管理者自利行为与企业绩效评价体系研究*

2011-08-15佟爱琴

财会通讯 2011年33期

佟爱琴陶晨

（同济大学经济与管理学院上海 200092）

一、引言

企业绩效评价是对企业在一定时期内利用其有限资源从事经营活动所取得的成果进行测评（黎毅，2004），其实质是要对企业管理者及所有员工创造了多少价值给出评判，是评价企业内在价值和提供企业价值形成途径的管理手段。自二十世纪初以来，伴随着生产管理、经营管理和战略管理的企业管理理论的不断发展，对于企业绩效的评价研究一直是理论界关注的范畴。随着经济全球化的到来和我国市场经济体制的逐步完善，我国上市公司的绩效评价体系也在发生着深刻的变革。对于企业绩效评价体系的改革与完善是当前企业管理界理论研究者和实务工作者瞩目的焦点。所有权与控制权相分离的典型治理特征，映射出现代企业中日趋复杂的契约关系，而所有者与管理者之间的委托代理关系构成了企业契约关心的核心。作为契约不完备性、内外部治理机制的局限和人类追求私利的产物，企业管理者的自利行为应运而生。本文所指的管理者自利行为界定为管理者出于自身利益的需要，所实施的包括在职消费、负面投资、额外津贴、隧道行为和“构建企业帝国”等一系列损害股东和其他利益相关者利益以及企业绩效和价值的行为。近年来，关于管理者自利行为对企业绩效、公司价值和投资者利益的影响研究逐渐成为热点，国内外相关学者从管理者自利行为的不同表现方式出发进行研究，取得了丰富的理论成果。国外一些著名学者的早期研究指出，美国上市公司的管理层与股东之间存在利益冲突，管理层可能为了自身利益而牺牲股东利益，如建造“帝国大厦”，追求在职消费，为自己支付过高薪酬等。Jensen（1986）研究认为，管理者出于自身利益将公司规模扩大至最合理规模之外的范围并尽量利用公司的自由现金流进行投资甚至于投资在净现值为负的项目上。可见管理者自利行为对公司绩效及价值产生的损害。Bebchuk和Fried（2005）研究认为，薪酬绩效敏感度是影响管理者自利行为的主要因素，管理者自利行为体现在企业管理者运用其享有的权利为自身设计持续且不合理的的天价薪酬，它根源于潜在的治理结构缺陷。在国内，早期一些学者的研究发现中国上市公司经理人员的年度报酬与企业绩效并不相关，而是与公司规模和所在区域相关；耿明斋（2004）以219家上市公司的样本进行研究发现公司的绩效水平与高管薪酬水平没有明显的因果关系，并认为根本原因在于上市公司没有真正建立起与市场经济规则相对应的经营机制。而最近几年来的研究结论却有所转变，越来越多的学者认为我国上市公司的管理者处于实际的内部控制人地位，所受的行为约束比国外更少，管理者的自利行为影响到公司的盈利能力和融资选择，最终影响资本结构和企业价值。杜胜利和翟艳玲（2005）研究发现企业绩效与总经理年度报酬呈现显著的正向相关系。吕长江、金超、韩慧博（2007）的实证结果表示，资本结构、管理者利益侵占与公司业绩三者之间存在相互影响关系，管理者利益侵占行为最常见的表现是过度的“在职消费”，会对公司绩效产生显著的负面影响，造成企业价值下降。吴育辉、吴世农（2009）从会计绩效、现金绩效、股东价值等几个角度全面讨论了公司绩效与高管薪酬的关系，多角度论证了我国上市公司的高管薪酬更多的体现了管理层的自利行为而非激励结果，并认为上市公司管理者存在用“白条利润”换取“现金薪酬”的“自利行为”。他们还从理论上证明，在双重代理理论的框架下，管理者自利行为与公司成长性、中小投资者利益保护水平以及管理者薪酬绩效敏感度密切相关。不少学者认为上市公司管理者的自利行为不止体现在工资和红利中，更多的是获得隐形收益，尽管管理者不能自由的将企业资金占为己有，但可以通过各种名义使用企业资金消费，这种隐形收益恰好是管理者自利行为的体现，更是内外部治理机制的失效引起管理者缺少约束的反映。本文尝试从管理者自利行为的视角出发，为进一步完善企业绩效评价体系提供新的视野。

