国有企业人力资源管理浅析

○许春苗

（陕西兴化集团有限责任公司 陕西 兴平 713100）

国有企业控制着国有经济的命脉，是国有经济的重要的组成部分，其发展的好坏直接关系到全民的利益。而目前，由于人力资源的管理不到位，阻碍了国有企业发展的步伐，为此我们有必要分析国有企业人力资源管理中存在的问题，分析其原因，并致力于解决这些问题，帮助国有企业提高人力资源管理的效率。

一、人力资源管理内涵

1、人力资源管理的含义

对于人力资源的定义，目前学术界并没有一致的观点，一般认为，所谓人力资源是指人们可用于生产产品或提供各种服务的能力、技能和知识。从企业的视角来看，人力资源是指企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值。而人力资源管理，顾名思义，就是对人力资源的现状和未来进行获取、保持、评价和发展的一系列管理活动，具体来讲主要有：人员选用、企业培训、薪酬分配、人员考评、企业文化、企业人际关系与沟通及战略计划与目标管理等。

2、人力资源的特点

人力资源是与人们本身分不开的，也可以说它是以人的身体为载体的，这也是人力资源区别于其他资源的最大最鲜明的特点，具有生物性，是有生命的“活”的资源。既然人力资源是以人体为载体的，那么如果人体消失了，它也会跟着消失，这个方面的情况体现了人力资源还具有时限性的特点，它的这个特点就要求我们在利用人力资源的时候就必须把握人力资源的使用时机，及时开发利用，讲求时效，使其在有限的时限内发挥最大的价值，这也是人力资源管理的最终目标。

3、加强人力资源管理对国有企业发展的意义

强化对国有企业人力资源的管理主要有以下两个方面的意义：一方面，现在的时代是知识经济的时代，而强化国有企业人力资源的管理正是顺应这一时代特点的需要。随着世界管理理论的发展，对人的管理是企业管理核心的论点已普遍地被接受，国有企业作为国有资源的一个重要组部分，只有科学合理的对作为社会生产中最具创造性的主体——人的管理，才能顺利地迎接时代的挑战，让自己发展壮大；另一个方面，人力资源的管理是企业管理中占据着重要位置的管理方面，也可以说，只有有一个好的人力资源的管理才可能有一个好的企业的管理；最后一个方面，强化人力资源的管理也是加强企业文化建设的必然要求。

二、国有企业人力资源管理现状分析

1、目前国有企业对于人力资源管理的观念落后

强化人力资源管理就要求企业必须要本着“以人为本”的观念，而目前国有企业普遍缺乏这种人力资源管理的观念，对人力资源的尊重和关心不够，对人力资源的激励和约束机制没有建立完善，使得人力资源的积极性和潜力没有充分地被挖掘。另外，人力资源的管理部门还处于次要的位置，仍采用传统落后的人力资源的管理模式，这就使得这个部门不能从长远的角度来管理人力资源，而其工作的侧重点也主要是从短期的目标出发，工作内容主要包括人员的招聘、选拔、委派、工资计算、档案保管、培训等,没有承担起人力资源管理的战略职能。

2、对于管理者的选拔机制还不健全

不论是私有企业还是国有企业，有一个好的管理者是企业健康发展的保证，企业必须注重管理者的选拔机制。目前，国有企业在管理制度等制度方面的建设还处于一个相对落后的阶段，这就更要求国有企业必须要一个素质高、能力强、懂市场、能带领企业不断发展壮大的管理者，从而尽可能地弥补制度上的不足，使企业能在现行尚不健全和完善的制度下有自己的生存和发展空间。现阶段，我国的《公司法》规定，企业高层管理者应由企业的董事会选择，但是现在很多国有企业的管理者还是运用计划经济时代的干部管理办法，由政府人事部门直接任命。这种任命机制缺乏公允性，其选拔的标准与市场经济中企业的用人方面存在着一定的差距，这种任命机制不符合市场经济发展的要求，市场经济是一个充分竞争的市场，政府任命明显有违这一特点。

3、尚不完善的激励机制和约束机制

一个好的人力资源管理制度一定有一个完善的激励机制和约束机制，而目前国有企业面临的一个很大的问题就是缺乏一个合理完善的激励制度。与私营企业相比，国有企业货币性的激励要低一些，福利应该奖励给谁，应该奖励多少，都没有一个完善的制度，这就使得目前的国有企业的激励流于形式，不能切实发挥其激励的效用，做好做坏都一个样，这就导致了一些严重的后果，比如说人才外流、企业的员工出勤不出力、企业效率低下等问题，困扰着国有企业的发展。与此同时，国有企业的约束机制也存在一些问题，普遍注重人才的招入环节，而疏忽招入后人才的管理。改革开放以来，很多优秀的人才，在大学毕业后先是在国企锻炼几年，而等有经验了，再跳槽到外企或私企。国有企业在中充当了大学生社会培训的一个角色，这种现象发生的最根本的原因，笔者认为是约束机制和激励机制不到位造成的，加强这两项制度的建设就能改变这一现象。

