大学生面试印象管理的影响因素模型重塑

冯增辉，许红华

（中国矿业大学管理学院，江苏 徐州 221116）

大学生面试印象管理的影响因素模型重塑

冯增辉，许红华

（中国矿业大学管理学院，江苏 徐州 221116）

论文在对已有文献进行述评的基础上，将大学生面试印象管理的影响因素进行了总结和重新分类，构建了大学生面试印象管理的影响因素模型，包括个人因素、环境因素和家庭因素三个部分，以期为相关研究提供参考。

面试印象管理；大学生；影响因素模型

自20世纪50年代以来，印象管理的相关研究及其理论得到了蓬勃发展。近十几年来，学者在人力资源各个领域做了大量印象管理的相关研究。其中，因为高风险、高赌注的性质，面试成为印象管理研究的一片“沃土”。面试印象管理策略会对面试结果造成影响，进而影响应聘者的职场成功机会，大学生是最重要的人才资源和求职主体，因此，研究大学生的面试印象管理策略及其影响因素十分必要。

一、面试印象管理

最早提出印象管理概念的是Goffman，他把人们看作生活舞台上的演员，把人际行为看作参与者的自我表现。琼斯等人把自我呈现扩大到包含企图控制他人对自己个人特征的印象，从而引起了心理学家对印象管理的兴趣，改变了其一直从属于社会学范畴的地位。尽管如此，社会心理学家和人格心理学家一般把印象管理看成是一个边缘的概念，印象管理一直被视为研究过程中的污染源和人为因素。20世纪80年代之后，对印象管理的概念分析出现了明显的变化。泰克洛克认为，印象管理指人们使用了造成受赞许的社会形象或认同的策略。。Arkin认为，印象管理是个体在与他人互动情景中，计划、采纳和执行一种传达自我形象的过程和方式。

论文的印象管理仅指印象管理策略，指人们通过控制他人获得的信息，从而影响他人对自己看法的行为，这是一种个体为了美化自己、避免自己的形象受损的行为。

综合国内外的成果，王沛等把应聘者印象管理定义为：在人事选拔与招聘的社会互动过程中，应聘者与招聘者双方针对招聘目标积极地实施印象管理的策略与技术，以期了解与影响对方、展示自我的心理过程。这个定义强调招聘双方的印象管理。结合研究对象，我们把面试印象管理界定为：在人事选拔与招聘面试中，应聘者针对应聘目标，以给招聘者留下积极印象、避免消极印象为目的，积极地实施印象管理的策略。

二、面试印象管理影响因素的研究现状

目前对面试印象管理影响因素的研究集中在人口统计学因素、人格因素和情境因素三类上面。人口统计学上研究最多的是性别差异问题。人格因素集中在自我监控、人格特质、自尊、控制点、归因、马基雅维利主义、成就动机几个方面。情境因素包括情境公开程度和面试形式两部分。有学者提出了其他的因素：工作熟悉度、动机、社会性焦虑、自信、社会道德、人际关系、价值观、情商、沟通能力、亲和力、自我评价、情绪和自主表达等。

在目前的研究中，很少有学者对面试印象管理影响因素的类别及其与印象管理的关系进行深层次的探索，相当多的研究关注的仅仅是某一类影响因素对于面试印象管理的影响。有些研究虽然同时考察了几种影响因素的作用，但是对于不同类型的影响因素缺乏总体的思考，其所依据的影响因素框架和归类不够清晰。这种不足所导致的一个明显结果就是难以在不同研究结果之间进行有效的比较。因此，建立起一个系统的面试印象管理影响因素模型很有必要。

三、面试印象管理影响因素模型

基于学者们的研究，我们将影响面试印象管理的因素划分为个人因素、环境因素、家庭因素三部分内容。

1.个人因素

(1)个性特征

马基雅维利主义指的是为了私利而不择手段的一种人格特点，高马基雅维利主义者通常是高实效的，在情感上保持距离，认为最终结果才有意义。已有研究表明，高马基雅维利主义者在成功实施印象管理方面表现更为出色，在面试中更愿意做出不诚实行为。

个体行为方式的选择依赖两种信息，一是关于特定情景中如何表现方为适宜的信息，二是关于内部个人状态和特点的信息。高自我监控者更重视前者，他们能迎合社会情境需要和他人期望的行为规范做出精细的行为调整，以求给外界留下好印象。而低自我监控者则相反，他们倾向于在各种情境下都表现真实的性情。已有研究表明，自我监控与印象管理成正相关；自我监控还会影响印象管理行为的选择。高自我监控者在使用策略时更可能进行选择，尤其是在使用那些可能导致不被赞许的形象的策略(恳求和胁迫)上特别小心。

