供决策依据,向下能够为企业营造一种“用人唯能”的人才氛围,还能很好地衔接部门间的断层,将整个组织结构凝聚在一起,使企业具有旺盛的生命力。

从企业管理的角度来讲,人是企业中最活跃、也是最重要的因素,现代企业的竞争力归根到底是人才的竞争。运用先进的人力资源管理模式,可以帮助企业始终保持战略上的前瞻性,并通过有效执行监督来保证企业战略目标的顺利实现;通过人力资源的合理配置和投入,能够极大地优化和提高员工的素质结构和水平,对形成企业的核心竞争力具有至关重要的意义。

从企业发展的角度来讲,企业是员工实现自我价值的平台,员工是企业持续发展的源动力。建立创新型人才资源管理的新模式,就要从人力资源管理的企业战略角度,在企业内部树立“人才至上”的理念,以人力资源管理的选才、用才、育才、留才为核心,建立起系统完善的人力资源管理体系;将员工的个人价值目标的实现与企业的发展前景结合到一起,在员工实现个人价值的同时也为企业创造最大的收益。这种新模式使企业与个人不再是合同关系,而是彼此促进、共同发展的利益共同体。

4 保障人力资源管理创新在企业中的实施

人力资源管理创新会涉及到企业员工和部门责权利的调整,由此会给企业带来全面、深刻的变化。因此,进行企业管理创新必须遵循其内在规律,以正确的指导思想,用科学的方法,制定周密的管理创新方案,调动起企业员工的积极性,才能确保人力资源管理创新活动取得成功。

4.1 明确人力资源管理创新的指导思想

国有企业人力资源管理创新的指导思想是,落实党中央和国有资产管理部门提出的国有企业改革目标,坚持科学发展观的要求,以人为本,维护员工的根本利益,促进经济社会和谐发展,通过人才管理创新使企业资产增值、利润提高和更好地履行社会责任。

在确定人力资源管理创新的目标时,首先要树立人才资源是第一资源的观念,在人员的招聘、任用、培养、激励、分配方面进行改革,创造出人员能进能出、能上能下、公平竞争和按贡献大小合理分配的机制;其次,要从企业文化建设入手,建立起企业各级组织和员工的共同愿景、价值观,使企业对员工具有凝聚力、向心力,从而激发出员工持久的创造力和工作的活力;第三,系统地引入现代管理方法,促进管理效能的整体提高。例如,推进企业管理信息化,实施ERP或EAM,贯彻国际管理体系标准,开展全面质量管理活动,创建国际一流管理活动等等。

4.2 制定科学、周密的人力资源创新方案

创新方案要详细描述人力资源管理创新的目标、工作范围、政策依据、存在的问题及分析,对应的解决方案,参与组织的人员,相关的各方人员,具体的实施步骤和计划,可能存在的问题和对策预案等。

首先,人力资源管理创新方案需要取得上一层级领导(国有资产管理机构、股东会、董事会)的理解和支持。争取上一层级领导对于改革方案的支持,这将有利于把握管理改革方案方向的正确性,有利于与企业的外部环境协调,可以为方案的实施赢得组织的外部动力。

其次,人力资源管理创新方案要取得企业领导班子成员的共识。在管理改革方案形成过程中,班子的“一把手”要不断地引导领导班子成员对于管理改革方案的必要性、迫切性和目标的选择进行讨论。“一把手”要营造班子内部敞开思想、充分讨论的民主气氛,要善于听取对于管理改革方案的不同意见,根据有益的意见完善方案,使班子成员形成统一的意见。

其三,人力资源管理创新方案还需要中层管理干部和员工的理解和支持。涉及利益调整幅度较大的方案,必须按照企业厂务公开、民主管理的程序,分层次征求意见,宣传改革目的,做好说服工作。管理改革方案力求要达到国家(或投资者)、社会、企业和员工共赢的结果。方案的制定要以人为本,充分反映民意,广泛集中民智,要充分宣传、解释管理改革方案,使利益相关者在评判管理改革方案优劣标准上取得共识,保证改革有利于企业的长期发展,从而使受益的员工积极参与。同时,要让短期内利益受损的员工有思想准备和心理预期,安排情感压力释放的渠道,不发生非理性的过激行为。

4.3 动员广大员工参与人力资源管理创新

人力资源管理创新最终要由企业的员工来实施,决定管理改革创新成败的力量是广大员工。改革组织机构、调整职责分工、引入新的管理方法、新的管理手段(工具)、新的分配激励机制、用人机制等等,都离不开人。因此调动员工参与管理改革的积极性、主动性十分必要。需要注意的是:第一,方案本身要充分考虑员工的根本利益,同时引导员工看到这些利益,使员工的价值观趋同于企业的价值观。例如,精简机构和岗位,一方面,会迫使员工学习掌握更多的技能,承担更多的工作责任;另一方面,企业安排员工培训、学习,增长新技能的工作经验,将增强他们就业的竞争力,这就保护了他们长期的根本利益;第二,让尽可能多的员工参与管理改革方案的实施过程,使其成为实施的骨干,而不仅仅是实施结果的接受者。在改革方案中尽可能地吸收参与实施者的智慧,将使人力资源管理创新活动更加完善,更易于成功。

