劳工短缺背景下劳动密集型企业人力资源管理创新

郭力

（中南财经政法大学 经济学院，湖北 武汉 430074；黄淮学院 国际学院，河南 驻马店 463000）

劳工短缺背景下劳动密集型企业人力资源管理创新

郭力

（中南财经政法大学 经济学院，湖北 武汉 430074；黄淮学院 国际学院，河南 驻马店 463000）

劳动密集型企业面临的劳动力短缺困境仍将延续，这给劳动密集型企业的招聘工作、员工队伍稳定和人力资源管理带来一系列挑战。劳动密集型企业应创新人力资源管理方式，包括革新招聘理念和扩展招聘渠道，加强劳动契约的稳定性，建立多重薪酬激励方案，重视员工的职业技能培训和发展规划，加强企业文化建设以及推动产业升级和梯度转移等，以走出劳动力短缺的困境。

劳动力短缺；人力资源管理；劳动密集型企业

从2004年开始，我国大批劳动密集型企业开始面临劳工短缺的困境，尤其是珠三角地区的低附加值制造企业对内地劳动力的吸引力明显变弱。这种劳动力短缺现象近年来愈演愈烈，并由沿海地区蔓延到部分内陆省份，形成了不断扩大的“缺工潮”和“用工荒”。在这种形势下，如果我国劳动密集型企业不积极转变“劳动力无限供给”的传统观念，主动革新人力资源管理方式，而是仍然固守旧的薪酬方案、福利待遇、招聘方式和员工管理制度等，必然使得招工难问题越发严重，甚至影响企业正常运营。本文首先分析劳动力短缺的原因和发展趋势，探讨其给劳动密集型企业带来的新挑战，并提出劳动密集型企业应对“用工荒”的人力资源管理方式创新和长远规划建议。

一、劳动密集型企业面临劳工短缺困境的原因分析

(一) 人口老龄化与农村劳动力迁出增长减缓

我国人口年龄结构老龄化趋势不可逆转，劳动力供给的基础——劳动年龄人口所占比重持续下降。据中国社科院调查，我国劳动年龄人口比重在2009年达到峰值72.35%，然后会逐渐下降到2030年的67.42%。而15—60岁年龄段的人口增长到2011年就会停止，绝对数量不再增长[1]。作为改革开放后劳动力供给的主要源泉，农村劳动力迁出数量虽然仍会上涨几年，但其增长率会逐年下降。实际上，我国农村剩余劳动力数量已相当有限。按照农业尚需要2.28亿劳动力的激进估算方式，我国仅余农村剩余劳动力2500万左右；即使按照最保守的农业劳动力需求估算，也仅有1亿左右农村劳动力尚未转移出来[2]。老龄化和农村迁出劳动力增长减缓从供给源头上决定了劳动力相对短缺具有不可逆转性。

(二) 劳动力流动方向发生转变

近年来内地经济快速增长，承接产业转移和城市化进程加快，就业机会和生活环境不断改善，加上富农政策的实施，中西部农村劳动力非农转移的目的地开始发生转变：在户籍地附近就近务工或自主创业成为越来越多农民工的主动选择。而东部劳动密集型企业的工资福利和工作环境多年来缺乏改善，再加上生活消费成本不断攀升，对劳动力的吸引力明显下降。有学者预计，未来我国东部吸纳劳动力规模会逐渐稳定下来，新迁出农村剩余劳动力会主要集中在中西部，而劳动力流往内地数量超过流向东部会更早于2012年前后出现[3]。2008年金融危机冲击下的沿海农民工“返乡潮”是农民工理性“回流”现象的集中爆发。劳动力流动方向的转变使得东部沿海劳动密集型企业面临愈发严重的劳工短缺难题。

(三) 经济快速恢复和产业升级增加劳动力需求

金融危机后的近两年中国经济迅速恢复，劳动密集型制造企业订单开始增多，对劳动力的需求进入新的上升通道。但是在危机时期被辞退的劳动力重回东部就业的意愿不强，使得东部沿海企业出现用工缺口。中央政府的4万亿经济刺激计划使得中西部成为投资和就业的热点，进一步加剧了东部沿海用工荒。另一方面，东部沿海产业升级带来对高技能和熟练工人的巨大需求缺口。这在一定程度上暴露出企业和政府对技术工人培养的忽视，并提出加强职业技能培训体系建设的要求。

