基于需要层次理论谈人力资源管理中的激励机制

2011-08-15广西工业职业技术学院周斌

中国商论 2011年23期

广西工业职业技术学院周斌

在经济日趋全球化的今天，我国的企业面临着巨大的机遇与挑战，企业在市场上的竞争日益激烈。而企业要想在激烈的市场竞争中立于不败并保持健康可持续性发展，人才是其重中之重。在人力资源管理体系中，只有建立科学、公正、合理、公平的激励机制，才能充分挖掘和调动人的潜能和主观能动性，才能使人才更好地为企业服务。本文就马斯洛的需要层次理论，来简要探讨在人力资源管理中的激励机制问题。

1 激励机制在人力资源管理中的意义

所谓激励，就是充分激发和鼓励员工的创造性和主观能动性，在现代企业的人力资源管理中，正确合理地实施激励机制具有十分重要的意义。

1.1 能够留住人才并吸引人才

制定出一套行之有效的激励方式和手段，是一个成熟的企业留住人才和吸引人才的关键，一个企业应该依据自身的特点，自身企业在所属行业中的特点，来灵活多变地设计实施激励机制，才能使企业人才济济，具有生机和活力。

1.2 激发员工工作热情，提高生产效率

企业要想生存，就必须具有较高的生产效率，而高生产效率正是由作为个体的每个企业员工的高效率累积叠加而成的。而一个企业的激励水平、工作条件都对员工个人的生产效率影响巨大，因此，激励机制能够充分激发员工的工作热情，使其产生良好的行为表现，提高个体的生产效率。

1.3 能够最大限度地挖掘出员工的潜能，提升人力资源质量

众多科学家和学者的调查研究表明，一个人如果在严重缺乏激励的环境中工作，那么他所能发挥出的潜力是微乎其微的。而经过良好而充分的激励后，人就能发挥出百分之八九十的潜能。在一个企业的生产和管理中发掘员工的潜能至关重要，激励机制正是实现其的途径和手段，是企业人力资源质量提升的重要保障。

1.4 提升企业凝聚力，使员工和企业的目标达到统一

在企业中推行激励机制还能改变员工群体的行为方向，能够形成一个企业的文化，并使该企业文化渗透到每一名员工的内心深处，从而加强了企业的凝聚力，把每个员工的利益和企业的利益有机地结合在一起，形成统一，使之成为员工与企业共同的目标，促进企业健康可持续发展。

2 马斯洛的需要层次理论

自从工业革命以后，工业化大生产带来了大量企业的诞生，随之而来的是企业应当如何更好地进行人力资源管理，才能保证企业的长盛不衰。于是科学家和学者们开始从心理学和社会学方面的知识来研究怎样来预测和激发企业员工的动机、满足其需要，来调动员工的生产热情。由此而产生了众多的激励理论，其中在内容型激励理论里具有代表性的为马斯洛的“需求层次理论”。

人本主义心理学家马斯洛在1943年提出的需求层次理论认为，没有被满足的人的需要是影响和改变人的行为的重要因素。人类的需求是具有层次的，它是由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。马斯洛把人类这种多样不同的需求，依据它们上下间相互依存的关系，分为五大类：

2.1 生理的需要

在需求层次理论中，生理需求是最基础的层次，是人类维持生存的最基本的条件，主要指衣食住行等方面。这类需求如果得不到满足，人就无法生存和发展，就不可能转到更高层次的需求。因此在企业人力资源管理过程中，管理者首要考虑的激励方式就是满足员工的生理需求，使员工最起码做到为报酬而工作。

2.2 安全或安定的需要

当人的生理需要得到满足后，就会产生安全需要，它包括人的个人安全、工作和收入的保障以及稳定的环境等等。要满足这方面的要求，就要求企业管理人员制定激励机制时要把侧重点放在医疗保险、社会保险、失业保险和退休金等企业的福利方面上来。

2.3 社会与感情的需要

当以上两点得以满足后，人就会需要在情感上和社会交往中得到满足。转换到企业的人力资源管理中，就是说企业的员工需要在同事之间、上下级之间能够温馨融洽、和谐相处，员工对自己所属企业有归属感和忠诚度。企业通过有效的激励机制做到这些，才能提高企业生产效率、使员工情绪高涨并满意自己的工作。

2.4 尊重的需要

尊重需要又高于之前三种需要，它体现的是员工个人的成就感和自我价值得以实现。员工需要感到自己在所属企业具有重要性和无可替代，希望得到企业和社会的认可。企业就要通过一定的激励措施，让员工能够切实感到在企业中能够获得自己期望的成就、名望、社会地位以及晋升的机会。

2.5 自我实现的需要

自我实现的需要是马斯洛需要层次理论中的最高层次，它认为一个社会人的终极目标就是能够发挥出自己的全部潜能，实现自己所期望的所有理想、抱负，即自我实现。企业在人力资源管理中应该给这样的员工提供创造性、创新性工作的机会和施展其个人才华的舞台。