人力资源管理创新工作是现代企业经营发展的主要动力之一,处于社会主义市场经济中的国有企业,必须不断进行管理创新,才能适应日益激烈竞争的经营环境。大量的实践表明,成功的国有企业,如联想、海尔、长虹等,都能够审时度势不断地进行人力资源管理创新,从而引领企业迎接挑战、持续快速地壮大发展。

5 国有企业人力资源管理创新工作的主要手段

5.1 大力加强企业文化建设

企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的特有的价值观念和行为准则。搞好企业文化建设,对于深化国企管理体制改革,促进国有企业稳定发展和构建社会主义和谐社会具有十分重要的意义。企业文化对人力资源管理工作的导向作用,主要是指这种企业价值观念和思维方式对从业人员职业精神潜移默化的影响。企业文化是亚社会文化,企业的员工走进企业并不是一个抽象的人,而是一个社会人,是一个具有一定意识、信仰、价值观念的人。以企业文化为导向的人力资源管理工作就是要把企业文化赖以形成的这两个方面更好地结合起来,从物质、精神、制度和行为等各个层面全面启动,提炼形成企业精神、价值观念、经营管理理念、员工道德规范和行为准则,树立企业形象,加强品牌建设,从而更加激发广大员工的责任感、使命感和荣誉感,使企业与员工成为共荣共生,双赢发展的命运共同体,进而产生强大的向心凝聚力和创造力,推动企业与员工职业生涯的良性互动发展,真正实现人力资本投入产出效益的最大化。

5.2 构建合理的薪酬福利体系

按照同行业的标准和企业自身实际,设置较为合理的薪酬福利体系。员工薪金最好由基本工资和绩效工资形成。基本工资起到基本生活保障的作用,而绩效工资与工作业绩紧密相关,激励作用较强。企业可以采用适度水平的底薪加高绩效工资,根据员工贡献大小拉开收入档次。同时,实行有条件的福利激励。所谓有条件,一方面对企业而言,必须具备一定的物质基础,有相应的支付能力;另一方面对于员工来说,是在考核达到一定的分值要求后,可以享受一定的福利待遇。

5.3 授权与成长激励

信任员工的品质和能力,放手让员工做自己职责范围内的工作,让其承担一定的责任,并授予相应的权力,可以激发员工的主动性和创造性,增强员工的主人翁意识,使员工愿意把企业当作自己的家,产生与企业荣辱与共的责任感。对于事业心强、有成就欲望的员工,成长激励可以使他们得到个人成长与发展的机会,实现个人价值,因而是更大、更有效的激励方式。成长激励主要是为优秀员工提供脱产培训、进修、挂职锻炼、职位晋升以及得到社会职务的机会。在这一过程中,员工能力和素质得到了提高,当其才能得到认同和赏识时,会更乐于接受富有挑战性的工作,产生很高的荣誉感和对企业的依附感。这样,员工在个人成长的同时,把企业的目标当作自己为之奋斗的事业,把个人的前途与企业命运融为一体,达到个人与企业双赢的境界。

5.4 重视工作自主激励

提高参与度可以激发人才的工作热情。为体现对人才的尊重,企业管理者可以让人才参与与自身利益相关的重大事情的决策。在工作中,让他们享有较大的决策权和自主权,以此激励人才。

5.5 重视员工职业生涯培训工作

人才对知识、对个体和事业的成长有着持续不断地追求。企业要结合实际需要,为人才提供具有挑战性的培训工作,为人才提供学习新知识、新技能、创新思维的机会,延长其才能的“保鲜期”;努力营造融洽的环境和良好的文化氛围,提高其工作效率,创造最大效益。

5.6 合适的人放在合适的岗位

做好人力资源配置是人力资源管理的基础。简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上,真正做到人尽其才。每个人从性格、气质、兴趣到专业、合作精神都有很大差别,岗位也有不同的要求,到底如何配置才最好？国有企业因为历史原因常常是一种粗放型的配置,大多数人员是一配定终身。配置应该包括两层意思,一是人员数量的配置;人员数量配置不够,工作开展不起来,配置的人员过多,势必人浮于事,效率低下。要预测岗位数量,要按岗配人,不能按人设岗。二是配置的合适与否。配置合适不合适,最公平合理的做法是通过竞争上岗实现合理配置。岗位基本要求、条件公布出来,每一个员工都可以对照权衡,公开竞争上岗。组织通过对岗位和对人的双重衡量,把合适的人配置到合适的岗位上。

国有企业要摈弃传统的人力资源管理模式,通过管理理念的更新、管理手段的创新,以人为本,结合企业战略发展的要求,创新适合本企业的人力资源管理模式,才能使员工的职业生涯和企业的发展远景相结合。