高职旅游管理专业毕业生就业问题探析

王天英

（河北软件职业技术学院，河北 保定 071000）

世界金融危机使多年来的“大学生就业难”问题变得更加严峻，而与其他专业大学生“无业可就”相比，旅游管理专业高职生的就业问题是“有业不就”，或者把旅游就业作为转向其他高薪行业的跳板，人才“潜流失”严重。这一就业现象背后凸显出的问题值得旅游研究者和旅游教育者深思。

一、旅游管理专业高职生就业凸显出的问题

（一）旅游管理专业学生就业信心不足

旅游业以就业容量大、就业层次多、就业门槛较低著称，在促进社会就业方面具有重要作用。但是我国旅游行业管理还不是很规范，旅游企业劳动强度大、工作压力大、工资水平低已是公开的秘密，还有不少旅游企业不给员工购买“三险一金”。入行工作艰苦，“钱景”不好，再加上传统观念认为“服务业是伺候人的工作”、“旅游吃的是青春饭”等影响，导致旅游管理专业毕业生职业认可度偏低，就业信心不足，不愿在旅游行业就业或长期从业。

（二）旅游行业专业人才匮乏

截至2009年底，全国星级酒店总数已经达到14 639家，全国旅行社数量超过19 800家。我国旅游业的快速发展与旅游专业人才匮乏的矛盾日渐凸显。据统计，旅游饭店中仅有36%的高层管理者所学专业与旅游相关；旅行社从业人员中，专业人才比重超过了总量的一半；旅游景区中非旅游专业人士占到了81.7%；旅游行政管理人才中非旅游专业人士高达90%[1]。专业人才匮乏，导致旅游决策、产品设计、市场拓展、旅游服务、行业管理等诸多方面存在问题，制约了我国旅游业的可持续发展。

（三）高职院校旅游管理专业就业工作实效欠佳

根据河北软件职业技术学院旅游管理专业对毕业生的跟踪调查，2008届、2009届、2010届毕业生初次就业的专业对口率分别是51.2%、72.85%和85.67%，初次就业的专业对口率呈逐年上升趋势。但是，截至2010年6月底，2009届、2008届、2007届旅游管理专业毕业生，仍从事旅游相关工作的学生比率分别是31.43%、20.57%和12.6%，说明该专业高职生在旅游行业就业后流失严重。

虽然一所院校的统计数据不足以反映所有旅游管理专业学生的就业情况，但也折射出高职旅游管理专业就业工作的尴尬。随着就业压力的逐年增大，大多数旅游管理专业高职生已经接受“先就业、后择业”的观念，但是这种就业大多是短期的，在接下来的二次就业、三次就业中，多数毕业生选择“转行”。“转行”不仅在一定程度上制约了旅游管理专业毕业生职业生涯的发展，而且增加了旅游企业的人力资源成本，也浪费了此前国家投入的旅游教育资源。

二、高职旅游管理专业就业问题的成因分析

（一）学生就业定位缺乏理性

旅游业入职门槛较低，初始的薪酬待遇较低，无论学历高低，都须从一线服务岗位做起。一些旅游管理专业高职毕业生对旅游行业巨大的发展潜力认识不足，在择业过程中缺乏长远的眼光，往往将自己和其他专业毕业生的工作岗位、薪酬待遇进行比较，不顾专业背景、能力水平而轻易放弃，导致“有业不就”或就业后“转行”现象频发。事实上“行行出状元”，只要脚踏实地、辛勤工作，旅游企业相对于其他企业职务晋升速度要快得多。

（二）企业缺乏现代化管理

国内很多旅游企业是家族式管理，缺乏现代企业管理理念和方法，大多关注经济效益，忽视企业文化建设，不注重人才的培养和储备。旅游企业薪金待遇不合理，人力资源管理不科学，奖惩机制不完善，企业行为方式和管理风格不能引起毕业生的共鸣，企业发展目标与毕业生个人预期目标相左，诸多原因导致旅游企业留不住旅游管理专业毕业生。

（三）学校人才培养机制滞后

人才供给与产业结构脱节是旅游管理专业高职毕业生就业难、高流失率的另一重要原因。高职旅游专业人才培养计划的制定缺少旅游企业的直接介入，校企合作不深入，导致办学定位不准，专业设置雷同，课程开设空泛。高职旅游管理专业课程设置与中职、本科院校相同专业区别不显著，无法完全实现“基于工作过程”的课程体系构建，毕业生知识结构、能力结构难以适应旅游相关岗位的任职要求。学生“所学”与企业“所需”错位，导致学生需要更长时间去熟悉旅游企业各种岗位工作，间接影响其对所学专业的评价和工作岗位的喜好。更为严重的是，这种脱节形成了一个供需“两难”的怪圈，即一方面旅游企业难于招聘到所需的人才，另一方面旅游管理专业毕业生难于找到合适的工作，双方相互影响，制约了旅游行业和旅游教育的发展。

三、构建多方联动的旅游管理专业毕业生就业机制

（一）优化就业和行业环境是解决高职旅游管理专业毕业生“就业难”的基础

解决高职旅游管理专业毕业生“有业不就”的前提是创造良好的就业环境和行业环境。国务院和各级地方政府为解决“大学生就业难”问题，已相继出台多种优惠扶持政策，例如为大学毕业生提供免费职业介绍、免费职业技能培训，提供税费减免、小额贷款，提供社会保险补贴和公益岗位安置等等，但是上述措施不足以根治“大学生就业难”问题。在高职大学生就业问题上，我国政府应借鉴德国“双元制”职业教育制度，从法律的高度对积极参与校企合作的企业给予税收减免或资金奖励，以实习促就业，提升实习基地的直接就业率。