二、企业绩效评价体系的演进和我国企业绩效评价体系现状分析

（一）企业绩效评价体系的演进纵观企业绩效评价体系演进的历史轨迹，不难看出绩效评价主体的演进贯穿其始终并对企业绩效评价产生了深远的影响。陈共荣、曾峻（2005）系统阐述了企业绩效评价主体的演进分为三个阶段：一元评价主体时期（投资者）、二元评价主体时期（所有者和经营者）、多元评价主体时期（众多相关利益者），并且认为企业绩效评价主体的演进影响了企业绩效评价体系的构建。从19世纪初的对经营利润进行评价的单一财务指标到20世纪初杜邦公司对企业绩效进行评价的以“净资产收益率”为核心的财务指标分析体系，再到Stewart公司提出的“扣除包括股权成本在内的所有资本成本后的反映股东财富净增加值的”经济附加值（EVA）指标，企业绩效评价方法始终没能跳出财务指标的局限，直到1992年卡普兰（Robert S.Kaplan）、诺顿（David P.Norton）基于战略管理角度提出了平衡计分卡（BSC）这一开创性的企业绩效评价体系后，关于企业绩效的评价研究朝着更为广阔的方向进展。BSC从财务、顾客、内部业务流程、学习和创新四个角度，通过引入非财务指标对以往财务指标的补充，对企业绩效状况进行全面评价。

（二）我国企业绩效评价体系的现状分析我国国内现行的企业绩效评价体系是由国家四部委于1999年颁布的《国有资本金效绩评价规则》并于2002年根据此修订的《企业绩效评价操作细则（修订）》，国家要求依据准则规定组织实施我国企业的效绩评价工作。现行制度规定的企业绩效评价指标由四方面（企业财务效益状况、资产运营状况、偿债能力状况和发展能力状况）的基本指标、修正指标和评议指标三个层次共28项指标构成。国内理论界实务界不断提出我国现行的企业绩效评价体系的局限性，大多学者的普遍观点表明我国现行的企业绩效评价体系的有以下不足：一是现行的国有企业绩效评价体系注重对经济效益与责任进行评价，而对社会责任和环境责任考虑不够，忽视了企业的社会绩效与环境绩效；二是没有考虑行业差异对企业绩效的影响。贾国军、巩娅玲（2007）认为传统的业绩评价指标体系有如下缺陷：考虑更多的是财务指标，而非财务指标涉及的甚少，财务指标大都属于结果指标，不能有效的与企业正在进行的作业活动相联系，因而不利于观察管理者行为对业绩的直接影响；指标的计算是依据会计报表上的数据得来的，因此不可避免地带有滞后性的缺陷；局限于对有形资产运用成果的计量和描述，往往难以衡量企业在研究开发、人力资源和市场推广等无形资产方面经营的成败；大多只关注企业内部管理水平和生产率的提高而忽视了一些外部的关于（顾客满意度、市场份额、技术创新和产品创新、职员满意度、供应商、竞争对手、政府的支持程度）等可能影响企业未来财务业绩的因素。佟爱琴、刘昱彤（2010）针对国有企业绩效评价体系的不足之处，详细阐述了一系列具体完善我国现行企业绩效评价体系的方法，例如EVA与BSC的结合、设置企业社会责任绩效指标、增加环境绩效指标和增加行业效率评价等。至此，笔者根据前文对管理者自利行为与企业绩效的详细论述以及我国现有企业绩效评价指标体系研究成果的基础上，引入对管理者自利行为程度的评价范畴将能进一步完善我国现有的企业绩效评价体系。

