从应用伦理角度看社会团体内部个体的变革

胡成广

(黑龙江工程学院社科部,黑龙江 哈尔滨 150050)

从应用伦理角度看社会团体内部个体的变革

胡成广

(黑龙江工程学院社科部,黑龙江 哈尔滨 150050)

社会团体系统的整体素质,归根到底是由构成它的个体素质及其组织结构决定的;社会个体变革是一切社会团体变革的出发点、过程之根本和目的;个体的变革关键是社会团体内部主要领导,特别是正职以及正职直接领导下的中层或基层领导的变革即更替;个体的变革方式方法或手段、途径有三种;个体的变革一旦实现,一般都要开展形象打造、造福社会和终极关怀三项工程建设。

社会团体;社会个体;变革

社会团体是与社会个体相对应的概念,在社会学的团体动力学中,它是指由社会个体有机统一所构成的,具有一定内聚力或凝聚力的群体。我们每个人都隶属一定的社会团体,比如说“单位”、“企业”、“集团”、“公司”等。无论什么社会团体,最终都是由生活在其中的社会个体或创造、支撑、操纵、修正、受用的。社会团体由社会个体组织起来,又为社会个体所调控。所以,社会个体、特别是主要个体的变革是一切社会团体变革的出发点、过程之根本和最终目的。

一、社会个体的变革是一切社会团体变革的出发点

生活在一定社会团体之中的个体,是一切社会团体制度或体制的创造者、操纵者和修正者,也是它的最终受用者。所以,突破社会个体转变与社会团体转变这一庸俗循环之链的关节点,就是从变革(或转型)社会团体内部的个体开始!

那么,怎样变革这个社会团体内部的个体呢?经验告诉我们,其方法就是不换思想就换人!毛泽东在谈到中国共产党内部党员个体变革时,曾经明确地指出:“共产党员对于在工作中犯过错误的人们,除了不可救药者外,不是采取排斥态度,而是采取规劝态度,使之翻然改进,弃旧图新。”[1](P522)这里的 “排斥态度”,即是把个体从团体之中,或团体之中的某个角色上清除出去——换人;而 “规劝态度”、“翻然改进”和“弃旧图新”即是换思想。

首先,变革社会团体之中的个体,就要变革个体的思想。个体思想认识的根本转变,即心识的彻底转变或整体性转变,即是弃旧更新。所谓脱胎换骨和重新做人就是此意。这是个体从根本性质上的革命或再造。

其次,如果不能使个体从思想认识上弃旧更新,就必须要替换个体本人,即用新人去代替、撤换旧人。换人不仅是一切社会团体整体体制变革和局部体制变革的最佳选择,也是一切“单位”、“企业”、“集团”、“公司”等社会团体领导体制变革的关键突破口。所谓替换人,即是用德才兼备、精明强干和同心同德的张三,去替换无德无才、昏庸无能和离心离德的李四。几乎所有社会团体在管理其所属个体时,首要任务都是进行个体用人制度的变革。更换旧人,启用新人已经成为一切 “单位”、“企业”、“集团”、“公司”等社会团体,促进自身发展和变革的首要任务。所以,一朝天子启用一朝新臣,就成了千古不变的定律。否则,如果一朝天子两朝臣子或八朝臣子,如何产生和形成维护自己社会团体内部的内聚力或凝聚力呢。

最后,变革社会个体的首选方案,是变革即替换个体本身。这样不仅更迅捷,而且也更经济。俗话说:“江山易改,本性难移。”人的思想意识作为积习而成的本性,一旦产生和形成就具有相对稳定的价值取向定势。有时,要改变这种历史“惰性”,没有一个长期、复杂甚至是艰难曲折和反复多变的历史过程是无法实现的。而社会个体的变革时间越长,则各项事业所付出的代价就越大。

