信息技术背景下的人才管理模式研究

中共杭州市委党校 周顺卿

从20世纪80年代开始，随着信息技术的快速发展和广泛应用,一场新的全球性产业革命也风起云涌。目前，信息技术产业已逐步发展成为一个融合度高、发展潜力大、增长速度快的领域，一个国家的信息化水平也成为其现代化水平的衡量标准。但是，伴随着信息产业的发展，社会对人才管理模式也提出了新的要求。因为信息产业的核心就是要掌握大量的信息技术人才，掌握了这些人才，就掌握了知识和创新的主体，这将对信息技术的发展起决定性的作用。也正因为如此，加强人才资源的管理与开发，不断挖掘、发现、培养和使用好人才，已经成为一个地区信息技术发展和生产力发展的必然要求，同时这也是信息化时代极富战略意义的一个研究课题。所以可以这样说，信息技术的发展，以其极大的渗透力在给人类日常生活带来巨大变化的同时，也对人才管理模式提出了变革的要求。

1 我国人才管理模式中现存的问题

所谓人才管理模式，是指围绕特定的管理理念，在长期的管理实践和活动中形成的一整套配置人才的操作系统，它科学地规定了各类人才的责任和义务，使各方面的人才都能得到合理的利用，达到人尽其才的效果。在现阶段，我国科学技术迅速发展的今天，我们在人才管理模式方面也需要与时俱进，才能使资源得到合理配置。但是，现在我国在人才管理模式中还存在着许多问题。

1.1 从政府角度讲

1.1.1 政府服务模式滞后，与人才管理要求不配套

传统上对信息化人才的管理，我们采取的是一种以“人事管理”为核心的人力资源管理模式，这种模式比较被动，不利于人才的管理。还有就是就目前来看，我国政府在人才市场中的服务内容和服务方式还比较单一，只能发布一些人才招聘和求职信息，提供一些低附加值、低技术含量的服务产品，比如说代管人事档案等，而本应该成为政府“主导产品”的各类人才交流会仍然不尽如人意，管理散乱、不规范，而且成交率也低。

1.1.2 政府对信息化人才的管理需要重新做出规划

政府对信息化人才的管理，目前的状况是人才的供需、总量、结构、分布等信息集成水平低、资源共享率低，还有就是政府对信息化人才的规划受传统的“重技术、轻管理”的思想的影响，使得政府、高校、企业在人才管理上相互脱节，高校中很多学科专业的设置与企业、社会对人才的需求不相适应。

1.1.3 政府中存在不规范的信息化人才培训体系

信息化时代，我国对人才的培训有很大的需求量，但是整个培训市场的发展还处于初级阶段的水平，远远不足以满足社会对信息化人才的需求。其次，政府在建立认证机构的时候，权威性和专业化不够，使得整个培训市场缺乏专业的运作规范和有效的制约机制。并且，在培训机构的设置上，政府主导的培训机构一直处于垄断地位，私人培训机构很难与政府所办的培训机构相抗衡，不能形成一个良好的竞争机制，同时造成了这些培训机构服务意识不强，运作也不够规范。培训的内容也缺乏含金量。

1.2 从企业角度讲

1.2.1 企业在引进信息化人才时，与企业的实际情况不相吻合

由于我国的教育实行计划管理体制，而人才招聘上却实行以企业为主的“双向选择”制，所以经常会出现专业设置与企业需求不吻合，企业在招聘的时候也就往往以人才的学历、出身为主要参照，重点学校信息专业的人才才能引起企业足够的重视，而往往忽略了一些基础性人才和管理型人才，结果可想而知，企业所招收的人才往往无法适应企业的需求，导致人才流动性频繁，对企业的发展也不利。

1.2.2 企业不重视人才的培训与开发

现阶段，我国对信息化人才的培训主要存在以下几个问题：(1)企业对培训的投入较少。从全国企业信息化工作领导小组对2002年全国部分企业信息化建设的调查报告中我们可以看到，企业对人才培训的投入占企业总资产的比重只有0.75%，远远低于国外大企业的一般比重；(2)企业对各类人才的培训投入比例有偏向。对高技术人才培训投入过高，而对基础产业工人与管理人员培训较少；(3)培训方往往选择的是高校或各种研究所，而这些机构对企业或市场的需求往往缺乏清晰的认识，所以导致培训的人才与企业的要求脱轨。

1.2.3 人才管理机制僵化

我国企业在人才管理上还存在很多误区，它们过度夸大了技术专家的作用，对这些专家委以重任，并不惜采用晋升、级别奖励等方式来留住这些高端人才，而忽视对基础性人才的重视。其实，企业要想谋求长期的发展，团队的力量是不容忽视的，企业更应该培养自身团体协作意识，重视各类人才，不断开发各种能为企业发展做出有效成绩的人才，打破传统重技术轻管理的做法。

从上述来看，信息化时代，我国的人才管理模式还存在着诸多问题，这需要我们解放思想、与时俱进、突破传统思路，来改革人才管理模式。

2 信息技术背景下人才管理模式的改革思路

2.1 从政府角度讲

2.1.1 政府需要建立一支高素质的管理者队伍

政府管理者本身的管理素养，关系到人才管理的效益。各级领导应该发挥甘为“人梯”的精神，学习先进的人才管理思想，提高自身认识人才，选拔人才、利用人才的基本素质，运用好现代化的科学管理知识，管好我们的人才队伍。以信息产业部为主导的政府主管部门应该将人才管理纳入综合政绩考评中，从而增强管理者的责任意识。