三、我国企业绩效评价体系构建对策

（一）管理者自利行为程度评价首先，在职消费是企业管理层在行使职权、履行职责过程中所发生的应由企业支出的货币消费以及由此派生出的其它消费（卢锐、魏明海、黎文靖，2008）。过度的在职消费是我国企业管理者自利行为的一种主要行为方式，所以对这一行为程度的衡量能从一个重要角度来评价管理者自利行为。因为我国的大部分企业，特别是国有上市公司管理层是处在一个货币薪酬较低、股权激励尚不成熟、市场监管相对宽松的经济环境里，这使得在职消费成为管理层薪酬中的重要部分，有时甚至远超过货币薪酬。可以推断管理者自利行为程度越高，管理者的在职消费就越多，进而公司的管理费用越高，从而导致公司的盈利能力越差。显然，管理者的不当在职消费会使企业绩效下降。如何量化对管理者在职消费程度的衡量呢，陈冬华、陈信元、万华林（2005）用年报附注中披露的“支付的其他与经营活动有关的现金流量”中的办公费、差旅费、业务招待费、通讯费、出国培训费、董事会费、小车费和会议费等费用之和代替在职消费的情况。由于管理者通过自利行为而获得的个人利益往往计入了企业管理费用科目，所以可以将上述费用之和与管理费用当期总额的比值，作为一项评价指标以其衡量管理者自利行为程度的一个方面。其次，管理者自利行为程度还往往体现在企业管理者年度获得的薪酬、红利、额外津贴总额上。鉴于我国股权激励计划实施较晚且上市公司高管报酬数据披露的局限性，因此笔者认为可采取两种做法通过管理者年度薪酬总额来评价其自利行为程度。一是借鉴现有文献的作法，选择上市公司年报中披露的“薪酬最高的前三名董事”作为“高管”，取其平均年度薪酬总额的自然对数作为高管薪酬的衡量指标（王克敏、王志超，2007）。二是可直接将“高管”的年度薪酬总额与该企业当期的主营业务收入（或营业收入）总额相除取比率值。企业进行业绩评价时，可将此两项指标的值与同行业近似规模的其他企业的高管薪酬的评价指标值进行对比，看是否该企业有过高的与企业规模和营业能力不相称的管理者薪酬。借此来反映管理层自利行为的状况以及薪酬契约安排的合理性。再次，管理者的代理成本行为主要表现为与企业的某一时期现金持有水平相联系的各项理财决策。已有研究表明一定水平的现金持有量和企业各项财务决策的制定，分别是管理者代理成本行为产生的方式和途径。笔者认为企业的现金持有水平与管理者自利行为密切联系。因为现金是企业中流动性最高的资产，很容易被操纵且不易被外界监督，管理者往往以超过企业正常经营需求的库存现金的异常使用为手段来达到实现自身利益的目的，这是我国企业常有的现象。所以，深入的对企业当期现金持有量进行调查，以其现金持有水平指标评价管理者自利行为的可能性及其程度是有理有据的，进行评价时，可以和同行业近似规模的其它企业当期现金持有水平的平均数值进行比较，以便作出客观切实的判断。另外，审计委员会对管理者素质品行的评价状况，包括管理者的知识水平、管理手段、技能水平及其职业操守、思想道德、价值观的方面的考核，以此来了解管理者是否正直诚信。从定性的角度辅助评价管理者自利行为的程度。最后，可向企业职工发放匿名问卷来调查管理者在日常经营管理的行为中是否存在较多较严重的不当行为，进一步对管理者的素质品行端正与否做出定性评价。

（二）管理者自利行为的间接考察企业内部控制的两大功能是权力制衡功能和行为引导功能，利益的任何一方都要为对方树立准则，也会为其他各方所制定的准则所约束，需要一种权力制衡机制将其联系起来，并保证其得到执行（张砚，2005）。可以说内部控制是在企业内部形成的约束和激励各利益主体责、权、利的机制，旨在提高企业绩效，内部控制的运行过程可以看作是绩效形成过程，是影响企业绩效的一套控制体制，从绩效形成的机制上评价了企业绩效。内部控制虽然不能直接的反映出管理者自利行为的程度究竟如何，但它作为一种权力制衡机制和激励约束机制，其设置的合理性与实施的有效性都能从侧面间接地反映出该企业管理者自利行为发生的可能性和自利行为发生后对企业绩效产生负面影响的程度。所以引入对企业内部控制某些重要方面的实施情况的评价是为从侧面更进一步的考察管理者自利行为所必要且合理的。本文基于COSO报告《内部控制-整合框架》规定的内部控制五大要素的基础上，提取了与约束和监督管理者自利行为程度最密切相关的其中三个要素，并借鉴《企业内部控制评价指引》和已有学者关于企业内部控制评价指标设计的部分研究成果，可以引入下列评价内容来对管理者自利行为进行间接考察：关于控制环境方面：公司治理机构的设置、人员配置和职责分工以及授权是否合理有效；董事会成员的素质状况；独立董事人数占董事会总人数的比例；董事长是否兼任总经理；高层管理者是否持有本企业股票及其持股比例；高管人员薪酬激励约束机制是否恰当。关于信息与沟通方面：独立董事参与企业年度会议的次数及人数比例；年度内召开董事会的总次数，年度职工代表大会的召开情况；内部控制评价报告是否及时传递和有效沟通。关于监督方面：外部注册会计师对企业年报进行审计的审计报告类型及意见；内审部门的设置状况和内部审计的执行情况；监事会对企业有关事项的独立意见是否在年报中披露；企业本年度及上年度是否受到证监会或交易所谴责。