自尊表达了一种肯定和否定的态度，表明个体在多大程度上相信自己是有能力的、重要的、成功的和有价值的。大量学者探讨了自尊与印象管理的关系，但自尊对印象管理的影响作用目前没有统一的观点。有的学者认为，自尊对印象动机有正向预测作用，对印象建构没有预测作用。有的学者则提出，不管自尊水平如何，人们都有寻求提高积极自我表现的需要。自尊还会影响印象管理策略的使用。当遭受威胁时，人们会寻求一些策略来保护自尊，如自我设障，即通过故意在追求成功的道路上设置障碍，从而为自己不能达到期望的成绩而找到借口，以保护自尊免受失败的影响。Brow等提出自我保护策略与低自尊水平有关。

控制点是指个体对自己影响事件的能力的知觉。按照对自己的行为方式与结果的责任的认识和定向不同，可以分为内控型与外控型两种人，前者自信心强，把责任归于内在原因，喜欢把自己视为命运的主人，后者缺乏自信，把责任或原因归于个体自身以外的因素。内控者更可能进行印象管理；在策略上，内控者更可能使用自我聚焦型、获得型、可控性的行为表现自己；外控者更可能对消极结果使用解释性行为，将个人责任最小化，内控者则更可能接受责任，很少责备他人。

动机是构成人类大部分行为的基础，成就动机作为人类的社会性动机之一，对个体的活动有重要作用。Mc-Clelland认为，成就动机是指争取成功、希望做得最好的需求，高成就动机者渴望将事情做得更完美，获得更大成功，他们追求的是在成功的过程中克服困难、努力奋斗的乐趣，以及成功后的成就感。成就动机对印象建构有正向预测作用。

内外倾作为人格的一种，外倾型的人重视外在世界，爱社交、活跃、开朗、自信、进取、易适应环境变化。内倾型的人注重主观世界，好沉思、善内省，常常沉浸在自我欣赏和陶醉之中，同时表现出孤僻、缺乏自信、易害羞、冷漠寡言，较难适应环境变化。前者在面试中更多地使用自我宣传策略，而后者更多地使用讨好策略。

宜人性考察个体对其他人的态度。宜人性高的人坦率、心软、谦逊、友好，宜人性低的人谨慎、悲观、猜忌、自私、冷酷。已有研究表明，宜人性与非语言线索显著相关。宜人性高的人情绪体验强烈，他们会使他人从其非言语行为中注意到他们的情绪，并以此作为开放性指标，这种开放性引发了爱交友的特征甚至是亲密感，因此他们显得更富吸引力和讨人喜欢。

根据在印象管理中使用归因和排除技术的程度，可以将个体分为积极自我呈现者和消极自我呈现者。前者对他人赞许的渴望程度远远高于后者，他们强调自己所具有的积极特质，乐于将这种特质主动表现出来，从而获得认可。后者抱着不求有功但求无过的态度，将注意力放在回避自己的消极特质上，害怕受到责难。已有研究表明，自我呈现风格会影响到应聘者在面试中的反应(Arkin)。

交流恐惧是一种对与真实的或想象的他人交流时产生的个人恐惧或焦虑。高交流恐惧者在生活中存在诸多困扰，易于感到羞怯和不适应，他们被认为很难与人相处。高交流恐惧者其印象管理策略的运用显著少于低交流恐惧者。

(2)人力资本特征

人力资本是指通过教育、培训等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。人力资本是影响印象管理的重要因素，包括：学校性质、学历学科、成绩、奖学金、英语、计算机、是否党员或干部、身体状况、就业信息、求职培训参与、面试经验等。

(3)人口统计学特征

在人口统计学方面研究最多的是性别差异问题。女性对社会性刺激更加敏感，因此一般而言，女性男性更关心自我表现。Berinsky的研究表明，女性在印象管理上得分更高。Conroy等的研究表明，印象动机维度上不存在性别差异，而印象建构维度上则存在性别差异。此外，在逢迎讨好策略上性别差异显著。

综上所述，论文将个人因素划分为个性、人力资本和人口统计学三个部分内容。

2.环境因素

(1)面试情境因素

面试印象管理具有一定的情境性，面试情境是印象管理诞生的母体，在不同的情境下同一个体可能会使用不同的印象管理策略。

面试评价方式的不同会导致应聘者印象管理的差异，结构化面试情境会抑制应聘者印象管理策略的使用。在结构化面试中，应聘者对他人聚焦型策略的使用频率很低。究其原因，结构化面试占用应聘者较多的认知资源，提供给应聘者控制面试的时间非常有限，从而抑制了印象管理策略的发挥。

