谈水利人才队伍的建设与管理

2011-08-15王飞鹏孙爱迪姚淑玲

山东水利 2011年7期

王飞鹏，孙爱迪，姚淑玲

（1.山东工商学院公共管理学院，山东烟台 264005；2.烟台市莱山区水利局，山东烟台 264003）

水利工作是一项投资大、技术要求高、专业性强、注重社会效益的工作，从水资源的开发、利用、节约、保护、配置、防治各个方面，到水利工程规划设计、施工建设、经营管理各个环节，都需要一支强有力的人才队伍作为保障和支撑。但是长期以来，由于受机构编制、人事政策、大学生就业取向等因素制约，我国水利专业人才不仅数量不足，而且存在严重的结构性矛盾。同时在一些水利企业管理干部中，经济类人才大概只有8%左右，这与市场经济的发展，推进企业管理现代化的要求是极其不适应的。因此，在我国新时期，尤其是未来10年，不仅要加大水利财政投入，更需要加大对水利人才的开发管理，为水利事业发展培育和储备优秀的人才资源。

1 加大人才培养力度，提升水利人才队伍实力

人才培养机制创新是推动水利人才实力全面提升的重要保证。目前，我国水利系统缺乏有效的人才培养机制，导致人才结构不够合理。为此，应有针对性地加大人才培养力度，提升水利人才的整体实力。具体措施有：

1.1 建立人才培养长效机制

建立健全人才培养长效机制，夯实人才开发培养基础。一是在思想上重视水利人才的培养，树立正确的人才观。将技能人才与科技人才、管理人才共同视作宝贵的人才资源。通过各种舆论工具和新闻媒介，大力宣传技能人才的先进典型、先进事迹和工作成就。努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才的良好氛围。通过建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的技能人才激励机制和保障机制，逐步实现凭技能职业资格得到使用和提升，凭业绩贡献确定收入分配。从而激发水利职工的忧患意识和竞争意识，最终达到职工队伍整体技能水平的稳步提高。二是建立健全人才培训体系。包括重组、优化行业人才教育培训资源，大力发展水利人才教育培训；加强水利人才及教育培训政策研究，制定科学的人才培训政策；强化教育培训管理干部队伍和教师队伍建设；建立健全干部培训基地和培训制度；加强信息化建设，努力实现教育培训信息化、现代化；积极探索国际合作培训新途径。三是制定详细的人才培训计划，开展有针对性的人才培训班、参观访问等培训活动，支持和鼓励水利人才的交流学习。四是建立人才培训专项资金，不断加大培训经费投入，使水利人才培养工作形成稳定的投入机制，培养大批的高效精干、专业领域齐全、年富力强的学科带头人和高技能人才。

1.2 开展针对性人才培训

积极组织和开展人才培训活动，全面实施水利人才战略。在组织和开展人才培训活动时，可确立以水利领导人才和高层次急需人才为重点，积极开展有针对性的培训活动。一是组织实施“水利领导人才培训工程”，加大对水利领导人才的培养。二是对水利管理人才，开展旨在提高业务素质、强化业务能力的培训活动，有效提高一般公务员、管理干部以及水利企业经营管理干部的岗位工作能力、管理技能及其适应资源水利、现代水利的管理能力。三是对水利技能人才，可实施“水利技能人才工程”，培养大批的高级技师。同时鼓励他们通过在职自学、脱产学习等措施，提高学历层次，扩充专业知识，成为管理和技术骨干。

1.3 重视青年人才培养

青年人才是水利事业建设主力军，只有在实践中造就大批青年人才，尤其是培养大批的创新型人才和业务骨干，才能有助于水利人才队伍整体实力的提升和促进水利事业的可持续发展。为此，可建立一定额度的青年人才培养基金，资助青年水利人才独立承担课题和参加国际交流活动，努力提高青年人才的业务素质和创新能力。

2 健全人才引进机制，充实和壮大水利人才队伍

选拔和引进人才，是聚集优秀水利人才和壮大水利人才队伍的有效途径。长期以来，由于受机构编制、人事政策等因素制约，我国水利系统在人才选拔和引进方面缺乏自主性和灵活性，严重制约了水利人才的选拔和引进。为此，应从以下几个方面进行改革和创新：

2.1 建立科学的人才引进机制

建立科学的人才引进机制，使人才引进纳入正规轨道。国家可专门制定《人才引进暂行规定》，对高素质水利人才的引进原则、条件、程序及有关待遇进行明确规定，使人才引进有章可循。