（三）管理者自利行为评价引入企业绩效评价体系的逻辑阐释首先，从绩效评价产生的背景和动因来看，它是为解决现代两权分离的企业经济活动中委托-代理矛盾而建立的。笔者认为现代企业中委托代理矛盾表现的某一关键方面无疑是反映在管理者的自利行为上，传统的企业绩效评价指标体系是以财务指标为主的评价体系，这种对企业及其经营管理者的事后评价，必然促成委托代理关系下企业管理者自利行为的加剧。急功近利的观念、短期投机的心态、重视眼前利益、忽视长远发展、以损害公司未来利益来换取自身当期收益的管理者的自利行为势必造成代理成本的增加，引发企业“剩余损失”的高涨，那么企业绩效随之受到的负面影响是无可置疑的。其次，由于管理者绩效与企业绩效的密切相关，企业绩效往往是管理者绩效最直接与最终的反映，所以对于企业绩效的评价离不开对管理者绩效的考核，管理者绩效的考核又应该包括对其行为绩效的评价，而对于管理者行为绩效的评价最终落到管理者自利行为评价的关键点上。刘斌、刘星（2003）的研究中CEO薪酬变动引起企业绩效变动的路径关系反映了这样一项逻辑关系：总资产净利率变动的其中一个原因是反映在非营业收益率指标内的盈余管理或利润操纵的因素所致。笔者认为企业中的高层管理者往往正是企业盈余管理或利润操纵的“幕后黑手”，其自利行为正是影响“总资产净利率”这一企业绩效评价重要指标的不可忽视的方面。最后，在增加了社会责任、环境责任、行业差异的评价指标；在结合了BSC非财务指标的过程评价等完善现行企业绩效评价体系的众多学者的研究成果上：如何处理管理者与所有者之间的博弈关系，如何降低管理者的机会主义倾向，如何提高企业的经营效益，如何更有效的评价企业绩效，需要我们将管理者自利行为的评价纳入到企业绩效考评体系中去。综上所述，有关管理者自利行为的各项评价指标与评价方法的引入对于我国企业客观评价企业绩效、约束管理层自利行为、完善现有的企业绩效评价体系等具有非常重要的意义。

四、结论

在企业内外部治理机制的作用尚得不到有效发挥的我国特有的社会主义市场经济的环境下，基于国内外学者对于管理者自利行为与企业绩效之间密切关系的研究，笔者提出了有关完善我国企业绩效评价体系的新建议，即分别从直接角度和间接角度评价考察管理者自利行为的程度：直接评价中笔者采用了一些较有说服力的指标如对管理者在职消费的计量、高管薪酬的比较以及现金持有水平的评价；间接考察中笔者引入了内部控制的评价从另一角度角度定性的反映企业管理者的自利行为发生的可能性和发生后对企业绩效产生负面影响的程度。最后本文阐释了将管理者自利行为引入企业绩效评价体系的逻辑合理性，旨在更合理有效地对企业绩效进行评价，并进一步促进我国市场经济健康长足的发展。本文的研究结果尚存在许多不足之处，如何进一步细化和量化有关评价管理者自利行为程度的指标；如何更合理的将管理者自利行为评价与原有的企业绩效评价体系融为一体是今后研究工作努力的方向。

［1］耿明斋：《高管薪酬与公司业绩的实证分析与对策思考》，《经济体制改革》2004年第1期。

［2］杜胜利、翟艳玲：《总经理年度报酬决定因素的实证分析——以我国上市公司为例》，《管理世界》2005年第8期。

［3］吕长江、金超、韩慧博：《上市公司资本结构、管理者利益侵占与公司业绩》，《财经研究》2007年第33期。

［4］吴育辉、吴世农：《高管薪酬：激励还是自利？——来自中国上市公司的证据》，《CFRN工作论文》2010年。

［5］陈共荣、曾峻：《企业绩效评价主体的演进及其对绩效评价的影响》，《会计研究》2005年第4期。

［6］佟爱琴、刘昱彤：《政府治理与国有企业绩效评价体系的完善》《商业研究》2010年第3期。

［7］卢锐、魏明海、黎文靖：《管理层权利、在职消费与产权效率——来自中国上市公司的证据》，《南开管理评论》2008年第11期。

［8］陈冬华、陈信元、万华林：《国有企业中的薪酬管制与在职消费》，《经济研究》2005年第2期。

［9］王克敏、王志超：《高管控制权、报酬与盈余管理——基于中国上市公司的实证研究》，《管理世界》2007年第7期。

［10］张砚：《内部控制历史发展的组织演化研究》，《会计研究》2005年第2期。

［11］刘斌、刘星、李世新、何顺文：《CEO薪酬与企业业绩互动效应的实证检验》，《会计研究》2003年第3期。

［12］Jensen M：Agency costsof freecash flow，Corporatefinance，and Takeowners.American Economic Review，1986.