“长江后浪推前浪,一代新人换旧人”的替换个体形式,是社会团体整体变革的最佳选择方案;而用一种新的思想,去逐步替换旧人身上的旧思想则是次选方案。从真实、具体社会演化角度看,在历史发展的决定时期或时刻,总是先有适应时代发展要求的伟人站立出来,然后才有他倡导的思想和行为方式的实施和实践。在改革开放的当代中国,也是先有总设计师邓小平同志的复出,然后才有他所推行的中国社会的社会主义市场经济建设事业。这不仅使中国社会整体发展提早步入正轨,且减少了推迟这一时间所付出的更多代价。

二、社会个体的变革是一切社会团体变革过程的根本

在社会团体与社会个体变革的应用伦理层面研究个体变革,所探讨的个体是什么样的具体个体呢?从 “单位”、“企业”、“集团”、“公司”等社会团体内部领导者和被领导者(群众)、管理者和被管理者、老板和员工等的角度看,就是领导者、管理者或老板,简称领导;被领导人(群众)、被管理者或员工,简称群众。既然变革社会个体的最佳方略是替换个体,那么替换个体的核心和关键则是:首先变革其中的一部分先进分子,其次争取中间分子,再次带动落后分子。

第一,如果不能马上实现对团体的变革,就要变革其中的关键个体即领导。

毛泽东同志曾经明确指出:“政治路线确定之后,干部就是决定的因素。因此,有计划地培养大批的新干部,就是我们的战斗任务。”[2]这里的干部就是领导。在确定了正确的行动路线、方针和政策、策略之后,负责贯彻、落实和执行它的领导的好坏,就是决定事业成功或失败的关键。所以,古今中外的一切社会团体,都特别重视对用人之道这一社会个体理论的研究及实践。

第二,如果不能变革社会团体中的关键个体即领导,则应变革其下属某一具体组织机构的主要个体即正职。

正职即一把手,他在团体组织结构内部的作用特别关键。“一夫当关,万夫莫开。”如果一个 “单位”、“企业”、“集团”、“公司”等社会团体中,一把手因循守旧、不思进取或庸俗无能、无才无德,则 “单位”、“企业”、“集团”、“公司”等的发展必然滞后,甚至崩溃。就此而论,一把手是否具备良好的整体人格素质,是决定一个 “单位”、“企业”、“集团”、“公司”等社会团体事业成功与否的首要和根本因素。所以,若想成就一项事业,就必须要选准正职;如果他不称职,就必须用称职者取而代之。这是解决一个 “单位”、“企业”、“集团”、“公司”等所有问题的前提和先决条件。所谓“天下有罪,最在朕公”,说的就是正职或一把手对他或她所管辖的社会团体兴亡负有不可推卸的责任。

第三,如果不能变革正职,就要变革副职。

在今日中国,一个 “单位”、“企业”、“集团”、“公司”等社会团体一把手的确立或任命,即所谓的“人事变动”,往往是由多种因素协同作用的结果。老百姓所言的搞管理复杂多指此意。并且,“人事变动”一词是人变与事变密切关联:人变在先,事变在后;只有人首先改变了,事才能变。因此,如果你在正职或一把手的位置上,而因为你的副职不能够贯彻和落实你的管理思想意志,就必须更换这个副职。著名国学大师南怀谨曾说过,副职是备用职,即准备使用的职位(但不能真的顶替正职去实际使用)。所谓备用的含义有二:一是他不能取代正职去直接发号施令,必须忠心耿耿地贯彻正职的政令;二是他只有在经过正职的认可前提下,才可以阐述、表达和实施、实践来自群众的合理决策。

