国有企业人力资源管理浅析

娄鸣

（郑州铁路局郑州电务段经济师，河南郑州 450003）

国有企业人力资源管理浅析

娄鸣

（郑州铁路局郑州电务段经济师，河南郑州 450003）

随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在国有企业经营管理中的作用越来越重要。结合我国国有企业人力资源管理现状，分析存在的问题并探讨解决对策。

国有企业；人力资源；管理

人力资源管理，是企业生存之本，是企业参与市场竞争的根本保障。如何树立科学的人才观，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，已成为国有企业首先要考虑的问题。

1 国有企业人力资源管理的现状

从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，国内企业的人力资源管理具有以下特点。

1）对人力资源开发和管理定位不准。大多数人力资源管理部门将大量的时间和精力投入在复杂的基础工作和行政性工作上，没有把人力资源开发和管理提高到企业总体发展战略的核心地位。企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，把职工当作生产成本，当作劳动力，没有认识到人是生产要素中最宝贵的资源，能实现资源的保值和增值。

2）大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。人力资源管理往往注重招聘、职工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与单位内部职工有关的事项，却忽略了与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。

3）人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。

4）人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个单位的人力资源。比如，人力资源部无法将单位和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部门的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；单位高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。

5）职工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励职工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。

2 国有企业人力资源管理的对策分析

对人力资源认识要有观念性的转变，人力资源的激励方式要科学务实，健全职工绩效的评价，对企业人才实施人性化管理国有企业的人才。

2.1 人力资源认识观念性的转变

当今时代是开发人力资源经济的时代，人力作为一种资源的生产要素地位空前提高，人力资源成为经济社会发展的制约瓶颈，知识成为人类实现一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。“知识资本”成为企业创造收益的推动力；在某些产业，智力成分业已取代市场份额成为衡量企业成功的重要标准。许多研究成果表明:国有企业今后能否成功，主要靠的是企业职工的知识，企业人员所掌握知识能力的发挥，靠的是高素质的人力资源。因此，提高政府和企业对人力资源重要性的认识非常重要。国有企业要创造良好环境吸引人、留住人，必须营造良好的内外部人力运行环境，特别是内部软环境建设，塑造企业形象，强调尊重人、理解人、关心人、爱护人，倡导具有企业特色的企业文化以及职业道德规范，以此来统一职工思想、观念、行为，激励大家奋发向上；要为企业内各层次间增加相互接触机会，加深相互了解，减少隔阂，缓和紧张的工作气氛，协调一切力量为企业谋发展。

2.2 科学务实的人力资源激励方式

2.2.1 激励应以职工需要为中心

职工是企业主体，企业利润的创造来自职工的努力。作为管理者来说，要根据职工的基本需要实行激励，以多种报酬作为手段来满足职工的基本需要。报酬有内在的报酬和外在的报酬。内在的报酬包括参与决策、更多的责任和权限、更有趣的工作、个人成长的机会、活动的多样化等，职工在社会需要、尊重需要等层次得到满足才可得到激励；外部的报酬有直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。直接报酬包括基本工资和薪水、加班费、假期津贴、绩效奖金、利润分红等；间接报酬包括保险、非工作日工资、服务和额外津贴等；非金钱性报酬包括满意的午餐时间、满意的办公设备、满意的工作分工、有魅力的头衔等。

职工需要与组织目标常常不尽一致，这就需要通过激励来使二者协调起来。首先要增加个人实现工作绩效的可能性，采取措施进行强有力的控制，比如以加薪、减薪、晋升、降职、淘汰等方式推动个人付出更多努力。还要考虑个人实现组织目标之后，组织对个人需要的满足。管理者在奖酬职工时要考虑职工需要的差异性，尽可能地做到职工奖酬的个性化与灵活性。

2.2.2 从目标、强制、竞争和合作四个方面实施激励目标管理

目标管理是在实践中直接倡导具体的目标和绩效反馈，作为有效激励方法被人们当作一种管理科学。

目标管理强调把组织的整体目标转化为组织中群体、个人的具体目标。在目标管理过程中，要注意目标要具体，尽可能量化，而且在目标的制订过程中强调参与性，上下级共同制定目标，达成一致意见。在目标管理中，对每一个目标都规定具体的时间阶段，目标必须要在这个时间阶段内完成，并在整个实现目标的过程中都伴随着信息的反馈，使职工了解实现目标的情况，以便让职工控制和修正自己的行为。

强制会给职工以巨大的推动力，不论职工喜欢与否，迫于这种强有力的推动，职工会发挥积极性、主动性、创造性。在组织中，强有力的控制应该是激励的一个重要方面。从个体角度来说，自我实现需要占主导地位的人，成就需要为优势需要的人和自控能力非常强的人毕竟是少数；从群体、组织角度来说，仅仅是出于对实现目标的强烈渴望而充分发挥积极性、主动性、创造性的人也是少数，努力地提高水平在很大程度上是因为强制的推动作用。

