企业经营者人力资本薪酬的激励机制研究

秦皇岛市住房保障和房产管理局市场管理处 邵彬

激励企业经营者的经营才能是企业中一种特殊的人力资本，是企业生存和发展的关键。由于企业经营者薪酬激励的不到位，导致企业经营者缺乏干劲，他们既无压力又无动力，缺乏积极性创造性，没有办法真正的发挥自己的才能，为企业的发展努力。这在很大程度上损害了企业利益，从而导致企业缺乏竞争力，发展滞后。因此，我们必须正视企业经营者人力资本薪酬激励问题，转换机制，改变观念，积极探索完善经营者薪酬激励机制。

1 薪酬激励理论

长期以来，国际学术界对薪酬激励进行了大量的理论研究，现已取得了较为理想的成效。马斯洛关于人的需要提出了需要层次理论，将人的需要分成安全需要、生理需要、尊重的需要、社交需要和自我实现的需要这五个层次。我们根据马斯洛作出的需要层次理论，能够得出这样的启示：针对人具有的不同需要，对人的激励也应该顾及多方面需要，特别注重物质和非物质两方面。特别是以高级需要为基础来激发其实现自我价值的积极性。赫兹柏格对此也提出了双因素理论，他认为人的需求分为两个方面。一是保健因素，通常人们产生不满，大多与工作条件和工作环境有关，这类因素不改善，就会导致员工不满，但是不能直接激发员工的积极性。激励因素，是使人感到满意的因素，包括成就、赞赏、工作本身、贵任和进步等五种因素。能给人以很大程度的激励，才能激发员工的积极性、创造性。赫茨伯格的理论能够给我们这样的启示：在满足企业经营者工作条件、基本生活需要的前提下，企业所有者对其的激励就可以主要体现在对其业绩及工作能力的评价上。弗鲁姆的期望理论认为，个人的行动都是基于一种预期，因此，可以针对激励对象的需要设置合理的目标，以此对个人行为进行激励。如果个人认为取得该报酬的价值性大，人的积极性就高。如果个人认为取得该报酬的可能性大，就会努力争取，激励力就强。这一理论告诉我们：在对个人进行激励时，要谨记调动个人积极性不仅要考虑到报酬数量的影响，还要考虑实际业绩大小的可能性估计的影响。所以，企业所有者应该针对一个人的努力程度设定一个可以达到的目标，将其个人报酬与业绩联系起来，以激发企业经营者的前进的动力。

2 人力资本理论

(1)人力资本理论形成于20世纪50年代末60年代初，这是一种新的经济理论。对此舒尔茨提出，人力是社会进步的决定性因素，国内的劳动生产率或人均产出是随着人力资源的质量提高而增长。人力资本理论主要内容是：人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题；人力资本的核心是提高人口质量；在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资。人的知识与技能也是一种投资的产物，其投资方式主要包括医疗保健、培训、教育等。人力资本所有者与物质资本所有者在商品交换中都是商品所有者在一定程度上是平等的。

(2)经营者人力资本影响其薪酬激励的内在逻辑性：经营者人力资本—企业绩效—经营者薪酬激励三者之间存在着某种联系。现代企业理论把企业视为一个人力资本与非人力资本共同订立的特别合约。经营性人力资本状况更是影响企业绩效的关键变量。首先，经营者经营能力和努力程度，直接决定了企业的绩效水平。其次，经营者能力的发挥、工作的努力程度，都依赖于科学和规范的激励机制。从人力资本的角度来看，经营者的人力资本是一种“主动资产”。它的开发利用完全是由经营者本人来控制的。只有尽可能完整地界定人力资本产权才能激发经营者的工作积极性和能力的发挥。如果经营者人力资本的一部分权益被限制或取消，经营者就可能将其人力资本“关闭”起来，停止其供应。人力资本天然不可与其载体分离和价值难以度量等特性决定了其只能被激励而不是被“压榨”。只有通过明晰人力资本产权界定，充分体现经营者人力资本产权的完整性，完善经营者人力资本的薪酬激励机制，使企业家才能得到有效发挥，提高我国企业的经营效率。

3 经营者人力资本薪酬激励机制存在的问题

改革开放以来，我国企业在产权制度改革和强化经营者激励制度上取得了长足进展。但从整体上看，经营者人力资本产权制度仍存在残缺。经营者人力资本薪酬激励并不能满足市场竞争和企业发展的需要。