就此而论,副职具有承上启下、起承转合和协同调节的功能。所以,更新不称职的副职思想意识或替换他本人,也是变革社会团体之中关键个体的特别重要举措。

第四,如果不能变革副职,就要变革间接领导即中层领导人或基层领导。

从系统论的角度看,领导即管理本身就是一个系统,只有内部各要素之间密切协同合作,才能产生优于部分简单代数和的整体性功能。任何一处发生问题、尤其是中间环节发生问题,必然会导致整体的混乱和无序。所以说,上梁不正下梁歪,中梁不正必垮台。从控制论的角度看,如果一个系统失去应有控制方式,其结构与功能必然发生紊乱。在当代社会既有的社会团体氛围内,你往往不仅很难左右其下属企业和事业单位一把手的人事任免,而且也很难左右其下属企业和事业单位副手的人事任免。在这种非常的团体管理系统内,必须运用非常的手段。即必须变革与一把手、副手相适应的直接下属,即间接领导——中层领导或基层领导。若直属团体的正职、副职失控,而又没有建立起有效的控制机制,则其直属的中层领导或基层领导也将随之失控;进而,你的管理系统及与之相适应的事业就必然会走向失败。从信息论的角度看,如果领导制定并发出的决策即路线和方针、策略是信源,则负责向群众传送、落实决策信息的中层领导和基层就是信道。若信道发生故障,决策就会阻止不畅,甚至扭曲变形。此即是信息在经过信道时,受到躁声强烈的干扰而失真,从而导致反馈失效的根本原因。

第五,如果不能变革中层领导或基层领导,就应变革群众。

毛泽东曾经给予人民群众以极高的评价,认为“人民,只有人民,才是创造世界历史的动力”[2](P1031)“群众是真正的英雄”[3](P790),“人民群众有无限的创造力。它们可以组织起来,向一切可以发挥自己力量的地方和部门进军……”[4](P578)。而以胡锦涛为核心的新一代中共领导集体,更加重视贯彻落实 “代表最广大人民群众根本利益”这个思想,全力推行 “亲民政策”。这些都说明,人民群众在推动社会历史发展中的最终决定作用是不可否认的。发动、组织人民群众变革即革命,实质就是要从根本上打破一个旧的社会团体,建立一个新的社会团体。这种思想,对于我们进行一个 “单位”、“企业”、“集团”、“公司”等社会团体的变革,无疑具有重要启示意义。

从变革主要领导,到变革正职、副职;从变革间接领导即中层领导或基层领导,再到变革群众。这是一条解决社会团体管理系统及其内部矛盾的柔性路线。反之,则是一条刚性路线。无论是哪条路线,其出发点、重心和核心、归宿都在于解决个体的变革问题。所以,个体变革是一切社会系统或过程变革的根本。

我们逐步分析了个体,特别是具体领导个体以及群众个体的变革问题。在这些复杂个体的变革之中,从操作或应用层面上看,我们认为,一个 “单位”、“企业”、“集团”、“公司”等社会团体之中,正职、特别是正职直属的间接领导个体即中层或基层领导个体的变革尤其重要。

在正职既定的前提下,由于副职潜意识中的自己不敢使用,和正职潜意识中对副职的不能使用,特别是旧行政系统中的副职根本不能使用、也无法使用等等现实社会管理体制、文化心理因素的作用,导致多数副职实际成为一个不能发挥作用、也无法发挥作用的虚设职位。于是,在主要领导与群众之间,起桥梁和纽带作用的间接领导即中层领导或基层领导,就成了所有开展具体管理工作的领导,所要依靠、使用和支配的核心力量和关键对象。就此而论,谁抓住了中层领导或基层领导这个核心和关键,谁就掌握、控制和驾御了具体行政管理工作的根本。否则,失去这个根本,就迟早会被架空,进而被排斥、剥离和遗弃出这个具体管理工作系统之外。

总之,社会团体之中的个体变革问题,关键是具体领导即正职、特别是间接领导即中层或基层领导的变革问题。抓住了这一点,就抓住社会团体变革的精髓和实质!

三、社会个体的变革是一切社会团体变革的终极目的

个体的变革不仅是一切社会变革的出发点、过程之根本,而且是一切社会变革的终极目的。只有活生生的个体,才是人类所创造的一切社会团体变革成就、果实的直接参与者和最终受益者。从根本上说,社会团体变革的终极目的和个体变革的终极目的是同一的、一致的。那么,在社会团体伦理关系的应用或操作层次上,我们怎样才能通过个体要素的局部变革实现团体系统的整体变革?