二、劳工短缺给劳动密集型企业带来的挑战

(一) 企业面临招聘难的挑战

劳工短缺的直接后果就是劳动密集型企业招聘困难。特别是东部沿海外向型制造业过度依赖劳动力投入，受低利润率限制，在吸引劳动力的竞争中处于相对劣势。劳动者对薪酬福利、职业发展的更高要求和大多数企业工资上涨空间有限的矛盾将成为劳动密集型企业未来发展中时常遇到的难题。当前劳动密集型企业在招聘中遇到的新挑战主要表现在：应聘者对工资、福利和就业生活环境要求越来越高，技术人员招聘尤其困难，企业发布招聘信息的渠道有限，传统招聘方式使得企业形象缺乏吸引力，招聘成本攀升等。

(二) 企业面临维持员工队伍稳定的挑战

劳动密集型企业往往具有较高的员工流失率，这使得当前劳动力短缺的困境愈发严峻。劳动密集型企业难以保持员工队伍稳定性的主要原因是：缺乏富有竞争力和吸引力的薪酬激励；长时间、高强度和枯燥的工作过程；落后的员工管理方式和被忽视的企业文化建设；员工在职培训机制和职业发展渠道缺失等。尤其是短期雇用的劳动契约关系影响员工就业的稳定性。据劳动和社会保障部《中国农民工调研报告》，农民工劳动合同的签订率仅有12.5%[4]。短期雇佣下劳动者的就业安全时刻受到威胁，甚至产生吃“青春饭”的心理感受，必然导致对企业的归属感不强，甚至还可能对企业失去信心和信任，或明或暗地减少劳动投入，迫使企业加大对员工的监督成本。

(三) 传统的人力资源管理方式亟待革新

劳动力短缺给劳动密集型企业传统的简单人力资源管理方式带来了挑战。然而，当前很多企业仍然缺乏对“招工难”形势的清醒认识，忽视人力资源管理方式的革新。大多数劳动密集型企业没有长期人力资源发展规划，甚至很多企业仍然把人力资源管理当作简单的行政辅助工作，停留在诸如组织招聘、档案管理、工资福利发放等简单的事务性管理阶段。这种管理方式在新形势下面临很多问题：首先，人力资源部门缺乏对本行业劳动力市场的深入分析和前景判断，无法提出前瞻性的招聘、薪酬、培训和员工关系网络等发展规划。其次，劳动密集型企业固守劳动力“无限供给”的传统观念，长期采取不合理的低工资策略和落后的薪酬激励方案，直接导致了企业招聘和留人的困难。再次，大多数人力资源部门忽视企业文化建设，没有建立起成熟的“非物质激励”观念和制度，并且缺乏对员工的技能培训、职业发展和精神诉求的关注。在当前形势下，企业的人力资源管理战略必须主动革新，以应对劳动力短缺的严峻挑战。

(四) 用工成本攀升迫使企业加快发展模式转型

长期以来，我国劳动密集型企业过度依赖低廉的劳动力成本优势赚取利润，当劳动力短缺和成本攀升时，这些企业的盈利能力就会面临严峻挑战，很多企业甚至不得不破产。在劳动力由“无限供给”变为“有限剩余”、劳动力资源竞争性获取趋势不可逆转的情况下，劳动密集型企业不得不改变以往过度依赖劳动力比较优势的发展模式，转而重视人力资本增进、技术创新、产业升级等新型核心竞争力的构建。

(五) 新生代农民工的新诉求给企业招聘和人力资源管理带来新挑战

据国家统计局《2009年农民工监测调查报告》，2009年小于30岁的新生代农民工所占比重已超过61%。并且据广东省总工会《新生代农民工群体特点与权益保护》课题组对珠三角100多家劳动密集型企业的调研，80%以上的企业主都表示了对新生代农民工的管理困难。和父辈相比，新生代农民工自我意识和个性更强烈，对工资待遇、福利、休假制度要求更高，工作转换更加频繁，并且表现出对归属感、职业发展、企业文化等方面的较高精神诉求。劳动密集型企业如果不重视这些新诉求，改变传统的招聘政策和员工管理方式，就将面临越发严重的招聘难和员工流失问题。