3 基于马斯洛需要层次论的人力资源管理的激励机制

马斯洛的需要层次理论认为，人的这五类需要是有层次的按阶梯排列，是逐级递升的。只有首先满足了低层次的需要，才会向高层次需要发展。按照这一理论，企业的管理者在人力资源管理中进行激励机制的设计时，就一定要充分了解本企业员工在不同阶段的实际需要，有的放矢的制定激励的手段和方法，力争满足每一个员工的不同需求。最大限度地做到企业利益和员工利益有机的结合在一起，将企业和所属员工地发展目标完美统一，才能让企业蒸蒸日上可持续性发展。在需要层次理论指导下，激励机制的制定应涵盖以下五个方面：

3.1 科学合理的薪酬

对于企业中的每一个员工来讲，满足他们生存的最基本要求就是通过工作所获得的报酬，这种物质激励的本质就是员工通过自己的付出换来他应该得到的回报。这看似简单但其实却不然。对企业而言，薪酬激励方式并不是一个简单的激励方式，这一员工最基本的需求如果处理不好，造成的后果就会相当严重。因此必须科学合理的设置薪酬制度，在具体设计中，员工的薪酬应该按不同比例由多个部分构成，可分为基本工资、岗位工资、奖励工资和福利待遇。薪酬的每个构成部分都应该与每一个员工的实际工作能力和工作业绩相对应，这样薪酬就不仅仅是物质上的激励了，它还能在精神层次上体现出企业对员工个人的岗位和成就的认可，同时也能做到在公平的基础上实现多劳多得的分配原则。这样的薪酬体系能够让企业的员工在获得最基本的生存保障的同时，又能够极大地提高员工的工作热情，为企业创造更大的经济效益。

3.2 健全的保障体系

人作为个体而言，在从出生到死亡这一过程要经历许许多多的风险，其中包括疾病、失业、退休等等，一个企业中的员工如果仅仅凭借个人的力量来规避这些风险是不现实也不可能的。当企业解决了员工的生理需要之后，安全与稳定则上升到员工最关心的问题上来。为了让企业的员工踏实、安心的工作，消除不稳定因素，为企业创造经济效益，这就需要企业制定出完备的社会保障制度，以此来解决员工的后顾之忧。在人力资源管理的激励机制上，这其实就是对员工的福利激励，它既包括国家要求的企业为员工向社会保险机构缴纳的基本医疗、失业、养老、工伤、生育保险等，也应当包括企业为员工提供住房、教育、通讯和交通等等诸多方面的补助。当企业满足了职工在职业保障、福利待遇这些方面的需求后，就为企业吸引人才并留住人才创造了先决的条件，提高了企业的凝聚力，使得员工们能够安心地按部就班地生产工作，为本企业服务。

3.3 创造和谐的工作氛围

在企业工作的每个员工都是具有独立思考的能力的，他们都有各自的人生观、世界观和价值观。当企业管理者在物质上给与他们满足后，员工们就不是仅仅看重金钱和福利待遇这些方面了。这时候在激励时就应该着重考虑他们的情感和社会交往上的需要了，舒适的工作环境和良好的同事间、上下级间的情感沟通都不容忽视。这阶段的激励方式就应该采取情感激励，管理者应尽最大能力为员工提供彼此间交往的机会，例如举办各种有意义的文体活动，为在一起共同工作的员工提供相互间了解和彼此接受的机会。同时始终围绕人文关怀这一情感激励的核心内容，通过各种方式方法去融解员工间产生的矛盾，关心和解决他们的实际困难。企业还应建立完备详细的职工个人档案，在细微之处时时刻刻体现出企业对每名员工的关怀和温暖。在这样和谐的环境中工作，员工们就会更加积极、主动地为企业的目标的实现而奋斗。

3.4 公平、公正的晋升制度

对于在企业工作的大多数员工而言，职务上的晋升对他们来说是最大的激励。在人力资源管理的激励机制中，晋升制度占据着至关重要的位置。它是员工成就和个人价值的体现，能够满足员工渴望被尊重的需求。职务上的每一次晋升，员工就会感觉自己的工作和能力得到了企业的认可，从而产生了被尊重感和个人价值实现的满足感。管理者在对待这一问题上，必须建立起正确的用人机制，充分引进竞争让能者居之，职务的晋升力争做到公正、公平、民主，同时为具有不同才能的员工提供艰巨且富有挑战性的职位，让他们找到自己适合发挥和创造的舞台、空间。企业通过这样的晋升激励，能够让员工在权衡个人利益的时候也能兼顾企业利益，对促进企业生产效益有积极作用。

3.5 建立有特色的企业文化

在现代企业的人力资源管理中，树立起良好的组织文化是一个企业的灵魂。而通过企业文化的大环境去影响和改变员工的行为已经成为普遍的一种激励方式。当一个企业缺乏和谐的组织文化氛围，就很难形成强大的凝聚力和战斗力，企业的生产效率和效益自然也就不高。因此一个企业应当有计划地、目的性明确地，经过长时间日积月累地去创立一个以人为本、健康向上并独具特色的企业文化。这样的企业文化能够对员工的行为产生约束力，并促使其树立正确的价值观和对社会的责任感。企业文化作为塑造员工行为的一种行之有效的长久的激励机制，它能够令员工把企业当成自己的家，把企业利益的实现和奋斗目标当作个人的利益获取和奋斗目标，更加热情、积极地投入到工作中去，进而为企业的健康、可持续发展提供源源不断的动力。