此外，政府在规范旅游行业秩序、提高行业法制化管理水平，净化旅游经营环境等方面具有不可替代的作用。针对旅游就业中的“零薪酬”现象，政府应出台相关法规，加大监管力度，规范用工市场，以保障大学毕业生试用期的合法权益。可以说，优化旅游行业环境不仅是解决高职旅游管理专业毕业生对口就业后高流失率的重要措施，还是解决我国旅游从业人员整体素质偏低、服务质量粗放、薪酬无保障等行业痼疾的重要途径。

（二）改革教育体制是解决高职旅游管理专业毕业生“就业难”的根本

从根本上解决“大学生就业难”问题，就需要进行彻底的教育体制改革，使高校人才培养与社会人才需求形成良性互动。在校企合作、工学结合方面，高职院校比本科院校拥有更明显的优势和先机。作为旅游市场人才供给方的高职旅游管理专业，要实现与旅游行业的三个“无缝”对接，即专业设置与旅游市场人才需求实现对接；教学过程、教学内容、教学环境与旅游就业岗位实现对接；专业实习与旅游用人单位实现对接[2]。2010年首批全国旅游人才开发示范试点企业名单的公布，为建立新型旅游校企合作方式提供了契机，为探索旅游企业成为旅游人才开发主体的人才培养模式提供了范例。

就业指导和毕业生跟踪帮扶也应提上高职院校的重要议事日程。高职旅游管理专业应该推行学生就业指导工作全程化，即将就业指导贯穿于整个高职教育始末，以帮助学生树立正确的择业观、就业观和创业观。此外，对已就业的旅游管理专业毕业生提供跟踪帮扶，对其在工作中遇到的困难和问题积极出谋划策，帮助他们更好地实现自己的职业理想。

（三）规范旅游企业管理是解决高职旅游管理专业毕业生“就业难”的保障

旅游企业要肩负起应有的社会责任，真诚招聘，科学招聘，为解决“大学生就业难”贡献一份力量。中小旅游企业可以通过吸纳高职旅游管理专业毕业生改善企业人才结构，提高职工队伍素质，增强企业核心竞争力。但是，能“招人”不等于能“留人”，为此旅游企业要树立“以人为本”的理念，将人力资源视为组织的核心资源，围绕人的积极性、主动性和创造性实行科学管理，不断提高企业的现代管理水平。

第一，旅游企业要建立合理的薪金制度，以业绩和效益为基础进行工资分配，真实、客观地反映各类专业人才的价值，改善旅游管理毕业生的福利待遇，使人才在工作中没有后顾之忧。

第二，建立健全旅游企业人力资源管理制度，科学合理地用人。企业通过加大培训投入，创新培训机制，促进高职旅游管理专业毕业生的成长，培育其发展潜力，满足企业发展需要。

第三，培育以人本主义为核心的旅游企业文化，营造尊重人、关心人、培养人的良好企业氛围，激发旅游管理专业毕业生的创造力，形成企业凝聚力，用文化留人。

总之，现代旅游企业只有不断规范自身的管理，才能够更好地吸引人才、使用人才和留住人才，实现企业和旅游管理专业高职毕业生共同发展的“双赢”局面。

（四）增强毕业生就业竞争力是解决高职旅游管理专业毕业生“就业难”的途径

旅游管理专业高职毕业生与本科毕业生相比，“就业难”的重要原因之一是综合素质与社会需求错位。在转变观念的基础上，如何提高自身的就业竞争力成为解决“就业难”问题的关键。

大学生就业竞争力是大学生综合素质的集中反映和显著标志，是毕业生把握并获取就业机会、赢得欣赏的实际能力和比较优势[3]。近年来，高职院校和高职生都高度重视职业技能的培养，对除此之外一些与就业密切相关的非专业素质，即学生在所学专业领域之外应当具备的素质重视不够[4]。实际上，专业技能只是旅游企业招聘时重点考察的方面之一，此外，毕业生的文化素养、道德品质、敬业精神、合作能力、应变能力、实习经历等也是用人单位重点考虑的方面。因此，高职旅游管理专业毕业生如果想在旅游职场立足并驰骋，就要努力做到专业素质和非专业素质协调发展，以适应现代旅游企业对员工综合素质过硬的要求。

综上所述，在“大学生就业难”的社会大背景下，高职旅游管理专业毕业生“就业难”又呈现出“高流失率”的行业特点。要攻克这一难题，需要政府、企业、学校多方联动，采取多种措施；同时，作为就业主体的学生，也要转变就业观念，不断提高自身的综合素质，增强自身的就业竞争力。

［1］曹瑞琴.旅游专业毕业生潜流失分析［J］.发展，2009（03）：131-132.

［2］徐景.构建有效机制破解就业难题［N］.中国教育报，2009-02-13（8）.

［3］徐爱丽.论高职院校大学生的就业竞争力［J］.职业教育研究，2007（11）：71-72.

［4］张庆会.提升非专业素质增强就业竞争力［N］.中国教育报，2009-02-13（8）.