4、现阶段国有企业人才流失的现象严重

对于这个问题上面已有提及，现在社会不论是国内还是国外，企业人才流失的现象都很严重。发达国家知识型员工年流动率达15%—25%，在美国，平均每人一生要换4个以上的工作，硅谷的科技人员年流动率更高达30%。近年来，中国企业人才流失的现象也逐渐频繁，国有企业的人才流失尤为严重，而且在流失的人才中，高层的人才的比例最大，这不得不引起我们对国有企业人力资源管理的思考。

三、解决国有企业人力资源管理中存在问题的对策

1、顺应时代要求，树立以人为本的人力资源管理观念

针对于目前国有企业中对于人力资源管理的观念落后的现状，我们需要牢固树立以人为本的观念。企业的人力资源管理牢牢把握住，用情感留人、待遇留人、事业留人、发展留人、环境留人等多方措施，以以人为本为行动指南，必将提高企业的管理效率。与此同时，国有企业的管理者还需要认识到，人力资源管理是企业战略管理中不可或缺的一个重要的组成部分，将其纳入到企业的长期的发展战略，并且以企业总体战略的指导，以企业的总体目标为指南。除此之外，国有企业的人资源管理部门除了在完成人员的招入及招入后的绩效管理等等事务以外，还必须把国有企业的人力资源管理提高到一个战略的高度，积极地参与组织决策、组织战略性计划，组织的变革与发展，组织结构设计，组织文化建设，高效团队建设等职能，这样才能真正的提高人力资源的管理的效率，发挥人力资源管理应有的效用。

2、建立健全国有企业管理者的选拔管理机制

企业的管理者是企业的灵魂人物，其本身素质的高低直接决定着国有企业的发展的空间，针对于目前国有企业中遗留的计划经济时代的管理者选拔机制不健全的问题，建立一个合理完善的管理者的选拔机制已是迫在眉睫。现阶段我国国有企业的管理者沿用的是行政主管部门任命的制度，管理者都挂行政级别，其最大的问题就是在这个任命程序中缺少市场的因素，在市场经济中这是不完善的，并不能适应市场经济的发展。为此，管理者的上级行政部门可以在国有企业选拔管理者时，同时派遣几个候选人，政府部门负责候选人的政治素质的考核，而对于其本身的专业素质等交由国有企业的董事会进行评价，这样政治考核与工作能力考核结合起来，最终选出最适合的一个管理者。与此同时，企业作为市场的细胞，其管理者本身必须去除行政级别，从而可以使管理者减少束缚，更有利于其能力的发挥。

3、建立行之有效的激励与约束机制

国有企业需要根据自己的实际情况建立一套切实可行的激励机制，制定业绩考核的具体的细则，按照对企业发展做出贡献的大小，在工资、福利、学习与事业发展等方面得到不同的待遇，这样有差别的激励，使员工真正体会到归属感和成就感，并提高他们工作的积极性，以促进员工工作效率和质量的提高。这几年，我国对国有企业的管理者采用了EVA绩效评价的方法，就是一个很好的促进企业健康发展、战略发展的措施。除了激励机制的完善以外，国有企业还需要加强约束机制的完善，以减少人才的流失。具体可以从以下几个方面着手：一方面，劳动合同的约束，劳动合同是防止人才流失的最重要的手段，在每一项合同中明确列明各方的权利和义务，并详尽阐述各方的违约的责任；另一个方面，加强对员工的道德教育，在道德上给员工一定的约束，让员工认识到企业花大量的人力、物力、财力培养员工的能力，等员工具备了优秀的能力后，就把企业抛弃了，是一种并不道德的行为。

4、注重国有企业文化的建设，为人才成长提供肥沃的土壤

企业文化是企业从长期的发展经营中总结出来的，是企业相关人员的共同理想、价值观念和行为的准则，企业的员工或多或少的潜移默化的受到企业文化的熏陶，一个好的企业文化可以为企业员工的成长起到积极的促进的作用，也有利于提高企业人力资源管理的效率。具体来讲，企业可以从以下几个方面着手，建立企业的文化，促进人力资源的管理：一方面，将企业的理想与员工的理想紧密地联系起来，使企业的理想深入员工的大脑，真正地使员工认识到，只有企业发展了才能有个人的发展；另一方面，人力资源管理部门要建立完善的培训机制，分析员工缺少的能力、渴望得到培训的能力，并对培训结果进行后期的跟踪评价分析，培养员工终身学习的理念，营造一个好的学习氛围。

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