1.变革个体的三种方式、方法或手段

经验告诉我们,个体变革的具体方式方法或手段一般有如下三种:一是民主法,即由群众民主选举的方式方法或手段(古希腊雅典民主式的举手表决);二是专制法,即由上级长官任命的方式方法或手段(中世纪的封建君主专制);三是集中法,即先民主后集中,或先集中后民主的方式方法或手段(民主集中制)。

经验告诉我们,在社会团体之中的个体变革上,三者没有优劣之分,只有运用的恰当与否之别。究竟使用什么方式方法或手段,需要由我们所面对的具体问题、具体情境而定。一味的民主,一味的集中或一味的专制,都是不可取的。需要集思广益,就要采取民主的方式方法或手段;需要集体汇集、分析、研究和决策时,就要采取集中的方式方法或手段;在决策方案正确、需要果断采取行动时,就应该当机立断、拍板定案,采取专制的方式方法或手段。

一般说,在社会团体演进处于相对平衡态的和平年代和平静事件中,应该采取民主的方式方法或手段;在需要多方面征求意见、建议时,应该采取集中的方式方法或手段;在社会团体演进处于非平衡状态的临界点或突变区内,即非常时期、转型年代,就要采取坚决果断的专制方式方法或手段。这样的时代或时期,不仅更需要统一的意志和步调一致的行为;而且更需要杰出个体或权威的点拨、引发和指导、掌舵。综观古今中外的历史,在非常时期或时代出现的杰出个体,他们具有的管理或组织操作、应用决策风格,多表现为刚强的集中霸气,而不是柔气。

2.变革个体、特别是关键个体即领导的三种途径

历史经验告诉我们,实现个体、特别是关键个体即领导变革的途径一般有以下三种,即剧烈变革途径、戏剧变革途径和温和变革途径。前两种属于突变式途径,第三种属于渐变式途径。

第一,剧烈变革途径。毛泽东在谈到革命问题时曾经明确指出:“革命是暴动,是一个阶级推翻一个阶级的暴烈的行动。”[5](P17)“敌人是不会自行消灭的。”[6](P1374)毛泽东的这一思想对于我们进行团体变革具有重要启示。

如果一个陈旧社会团体如 “单位”、“企业”、“集团”、“公司”等,阻碍了事业的发展而又不能自觉实现自我更新,就要把它从领导地位撤换下来,用一个生机勃发的崭新社会团体取而代之。这是实现个体、尤其是特殊个体即领导变革和社会团体整体变革的最迅速和彻底的途径,也是实现社会团体系统的整体性变革或根本性变革的本质所在。

第二,戏剧性变革途径。一般发生在一个社会团体内部的权利更替、政策和策略的改头换面之中。通过社会团体内部几个主要决策者的倡导和运作,在 “单位”、“企业”、“集团”、“公司”等管理组织权利核心层中,实现对社会个体和团体变革(中国古代王朝的宫廷政变就属于此例)。这种变革途径的好处是社会震荡面窄、损失小,有利于保持和延续既有的管理秩序;其坏处是变革不深入、不持久和不彻底,陈旧社会团体势力及其追随者特别容易卷土重来。

第三,温和变革途径。即通过温和性的改良或和平过渡方式,实现个体、特别是主要个体即领导变革的途径。这种方式有时发生在不同社会团体之间,有时发生在一个社会团体内部的不同利益集团之间。这种变革途径不仅应用范围广,而且社会代价也不大。俗话说:“长痛不如短痛。”而没有阵痛的变革一般是很难彻底和持久的。所以,采取温和变革途径的改良派在历史事件的变革过程中,总是最后以流产、失败而告终。

3.个体、特别是关键个体即领导实现变革后开展的三项工程

“新官上任三把火。”通过变革而取得管理或组织权力的新人,应该如何开展新的工作呢?即这“三把火”应如何烧呢?经验告诉我们,一般应该开展三项工程建设,即形象打造、造福社会和终极关怀。