同伴情境是印象管理的重要影响因素，个体特别关心自己在同伴面前的表现，他们在成人和同伴面前的表现是不同的（Murdock），由此可推个体在群面和单面情境下的反应是不同的。

交往对象会影响面试印象管理。人们对谦虚的交往对象往往做出谦虚的反应，而对自夸的交往对象则会夸大自己的优点，当交往对象具有较高的社会地位、某种权威或富有魅力时，个体会增强印象管理的动机。我们将大学生对考官的印象称为“考官印象知觉”。

在社交中，别人对我们的行为会有一定的期望，当我们符合这种期望时，他人就会对我们产生高兴和接纳的反应，反之则产生拒绝的反应。了解别人期望的最有效的途径是角色获得，通过角色获得，我们可以了解对方在特定条件下对我们的期望，以调整我们的行为符合这种期望，从而知道我们该如何自我表现才是最恰当的。

个体对他人已经形成的自我印象的认知影响印象管理。当人们确认他人对自己已有所了解后，倾向于以一种与他人所了解的信息一致的方式呈现自己。在他人不知情的情况下，人们倾向用自我增强的方式呈现自我；在确认他人对自己持积极态度后，人们就会传递一个谦虚的形象；当他人对个体形成消极印象后，个体会通过展示自己其他的积极特征来弥补这种消极印象，而这种积极特征与他人已形成的消极印象无关。面试前，考官根据简历、推荐信息等会对应聘者形成一个初步印象，论文把大学生对考官已经形成的对自我印象的知觉称为“前置印象认知”。

(2)社会环境因素

就业环境影响面试印象管理，对就业环境的感知极大地影响着人们的行为选择。比如，对就业环境的感知会影响就业压力感。已有研究表明，高就业压力感组的求职说谎行为选择要高于低就业压力感组。

劳动力市场中存在着性别歧视，最重要地表现为职业性别隔离现象，即因性别因素所产生的职业准入差别对待现象。这会对人们的心理和行为产生广泛的影响。论文将劳动力市场的性别歧视分为职业性别隔离和职业性别隔离认知两个部分。职业性别隔离指的是劳动力市场中存在的因性别而产生的在职业准入、工作岗位、薪酬等方面差别对待和机会不平等现象。职业性别隔离认知指的是大学生对劳动力市场中存在的因性别而产生的职业准入、工作岗位、薪酬等差别对待和机会不平等现象的态度。

由于男性与女性在生理、性格、心理等方面的特征不同，社会主流价值观对女性在社会分工、家庭角色等方面的定型化及其对社会价值的渗透作用的影响，进而使社会的性别认识和行为在相当长的时期内对男性与女性的劳动分工、生产资料占有、婚姻、教育、行为、社会地位与社会价值等均有根深蒂固的区分。而这种社会习惯力量以及社会主流所固有的观念构成了性别角色刻板印象，极大地影响着女性行为选择。论文将性别角色刻板印象分为性别角色和女性角色偏见两个部分。前者是指存在与特定历史或文化情境中的对两性分工的规范性期望和社会互动中与性别相关的规则。后者指中国传统文化中存在的对女性的片面、极端的观点和看法在当今社会的延伸，并会对社会风气与文化环境产生不良影响。

综合上述研究，论文将环境因素划分面试情境因素和社会环境因素两部分内容。

3.家庭因素

家庭的种种因素可能迁延性地影响面试印象管理。在个体的自我意识成熟以前，他们的交往对象基本都是家庭成员，个体的处世风格很大程度上受到家人的影响，从记事起，我们就常常听到父母告诉我们如何做事、如何与人交往、如何获得别人的喜欢，其实这都是印象管理的内容。参考以往家庭对学生行为影响的相关研究，论文将家庭因素划分为家庭结构、父母特征和家庭关系三部分。其中，家庭结构是指家庭中成员的构成，包括是家庭是否健全、是否独生子女等。父母特征是指父母的人口统计学变量特征，包括父母平均年龄、父母职业类型、父母亲最高学历、家庭收入情况、父母阶层背景等。家庭关系是指家庭成员间相互作用、相互影响的状态，包括人际和谐程度、父母期望压力和家庭关怀等。

［1］王沛，冯丽娟.应聘者印象管理研究述评［J］.心理科学进展，2006，（5）:743-748.

［2］徐瑞青.论自我呈现［J］.求是学刊，1994，（4）.

G64

A

1673-0046（2011）01-0122-03