政府管理者是信息化管理的主导者，也是信息化管理的主要参与者，所以政府管理者应该树立一种责任意识，充分利用信息化系统来了解市场、企业的人才需求，为社会、企业提供有效的人才信息，成为真正的人民的服务者，实现人才管理模式的转变。

2.1.2 重新规划对信息化人才的管理，建立信息化人才供需机制

信息化人才作为一种重要的战略资源，已经引起了政府、企业的重视。现阶段，高校、研究机构、企业等都积极对信息化人才的培养方向、市场需求结构、供应状况等进行重新规划，来避免出现人才结构性问题。政府也应该从长计议，加强统筹规划，有效地促进部门、企业以及企业内各系统之间的信息交流，有效地解决“信息孤岛”问题。

2.1.3 政府应该充分发挥自身优势，协调好产学研三者关系，为人才流动创造合理的环境

当前国内的人才资源大多数来自全国各大高校和科研机构，还有少数来自于职业技校和社会培训机构。但是，他们的知识体系缺乏对市场的灵活性的把握，容易与企业需求脱节，因此政府应在这时候发挥自身优势，协调三方面力量，促进三方面的沟通与交流，使它们能够取长补短，充分发挥各方面的优势。

在人才流动方面，政府也应该加强宏观调控，可以在全国建立信息人才库，根据各地的需要来合理配置人才，比如说对不发达地区，政府可以给予有利的政策和制度优惠来吸引人才，避免人才的不合理分配。当然，这并不是说不允许人才流动，只是对人才的任意无序流动作出限制，企业、行业间的人才流动，还要遵循一定的市场规律。只有将有效利用市场规律和国家的宏观调控结合起来，才能有效地使用人才。

2.2 从企业角度讲

2.2.1 从企业实际出发来吸引人才

企业在招聘人才的时候，要注意信息化人才的层次性，可以通过设计合理的报酬等形式，使高端技术专家和基础性人才和技术人员相分离；其次，在吸引人才的时候，还要把重点放在信息化人才的需求上，可以通过创造良好的工作环境，利用企业的优质文化等方式来吸引优秀人才。此外，企业未来的招聘也应该把重点放在吸引团队建设人才和协调人才上，在保证人才结构合理性的同时，加强相互协作，从企业实际出发引进和留住人才。

2.2.2 从员工自身需求为出发点进行人才培训

目前，我国企业的培训通常有两种方式：第一种是在职培训，这是一种最为便捷而且见效快的方式，它是从企业内部挑选各部门的业务骨干，在实践的过程中对人才进行培训，这样可以使他们迅速成长为既懂业务、又懂管理和软件的复合型人才；第二种是方式是采取脱产培训的方式，企业选出比较优秀的员工到知名的企业和高校去学习、实践。这种通过交叉培养和短期定向培训相结合的方式，可以为企业培养一批既有信息认知能力又有信息开发和利用能力的优秀人才。在人才培训方面，德国有很多优秀而且极具特色的经验，比如说新工人适应性培训、转业改行培训、职务晋升培训、专业人员培训等，这些都值得我们学习、借鉴。

2.2.3 在人才管理上，应消除僵化的用人体制

根据“三条死亡线”的理论，一个企业在经营正常的情况下，必须有一定的淘汰率和人员流动率，否则企业就会走向灭亡。这就告诫我们，企业的人才分配制度必须实行弹性机制，中高级人才在企业中必须占据一定的比例，来保证企业人才结构的合理性，这样的企业才会在市场竞争和人才竞争中处于优势地位。因此，企业应该在人才吸引、利用上想办法。

在人才流动方面，我们一方面得承认合理的人才流动有利于企业吸收新鲜血液、保持创新，而另一方面，我们也应该尽量避免人才的频繁流动，尤其是在信息化时代发展初期，人才的过度流动会不利于企业的持续发展，因此企业应该在如何留住人才上下功夫。可以利用优秀的企业文化吸引人，也可以采用良好的政策环境来吸引人，必要的时候还可以用高薪和优厚的待遇来留住人才，这样才能使人才愿意将自己事业的发展和企业的发展结合在一起，才会自觉地为企业发展做贡献。

在激励机制方面，一方面企业要合理设置报酬比例，将高级的信息化人才与低端技术工人区分开来，并且要将员工的报酬透明化。另一方面要充分利用税收、带薪假、创业等条件来满足各类人才的需要。

在使用人才方面，要注意做到人尽其才。企业要想留住信息化人才的关键就是要为信息化人才提供知识保值和增值的可能性，这就需要我们要模糊信息技术和公司业务之间的界限，使信息化人才能够尽快成长为具有信息化知识背景的业务人才。其次还要改变员工的考核标准，从原来的以“理论”为导向变为以“业务技能”为主。

3 结语

随着知识经济的发展，社会对人才管理提出了更高的要求，传统人才管理培养模式面临着重重挑战。不论是在政府管理方面，还是在企业方面，都存在着一些问题，这使得改革现行的人才培养模式，成为知识经济时代的重中之重。所以，我们不仅要从政府方面，还要从企业方面规范人才管理制度，打破僵化的用人制度，找到合适的人才管理模式，培养出更多适应企业和社会需求的高级信息化人才。

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