企业人力资源管理绩效与影响因素研究：基于主成分分析法的实证研究

贵州财经学院公共管理学院 赵金龙

众所周知，企业的管理变革是一个系统工程，人力资源管理绩效的提升与企业战略、组织架构、人事管理等方面都存在着密切的关联，需要从不同的维度进行系统性思考。因此，本文以贵州省××企业为例，在资料分析、问卷调研和深度访谈的基础上，深入分析了该企业人力资源管理与绩效的现实困境和人力资源绩效的主要影响因子。

1 人力资源管理的战略发展维度

对于××企业而言，企业战略规划主要存在以下几方面的问题：

1.1 企业战略视角模糊

目前，××企业对于自身的企业战略比较模糊，特别是对于企业决策层而言，企业改制后的发展模式和发展出路还不够清晰，审视的角度主要停留在改制中涉及的企业名称的更换、企业员工身份的置换以及国有企业历史性遗留问题上，对于企业治理结构、企业股权多元化以及如何盘活国有资产等战略问题还处于探索之中。

1.2 缺乏对市场的宏观分析

目前，××企业主要以承接项目工程(自营工程和联营工程)为主，通过收取工程项目管理费用的形式作为企业收入的主要来源；而辅之以土石方工程和电梯、空调安装等业务。这种单一的经营模式成为企业业务发展的瓶颈，没有充分考虑宏观经济政策、市场规模、市场细分、技术、价格等，市场竞争较为激烈。

1.3 缺乏对自身品牌的维护

作为建筑行业，企业资质尤为重要，是企业经营发展的核心。特别是对于建筑施工行业而言，许多工程项目都是采取挂靠形式进行的。挂靠的是企业的资质，也是企业的品牌。目前，贵州省内市场上挂靠××企业的工程项目众多，其中也包括许多基础设施建设和市政工程，这无疑也对于宣传企业、打造企业品牌起到了积极作用。然而，作为企业的经营者和管理者，更应该从企业战略的高度去探索如何维护自身品牌，而不仅仅是通过收取管理费用的形式去获得品牌收益。

2 人力资源管理的组织架构维度

对于××企业而言，组织架构主要存在以下方面的问题：

2.1 组织结构较为单一，缺乏决策咨询机构

目前，该企业是按照职能型模式进行组织架构设计的。在生产经营方面，企业实行总经理领导下的“三总师”负责制和企业统一核算，分级管理的经营承包体制，积极推行项目法施工和项目经理负责制；在日常运作方面，企业实行总经理领导下的部门领导负责制，副总经理和“三总师”协助总经理分管部门。从纵向结构来说，权利配置比较合理，突出了集权管理原则，但是，从横向结构上看，企业缺乏有效的咨询机构，现代企业治理结构中充分强调了专家咨询委员会等辅助性决策机构在组织架构设计中的必要性和重要性，是企业的“智库”。由于缺乏必要的咨询机构，使得企业战略规划、市场分析和品牌维护缺乏专业水准。现行的组织架构仍然停留在国有企业的组织模式，因此，在企业改制过程中，组织架构的必要调整应该成为企业领导层所关注的焦点。

2.2 部门职责划分不清晰，部分职能交叉

在现有的组织架构下，作为员工绩效考核的主管部门是合同执行考核部和人力资源部。合同执行考核部主要负责考核中层部门管理者，部门管理者负责考核部门员工；人力资源部主要负责考核项目派出员工(项目经理、工长等)。同样具有绩效考核的部门，只是考核的对象不一样，存在着部门职能交叉的现象。

3 人力资源管理的人事管理维度

通过对该企业的部门员工进行深度访谈交流和查阅相关人事管理资料，认为在人事管理上存在以下方面的问题：

3.1 管理者人数相对较多

管理幅度的大小取决于组织的架构设计和事务的多少。据了解，企业机关部门在职员工80人左右，其中高层管理者10人、中层管理者(中层正、副职)20人，员工约50人。现代企业往往通过管理扁平化缩减管理人员，提高管理效能。从总体来看，管理者人数比重过大；从部门来看，部门之间管理者与员工比存在失衡现象，有些部门员工人数明显不足，而有些部门管理者人数过于繁多。

3.2 专业技术人员流失较大

行业优秀的企业无一不注重企业技术的发展，将技术作为企业核心能力的构成元素之一。从市场的成长来看，技术将是企业未来竞争的核心所在。对于专业技术人员的需求，也成为目前该行业人才竞争的焦点。特别是在市场经济条件下，薪酬待遇、工作环境、企业资质都成为专业技术人员自由选择的条件。据了解，该企业中拥有专业技术职称的员工、项目经理流失性较大，而其他部门机关的员工则保持了相对的稳定性。这也为以后企业人力资源的管理提供了新的思路。