三、应对劳工短缺的人力资源管理方式创新

高效的人力资源管理机制是企业可持续发展的重要根基。企业人力资源管理应当能够有效预测劳动力市场供求变动趋势，并形成对内外环境变化的快速反应能力，采取及时和必要措施吸引、留住优秀员工，以支撑企业成长。综合以上分析，我国的劳动力相对短缺并不是暂时现象，而是不可逆转的长期趋势。劳动密集型企业，尤其是东部沿海外向型制造业只有重视和适应这一趋势，主动调整、创新人力资源管理方式以应对招聘难、留人难的挑战，才能够在劳动力市场竞争和争夺中占据优势，为企业发展提供坚实和持续的人力资本支持。具体来说应做好以下几个方面：

(一) 革新招聘理念和招聘方式，加强劳动契约的稳定性

劳动密集型企业在招聘中必须改变劳动力“无限供给”的惯性思维，采取主动、动态和多样化的招聘策略，尤其是要尊重和重视新生代农民工的物质、精神诉求，积极发布能够展现企业良好形象的招聘信息，提升企业吸引力。人力资源部门应多方面改革招聘方式和拓展招聘渠道，例如：鼓励在职员工介绍亲朋好友应聘；派遣招聘代表到劳动力充裕地区主动招纳人才；和劳务派遣机构、职业学校、地方政府共享劳务信息，广泛开展劳务合作；通过招聘广告、互联网、报刊杂志等途径大力宣传企业薪酬激励措施和文化优势，以良好企业形象吸引优秀人才。

要重视稳定的劳动契约关系对员工就业安全感和吸引力的重要作用。一方面，要根据国家劳动法律法规，特别是新《劳动合同法》的规定与员工签订正式的劳动合同，对劳资双方的权利义务加以明确界定；另一方面，也要注意隐性劳动契约对就业安全感的保证，加强企业人力资源管理中的非正式制度建设[5]。

(二) 逐步提高工资福利待遇，建立多重薪酬激励方案

劳动密集型企业招聘难的根本原因在于提供的工资福利无法满足劳动力要求。尤其是近年来物价和生活成本高涨，滞后的工资上涨幅度导致东部劳动密集型企业越来越缺乏吸引力，而中西部企业却拥有快速上升的工资水平和相对较低的生活成本优势，越来越在劳动力争夺中占据主动。因此，东部劳动密集型企业必须重新审视自身工资福利水平是否和环境变化相适应，主动建立多重薪酬激励方案。企业可采取人性化和灵活式薪酬激励方法，如给春节后返工者一定奖励，为返工者提供回程路费，为已婚员工提供“夫妻房”和更好的食宿条件，给老员工和技术员工额外的津贴及更多的晋升机会等，以收到较好的招人、留人效果。

(三) 重视员工的职业技能培训和职业发展规划，提升人力资源的“发展性”和“资本性”

企业只有重视员工的培养和成长，做到员工职业提升与企业发展同步迈进，才能增强员工的归属感、认同感，减少人员流失并吸引更多人才。新生代农民工作为当前大多数劳动密集型企业的主体，和父辈相比更关注工作环境和职业发展前景。企业向他们提供适宜的在职培训和教育，不仅有利于激发他们的工作积极性和主动性，还有利于企业培养、吸引和留住人才。培训的内容不仅要有知识和职业技能，还应包含忠诚、责任、信用等道德修养和企业文化熏陶，使员工认识到自己和企业不仅是雇佣关系，更是归属关系和权利关系。企业还可在培训中让员工参与运营管理，扩大上下级之间的交流，以增进员工对企业规章制度的理解与支持。考虑到新生代农民工普遍缺乏生活经验和社会阅历，一些企业尝试向新员工提供人生观、价值观、法律和婚姻等方面的咨询与辅导，发现能够大大提高员工的积极性和忠诚度[5]。