(1)经营者总体收入明显偏低。长期以来，我国企业经营者的薪酬水平普遍偏低。尤其是国企经营者的收入与其劳动严重不符。国有企业经营者付出大量的劳动难以得到承认，在企业的经营中，其收入业绩严重不符。国有企业的经营者在确保企业能够获取可观的经济利润的前提下，还要承担医疗和职工住房等方面的社会责任，以及肩负维护社会稳定的政治责任。许多的国有企业中还存在经营者身兼多职的情况。发达国家企业经营者年薪通常是一般员工的60倍，而我国的国有企业经营者收入只是职工平均工资的2～3倍。即使同我国周边一些主要国家相比，我国企业经营者的收入仍然处于偏低水平。在我国最发达地区上海的企业经营者收人水平普遍低于新加坡、吉隆坡、曼谷等国家。即使是上市公司，薪酬总体水平仍然偏低。吕长江的研究表明我国上市公司薪酬水平最高者和最低者相差将近200倍。我国的上市公司经营者与亚洲地区的经营者以及西方发达国家的经营者相比，其薪酬的水平都还较低。因此，企业经营者对自己的经济地位满意度低。经营者的劳动报酬与业绩贡献严重背离，这使他们难以尽力地为企业的利益去工作，甚至会出现以权谋私的腐败现象。

(2)薪酬决定机制错位。我国公司经营者的薪酬决定机制仍然不够合理。据有关调查显示，有44%的企业把经营者的薪酬与公司业绩联系，6%的公司根据上级部门或当地政府的规定来制定该公司的经营者薪酬，28%的公司是按照公司章程或规章决定经营者薪酬。由此可见，在上市公司中关于经营者薪酬制定方面很大一部分是行政驱动型。尤其是大型国有企业中，核心经营者的薪酬大部分还是由国家决定。这也是造成经营者薪酬差异比较大的原因。另外，影响企业经营者收入的因素按重要程度排序依次为:利润增长率、销售收入增长率、员工收入水平、行业和净资产增值率。经营者一般希望通过经营业绩和经营难度来确定其薪酬水平。不太希望将员工收入水平作为确定其薪酬水平的依据。在市场竞争日益激烈的环境下，对经营者薪酬水平必须依据经营者劳动创造的价值来制定，更要重视企业效益中他们所做出的贡献。

(3)薪酬结构不合理。薪酬结构的不合理也在一定程度上限制了经营者积极性的发挥。现阶段，在多数公司经营者的薪酬构成中，固定工资所占比例大，浮动薪酬所占比例小。“基本工资+奖金/分红”所占比例仍然高居榜首。这种薪酬方式并不是最能对企业经营者产生激励作用的。公众期望能够在一定程度上加大经营者薪翻构成中的风险，特别是加大中长期风险所占比例。

4 企业经营者薪酬激励对策

(1)建立与公司发展战略相匹配的薪酬体系。建立与公司战略切实联系的薪酬制度与薪酬体系已经成为我国企业发展的重要课题。公司在进行薪酬设计时的主要依据是公司战略。现阶段，在我国企业进行薪酬的设计，建立合理的薪酬体系中，战略导向性是必须坚持的原则。要将公司薪酬体系的构建与公司发展战略有机的结合起来。公司的薪酬政策要服从和服务于公司的总体战略。无论企业处于什么发展阶段，对于企业经营者的薪酬激励问题都要从战略的角度思考。要引导经营者关注薪酬决定过程的公平性，发挥薪酬的战略导向作用。此外，公司还需要根据内部条件和外部环境的变化不断地对上市公司经营者的薪酬体系进行调整。薪酬体系必须与环境变化和企业发展的变化要求相适应。

(2)实施长期薪酬激励手段。目前，在我国企业中经营者持股计划得到了高度重视，但实施经营者股票期权激励手段需要比较健全的资本市场和专业的人才市场、透明程度较高的公司信息披露、健全的公司法人治理结构以及相关的法律法规体系，这些条件目前在我国还没有完全具备。因此，对于经营者持股计划可以适当进行改良，使薪酬激励跟股价联系起来，进而使薪酬与关键业务指标联系，通过能够直观反映公司发展状况的业务指标将经营者的薪酬与公司的长期发展联系在一起。对于规模较小的企业或私营企业，一般情况下，对经营者的薪酬安排能够较好的体现稳中求升的特点。基于这种情况，对于从外部招聘的早期经营者，要给予其充分的发展空间，适宜的公司文化，这样不但可以留住人才，还可以使公司有足够的时间考察新录用的经营者，减少企业的风险和成本。对于成熟的公司，生产经营相对比较稳定，可以着眼于经营者整个职业生涯来设计薪酬制度，要为上市公司经营者建立一个可以预期的职业生涯发展道路。

(3)建立多层面的薪酬体系要充分发挥薪酬对上市公司经营者的激励作用，公司必须建立多层面的薪酬体系。提供长期激励与短期激励相结合、“保健性”薪酬与“激励性”薪酬相结合的薪酬方案。薪酬结构的各要素之间、薪酬岗位标准的各指标之间都要保持一个适当的比例。薪酬结构还要随着企业经营者的个人成长和企业战略的变化相应调整。另外，薪酬对企业经营者激励要关注企业经营者的未来工作行为。通过建立起完善的公司内部劳动力市场，为经营者提供发展机会和更大的发展空间，从而实现长期激励的效果。

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