4 人力资源管理的综合评价维度

以上主要是从企业战略、组织架构、人事管理三个维度分析了××企业人力资源管理绩效面临的主要困境，为了从宏观层面上寻找影响企业人力资源管理与绩效的主要因素，了解企业现行的人力资源管理水平，探寻企业员工对人力资源管理与绩效的满意度，本文根据研究需要设计了一份里克特七点量表，分析了该企业人力资源管理绩效的员工满意度，具体表现在以下几个方面。

(1)员工满意度评价排名靠前的主要是“员工能够享受企业基本福利(保险)”5.32分、“新进员工进行了制度和企业文化培训”5.28分、“领导干部致力于创造企业良好氛围”5.12分、“新进员工教育内容与时间安排适宜”5.08分、“领导干部充分关心员工的发展”5分、“员工纠纷处理中协调组织起到应有作用”5分。这些数据是基于所调查的员工测评的平均值，且标准差较低，基本符合员工的一致性评价，说明了该企业人力资源管理中对于员工的基本福利、教育培训、领导关怀、组织协调等方面得到了员工的普遍认可，也是人力资源绩效管理过程需要继续维护和推进的方面。

(2)员工满意度评价排名较后的主要是“人事部门经常研究有关人事管理的惯例”4分、“各种待遇、津贴构成比例恰当”4.08分、“薪酬设计考虑了市场物价因素”4.12分、“对薪酬设计的合理性与运用效果做评定”4.12分、“基础工资能够满足员工的基本需求”4.16分，这些数据是基于所调查的25名员工测评的平均值，且标准差较低，基本符合员工的一致性评价，说明了该企业人力资源管理中对于人事管理的研究和薪酬设计两个方面是员工反映比较突出的，这一评价结果也印证了关于企业员工激励机制不够健全，特别是绩效薪酬方面。

(3)员工满意度评价中存在较大的差异的主要是“企业不存在优先雇佣亲友的情形”1.77951、“管理者具有现代人力资源管理意识”1.65529、“奖金、津贴制度设计比较合理”1.63299、“各级管理者能够以身作则遵守工作制度”1.60728，标准差反映的是对同一诊断要点满意度评价的偏离程度，偏离程度越大，说明评价判断的一致性不强，这可能是由于员工受到不同工作部门环境、工作特点以及领导的工作作风等因素的影响，虽然不具有一致性，但也从侧面反映出该企业人力资源管理中的用人机制、领导能力等方面应该引起企业管理层的重视。

5 人力资源管理绩效的主要影响因素构建

在对人力资源管理与绩效的40个因子进行综合评价的基础上，运用主成分分析方法构建了影响××企业人力资源管理绩效的7个主要因子。

从方差最大旋转后的因子负荷矩阵中，我们可以看出，各个评价指标按照放置后的负荷

系数大小进行了排列，共组成了影响××企业人力资源管理绩效的7个主要因子。根据因子所涵盖的诊断要点和实际内涵，可以得出以下初步结论：

7个主要影响因子分别是：“人事考核与薪酬管理”因子、“领导形象与人际协调”因子、“组织设置与任职资格”因子、“岗位考核与激励”因子、“人才测评”因子、“员工培训”因子、“工作环境”因子。

(1) “人事考核与薪酬管理”决定着员工个人的职业生涯，它在整个人力资源管理与绩效系统中起着一个导向作用，也是企业员工最直接、最关心的因子。因此，必须充分兼顾企业战略定位和员工自身特色，充分兼顾内部公平与外部公平，形成一套关键业绩指标体系，科学引导管理员工。

(2) “领导形象与人际协调”决定着组织和谐的沟通环境，对企业员工的平等交流与企业文化的塑造起到了示范作用，也是管理层树立个人威信和有效管理的重要因子。因此，必须注重具有现代企业战略眼光和具有市场前瞻力的综合领导者的培养，使之成为引领企业快速发展，激励员工内在活力的精神旗帜。

(3) “组织设置与任职资格”决定着组织的运作流程和员工的专业匹配，是整个人力资源管理与绩效系统中的基础性因子。人力资源绩效考核是以岗位职责和个人能力为主要依据的，因此，必须注重“因事设岗”、“因岗定人”、“权责明晰”的管理与考核原则。

(4) “岗位考核与激励”决定着组织和员工的创新能力、“人才测评”和“员工培训”是明确员工自身定位、合理安排部门岗位，使之能够尽快融入企业并迅速成长发展的关键环节，也是整个人力资源管理与绩效系统中的助推性因子。因此，必须强调考核的针对性、激励的多元性、测评的科学性、培训实效性。

(5) “工作环境”是员工日常工作条件、工作方式、工作时间等方面的体现，也是员工身心健康所关注的。它也充分考虑了外在环境对员工的工作绩效的影响，是整个人力资源管理与绩效系统中的外部性因子。

以上7个主要影响因子的提取是根据××企业人力资源管理与绩效现状，综合考虑各方面因素，在问卷调查、深度访谈的基础上，运用SPSS16.0软件进行分析整合的。主要影响因子的先后次序也体现了企业现有人力资源管理与绩效不足方面的轻重程度，也为下一步进行整改和完善提供了一个循序渐进的思路框架。

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