2.2 做好人才引进规划

做好人才规划，使人才引进工作有序开展。国家应重视人才规划工作，积极选拔和引进优秀的水利人才。一是根据水利建设重点任务，结合重大工程及科研项目，重点招聘、引进优秀的高层次专业技术人才，逐步从依靠政府部门引进转向企事业单位引进相结合。二是根据需要组织水利行业联合招聘团，有计划地向全国或海外招聘急需的高级专门人才。三是加强专业技术人才信息系统建设，分专业、分领域向全行业发布专业技术人才信息，充分发挥专家的专业特长。

2.3 创新人才引进方式

创新人才引进方式，充分利用外部人才资源。实行人才柔性引进方式，鼓励高层次人才通过技术转让、聘用科研院所的专家及科研人员从事兼职、考察讲学、担任顾问等途径为我国水利事业发展服务。

3 创新人才激励机制，充分发挥水利人才的潜能

科学的人才激励机制，是吸引、留住人才，充分发挥人才积极性、创造性的重要保障机制。目前水利系统人才的晋升、提拔大多采用行政命令的方式，人才的激励缺乏科学性，直接影响了人才的积极性和创造性的发挥。为此，应建立和健全人才激励机制。具体措施有：

3.1 加强人才文化建设

文化建设是人才激励机制的软环境，优秀的企业或行业文化能催人奋进，充分激发人才的潜能，使他们全身心投入到水利事业建设中。为此，国家应在水利系统中倡导和开展文化建设，通过优秀的企业或行业文化鼓励水利人才树立崇尚科学、追求真理、大胆探索、勇于实践的科学精神和严谨创新的科学作风。同时，通过文化建设，不断提高人才的职业道德，广泛宣传和弘扬“献身、负责、求实”的水利行业精神。

3.2 建立科学的竞争机制

长期以来，由于部分单位只重学历、不重能力，只重视管理和科技人才、不重视技能人才，导致大量人才的积极性、创造性不能得到充分发挥。为此，在绩效管理、岗位竞聘中应将员工的创新能力、职业道德、团队建设作为重要考评要素之一，并制定相应的人才考核、激励和晋升制度，为水利人才提供展示才华的机会和实现价值的平台。

3.3 建立科学的奖励制度

根据马斯洛理论，人的需要是不断发展的，其中物质需要是最基础的。因此，在人才激励机制建设时，除了加强对人才的精神激励之外，还需要一定的物质激励，只有做到物质激励和精神激励有机配合后，才能充分发挥人才的积极性和创造性，为此对高素质的水利人才在精神激励的同时还应发挥物质奖励的激励作用。

4 加强人才管理，为水利人才发展提供保障

人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。长期以来，由于对水利人才缺乏系统的科学管理，在人才管理中存在诸多的问题和矛盾。如在人才招聘前缺乏具体的规划，随意性强；人才使用过程中，缺乏系统培训和明确的岗位职责；在人事管理上，存在“大锅饭”现象，个人收入、分配制度上的平均主义，使水利队伍干部职工缺乏提高自身文化素质的要求和动力，提升职工技能的条件、空间都十分有限，激励竞争环境的缺乏，使现有水利队伍中难以脱颖出高层次的人才，也导致大量人才流失。为此，应从以下几个方面加强对人才的管理。

4.1 严把人才招聘关

由于水利工作是一个系统性工作，对人才的业务能力和专业技能要求较高，因此要招聘到合适的人才，用人单位首先应做好招聘前规划。其次在招聘技能人才时要讲究“门当户对”。如果对应聘者提出过高的要求，将造成人力成本增加或人员流动频繁。尤其在招聘技能人才时，用人单位应根据实际工作和岗位的需要确定招聘条件，不能一味追求水平高，而要追求经济适用，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。

4.2 重视人才开发

首先应对招录人员进行岗前培训和能力开发。虽然用人单位在招录时对应聘者的基本素质和业务能力做了基本的规定和审核，但要想使应聘者快速适应岗位和充分发挥其才能，还需要用人单位对其进行岗前培训和能力开发。其次要对人才开展拓展性培训。随着用人单位内外部环境，特别是科技、市场及员工岗位的发展和变化，对人才特别是技能人才的要求也会不断变化和提高，而单位不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据单位的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应单位的发展。