(四) 建立和谐的雇佣关系和人际关系网络，加强企业文化建设

“招工难”要求企业重新审视以往的企业—员工关系，不能仅把员工视为创造利润的工具，而且要把他们当作需要持续培养和维护的竞争性资源。和谐的雇佣关系可以缩小企业和员工之间的距离，减少管理成本和各种摩擦，维护员工队伍的稳定性。各级管理层是构建企业和谐关系的关键，据全国总工会《关于新生代农民工问题的研究报告》显示，很多员工离职的直接原因就是缺乏技巧的领导者的粗鲁对待和不尊重。要建立高效的企业人际关系网络，最重要的是管理者要提高人际交流技巧，以人性化领导方式来化解矛盾，帮助员工释放压力。企业可建立员工抱怨渠道、申述机制和建议程序，包括给经理发电子邮件、通过BBS发表意见、定期安排领导接访日等；还可建立心理咨询室向在工作和生活中遇到困难的职工提供帮助。这些不仅可增进员工对管理层的信任和对企业的归属感，树立企业良好形象，而且可有效降低员工流失率，维护企业人才队伍的稳定性。

先进的企业文化是吸引和留住人才的关键。新生代农民工的精神诉求对企业的文化建设提出了更高要求。良好的企业文化至少应包含三个基本要素：一是信任，这是企业建立上下级之间、同事之间良好人际环境的根本保证；二是平等，新生代农民工需要被公平对待和被尊重，特别是来自领导层的关注和关心；三是愉快的工作、生活氛围，这是新生代农民工普遍的心理诉求。企业文化建设可采取多种方式开展，如发行企业内部杂志，组织娱乐节目、体育比赛等活动，使企业形成家庭般的氛围，以增强凝聚力。

(五) 培养企业自主创新能力，推动产业升级，以减缓劳动力短缺压力

我国劳动密集型加工制造企业在国际分工中处于价值链末端，普遍的低附加值和低利润率使得其无法承担人力成本的高企和外部环境的冲击。在这一趋势无法逆转的情况下，我国劳动密集型企业只有主动培育人力资本潜力，提升自主创新能力和技术附加值，完成从低端制造业向创新型、知识型产业的升级，才能减缓对廉价劳动力的过度依赖。根据劳动密集型企业的实际情况，具体应重视培育企业创新精神和创新文化；加强人力资源培育和培养创新型人才队伍；加大技术创新投入力度，实现制度、管理、组织等全方位创新；创立企业的自有品牌和知识产权体系等。

(六) 运用“内迁”策略，将劳动密集型产业转移到中西部以维系企业竞争力

当前我国的劳动密集型企业多数位于经济较发达的东部地区。根据区域生命周期理论和产业梯度转移理论，我国大量的劳动密集型企业将由规模不经济日益严重的东部转移到劳动力、土地和资源更加丰富、廉价的中西部地区。而且内地劳动力越来越不愿意背井离乡去东部就业，他们更愿意在家乡“安居乐业”。因此，东部沿海的劳动密集型企业应将低端制造环节迁往中西部地区，这不仅可以降低企业运营成本，应对劳工短缺和劳动力市场环境变化的挑战，还可以继续维系我国发展劳动密集型制造业的比较优势，并推动中西部的工业化和城市化进程。

[1] 张车伟．中国30年经济增长与就业∶构建灵活安全的劳动力市场[J]．中国工业经济，2009(1)．

[2] 蔡昉，王美艳．农村劳动力剩余及其相关事实的重新考察——一个反设事实法的应用[J]．中国农村经济，2007(10)．

[3] 蔡昉，王德文，曲玥．中国产业升级的大国雁阵模型分析[J]．经济研究，2009(9)．

[4] 魏礼群，韩长赋．中国农民工调研报告[R]．北京：中国言实出版社，2006．

[5] 罗明忠．民工供给不足的民企人力资源管理视角分析[J]．当代经济管理，2007(8)．

F241

A

1006-5261(2011)06-0049-03

2011-06-19

2010年教育部人文社科基金项目（10YJA790017）；2011年河南省软科学研究计划项目（1124004 50207）

郭力（1982―），男，河南驻马店人，博士研究生。

〔责任编辑 刘小兵〕