第一,“新官上任”的第一把火,就是必须点燃立竿见影的形象打造工程。这不仅可以马上树立起自己在新团体中的威信和形象,而且可以给在新团体中工作的所有人以信心和希望。

如果你是一个公司或集团的新任首长,则在全面掌握和控制公司或集团核心管理权力的前提下,首先或第一项工作是把你所辖范围内的关键行政部门(办公室或秘书处、人事、财务、物资管理)的主要领导进行撤换,即废除旧人,起用真正有能力、水平、威望并和自己思想意识一致的新人;其次是大刀阔斧地进行公司或集团整体外部工作环境建设;再次是培植、树立所属子公司或集团之中,典型组织机构及其人物事例;最后是快速、妥善解决所在公司或集团的几个热点、焦点和难点问题。其中,第一个问题是前提、根本和关键。完成了这些形象打造工程,你就踢好了“头三脚”。群众或员工是最实际的人,谁解决了他们极度关心、迫切需要解决的实际问题,他们就会拥护、爱戴和支持谁。

第二,抓好关系社会团体整体稳定和谐、健康发展和长治久安的大事,实现 “为官一任,造福一方”的朴素而高尚的管理理想。

个体不仅是一切社会变革之本,也是一切社会稳定和谐、健康发展和长治久安的造福社会工程之本。那么,如何具体开展造福社会工程呢?我们认为最关键和最具有根本性质的工程,就是制定一系列个体的人事体制深度变革规章制度(主要是公平、公正的选拔领导干部制度和有效监督、控制领导干部制度),并用法律的形式确定下来,以保证它的顺利贯彻执行和实施操作。古人说:千里马常有,而伯乐不常有。为了保证千里马——优秀人才,在没有伯乐——好领导的情况下,也能够进入领导和管理岗位,唯一的方法就是依靠政策和法规来进行硬性制约。

第三,要实事求是地设计、规划和制定开展具体工作的近期、长远战略与策略路线、方针和政策,使人们最终能够过上幸福、快乐的美好生活,这就是终极关怀工程。

通过个体的变革而取得团体管理或组织权力的新人,实施新政的第三个工程是要在开展造福一方百姓工作基础上,设计并逐步建设几百年、甚至是几千年或更长远的大计工程。这些工程包括兴修水利工程、移山添海造田、防沙造林、修桥筑路,移风易俗、道德教化、人格培养和终极理想信仰的确立,以及人类社会自身个体之间和团体之间、人类社会和自然宇宙之间的整体协调发展等等。终极关怀工程的特点是投资力度和规模大,却当下见效小或慢;它追求的不是眼前的急功近利,而是人类社会长久福祉、终极目的和寄托。

[1]中国共产党在民族战争中的地位 (1938年 10月)[M]//毛泽东选集:第 2卷 .北京:人民出版社,1991.

[2]论联合政府 (1945年 4月 24日)[M]//毛泽东选集:第 3卷 .北京:人民出版社,1991.

[3]“农村调查”的序言和跋 (1941年 3—4月 )[M]//毛泽东选集:第 3卷 .北京:人民出版社,1991.

[4]多余劳动力找到了出路·按语 (1955年)[M]//中国农村的社会主义高潮:中册 .北京:人民出版社,1956.

[5]湖南农民运动考察报告 (1927年 3月)[M]//毛泽东选集:第 1卷 .北京:人民出版社,1991.

[6]将革命进行到底 (1948年 12月 30日)[M]//毛泽东选集:第 4卷 .北京:人民出版社,1991.

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A

2095-0292(2011)01-0030-05

2010-12-21

2009年度教育部人文社会科学研究规划基金资助项目“和谐社会的伦理支撑研究” (项目批准号:09YJA710018)课题的阶段性成果。

胡成广,黑龙江工程学院社科部教授,主要从事伦理学理论及其操作方法研究。

[责任编辑 吴井泉 ]