竞争是激励的重要方面。当存在竞争时，职工积极性、主动性、创造性会发挥得更充分。

合作也是激励的必要方面。通过合作可以综合运用不同职工的技能、经验，使工作绩效更高。

2.2.3 健全职工绩效评价

职工工作绩效评价是人力资源管理中的一项重要工作内容。

首先，绩效评价是晋升和培训工作的依据。绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。通过考评，调整主管职位上的各级主管人员，淘汰那些不称职的职工，选拔和聘用那些真正具有才能的职工。同时，通过定期考评，也可了解受训者在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。在此基础上，上级主管人员便可根据具体情况制定新的培训计划，或对原计划进行修改，或是针对受训者的不足之处加强培训，或是改换另一种培训方法。

其次，考评为组织的各类人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对各自的工作行为进行一番品头论足式的讨论。有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助职工强化已有的正确行为。

考评是奖励的合理依据。要使考评工作切实有效，就应该把它与奖励制度紧密结合起来，对有成就的职工进行及时奖励。这样才能激励大家为组织目标作出更大的贡献。

2.2.4 实施人性化管理

人力资源管理工作的出发点应该尽量从感情方面出发、从工作对职工自身的提升方面出发动脑筋，在可能的情况下也要尽量不断提高待遇，使职工分享企业发展的成果。

1）工作多样化给职工全面的锻炼。通过一定的岗位轮换，一方面职工获得各方面的锻炼，另一方面企业也可以发现职工的所长，有潜力的职工可以脱颖而出。

2）让职工承担更多的责任。通过对职工的授权，让他们承担更多的责任，允许他们有犯错误的机会，从中得到宝贵的经验，加快职工的成长。

3）关心职工，感情留人。在对职工进行激励时，领导要尽可能多地和职工进行交流，尤其在目前国有企业有困难，物质奖励不太多的情况下，领导对职工的关心往往是激励职工工作的一个有效措施。比如在工作繁忙时，领导时不时的鼓励；在职工生病时，领导的慰问。这些都是与职工建立私人感情的有效途径。

4）营造和谐的同事关系。要形成和谐的同事关系，一方面是多组织集体活动，通过增强职工之间的互动，使职工产生归属感、认同感；另一方面，在单位中尽量为职工创造沟通的平台，如中午大家一起就餐就是一个较好的措施。

5）保持管理制度的灵活性。国有企业应该提高管理制度的灵活性，以体现对职工的尊重。如根据职工的要求，实行一定程度的弹性工作制。一些职工由于家庭方面的原因比较看重休假时间的长短，他们可以选择把加班的时间累计起来，以后需要时集中放假。在职工完成自身工作的前提下，对职工的请假采取比较宽容的态度，这些措施都体现了企业对每个职工的重视，容易让职工产生好感。

3 人力资源管理工作要注意的问题

3.1 注意与员工建立共同的价值观

员工是否愿意与企业一起成长，克服可能遇到的困难，关键在于员工是否与企业有共同的价值观。这方面也要求领导必须转变观念，重要的是如何同员工一道将“蛋糕”做大，实现“双赢”，而不是如何“分蛋糕”。领导与员工的理想关系应该是一种共同创业的关系，而不仅仅是一种雇佣与被雇佣的关系。

3.2 注意公平感的问题

公平理论显示，员工不仅会把自己的所得与自己的付出相比较，还会经常把别人的付出所得与自己的付出所得比较。这就启发我们，任何管理措施都必须注意公平的问题，尤其是涉及到员工的奖励问题。公平的奖励才能树立榜样，引导员工奋发向上，否则，不仅起不到激励的作用，还将影响员工工作的积极性。

3.3 加强与员工的沟通

有效的沟通对完成企业任务目标十分重要。领导应该定期、不定期与员工进行交流，从中发现员工思想的变化，也可以传达出企业对员工的希望。在涉及员工福利问题上更要注意倾听员工的意见。这样，领导才能了解员工的需要，更好地有针对性地对员工进行激励。

3.4 对表现好的员工及时奖励

社会学习理论认为那些被强化或被奖励的行为容易再次发生，人们会不断向那些被奖励过的行为或技能的示范者学习。根据社会学习理论，必须及时对表现好的员工给予奖励，以对其他员工起到导向的作用，使他们能对被奖励的人学习。但在奖励时要注意到客观公正这个问题。

3.5 处理好员工离职的问题

员工可能因为各种原因离职。如果在员工离职时企业能够给予员工应有的理解，及时为员工办理离职手续，结算工资，甚至给予另外的经济补助，这将给员工留下非常好的印象。离职的员工本身也会成为企业未来的关系资源，在他们到另外的公司后也会将原公司的良好形象带到新公司去，而且留下来的员工也会因为企业的“有情有义”而对企业产生好感。

With the development of society and economy,human resource has become the most valuable resource and has played an even more important role in the state-owned enterprise management.The article analyzes existing problems and explores measures by taking into account the current human resource management situation.

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1004-9746（2011）01-0037-03

魏艳红）

2010-12-24）