高校图书馆人力资源管理中的人岗匹配问题研究

默秀红

（河北政法职业学院图书馆 河北石家庄 050000）

高校图书馆人力资源管理中的人岗匹配问题研究

默秀红

（河北政法职业学院图书馆 河北石家庄 050000）

分析了当前高校图书馆在人力资源管理中人岗匹配的现状及存在的问题，提出了图书馆实现人岗科学匹配的方法和措施。

高校图书馆；人岗匹配；工作分析

高校图书馆的基本职能是为读者提供文献和信息传递的多层次多功能的读者服务。信息时代，随着网络技术迅猛的发展，一方面，读者对高校图书馆的服务也提出了更高的要求，期望图书馆能够及时、准确地为他们提供便捷、专业、细致和全面的服务。另一方面，按照人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70号)以及《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》(国人部发〔2006〕87号)文件要求，各地方高校都进行了岗位设置管理和人事制度改革工作。图书馆如何顺应时代发展，把在定岗定编下紧缺的高校图书馆人力资源调配好，最大限度的谋求馆员和岗位的最佳结合，实现馆员与岗位的科学匹配和谐发展，是当前图书馆工作中亟待解决的重要问题。

随着图书馆事业的发展，许多图书馆在人力资源的开发和管理上投入了不少精力，也取得了一定的成效，但仍然还存在着一些问题，笔者通过对一些相关文献的研究和本人的实际调研，总结了多数高校图书馆人岗匹配程度偏低，人力资源不合的现象，主要有以下几个方面：

1、权利和责任模糊不清

目前多数高校图书馆人力资源配置水平不是很高，还停留或沿用传统的工作管理方法，工作管理方式简单、粗犷，仍然是依靠配置者的经验分析与主观判断, 缺少工作分析，对岗位工作的各个环节和步骤没有进行细分，工作任务的难易程度和任务量比较模糊，没有进行科学规范的岗位评估与分析，缺乏明确的岗位职责和任职条件要求，缺乏岗位设计和对岗位说明书的设置，使得工作人员对自己所从事的的岗位工作内容、性质、任务、职责和任职条件不清楚，工作范围界定不明确。在实际工作中往往形成“有事没人干”和“有人不干事”的现象，忙的累坏，闲的懒死，人事不合、结构失衡等现象时有发生，给组织造成巨大的内耗，严重影响了图书馆人力资源的效率与效益。

2、在人员使用上，不能充分认识其能力

图书馆在人力资源的配置中，图书馆很少运用综合的科学人才测评手段，对图书馆员的整体素质如知识、能力、技能、个性和需求等方面不能进行全面的测评和评估，特别是管理者对员工的潜在品质和心理素质如事业心、责任感，职业道德观、人生观和价值观等，管理者更是难以准确衡量和把握，对员工能力素质缺乏足够的认识，致使岗位要求和人员素质配置缺乏一定的科学性和合理性。

3 、“因人设岗”现象还比较突出

素有“收容所”之称的高校图书馆因人设岗现象还比较突出，有很多人员以各种各样理由被安排到图书馆来，致使图书馆人员混杂，关系也比较复杂，领导出于对原有人员资历、社会人情关系和民主测评影响等多方面因素考虑，一般多采取有多少人设置多少岗位，为有资历的人设置“照顾岗”，为有关系的人设置“人情岗”，为喜闹事、惹不起的人设置“特殊岗，结果导致机构臃肿，人员冗余 ，或是形成岗位工作量不等而失衡的现象。

4、缺乏动态管理

在人员的职业发展方面，没有意识到人岗匹配具有动态性的特点。很多图书馆对员工长期实行静态管理，在一个岗位上一干多少年，形成了图书馆员的职业倦怠。没有考虑到图书馆事业会随着环境的内外关系不断变化，岗位内容会不断深化和扩展。图书馆员的能力会随着工作经验的积累、知识水平的提高而发生变化，员工自身就会产生职业发展的需要。

通过以上分析可以看出，图书馆要实现人岗匹配的目标，必须在把握好组织战略目标的前提下，对岗位进行认真分析，明确岗位职责要求和胜任该岗位的能力素质要求，做好图书馆员能力素质测评，做到知人识才，才能按照“岗得其人”“人适其岗”的原则，根据不同个体间的不同素质将人安排在各自最合适的岗位上，从而做到“人尽其才，才尽其用”。实现人岗匹配的方法主要有以下两个方面：

一是知岗——岗位分析。“人岗匹配”的起点就是知岗，只有了解了“岗位”，我们才能去选择适合岗位的人，来进行科学的人岗匹配，知岗的最基础、最根本和最重要工具就是工作分析。岗位分析是人力资源管理的基础，是组织优化、组织结构的设定以及岗位说明书是核心，而员工的招聘、培训体系、绩效考核、薪酬等一系列工作也都是围绕着工作分析来开展的。

工作分析又叫岗位分析或职务分析，最早运用于企业，是通过观察法、访谈法、工作写实法或问卷调查法等方法，对某单位或组织的全部工作构成因素，如岗位工作的性质、任务、责任及其承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。

图书馆岗位分析就是在全面详细地收集研究确定本馆所需的岗位及有关材料，根据图书馆的性质、任务及发展需求合理设置岗位，再对某一岗位进行分析，应从岗位名称、具体工作内容、岗位所在部门以及从事该岗位人员的入职资格、岗位职数等进行分析和研究。进行岗位分析的结果产生两个文件：工作描述和岗位资格要求。工作描述是规定了对“事”的要求，如任务、职责和责任等；岗位资格要求规定对“人”的要求，即入职要求，如人的知识、技术、能力、职业素质等。其中岗位规范、岗位说明书都是图书馆进行规范化管理的基础性文件。

二是知人——胜任素质。图书馆要实现人岗匹配的目标，在我们知道了岗位的特点和要求的基础上，还必须把握选人、用人、育人等人力资源的各个环节，而胜任能力体系是贯穿于各环节实现人岗匹配的核心。

胜任能力，是指根据岗位的工作要求，一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。这里的能力素质不仅指员工的知识结构、学历和工作技能等显形特征，还包括价值观、自我认知、个性、动机等隐形品质。在胜任能力具备的情况下，根据“冰山理论”，往往个体的动机、态度、价值观和自我形象和特质等潜在的深层次特征往往决定组织的绩效水平。对于“以服务为宗旨”的图书馆工作来说，图书馆员工作态度、动机和职业道德素质等潜在特征就决定了图书馆服务工作的优劣。

因此图书馆要优化“人岗匹配”，更科学的方法是通过建立胜任素质模型，制定标准，然后进行人才素质测评，最后才能达到知人的目的。要建立岗位胜任素质模型：

第一，建立胜任素质模型。在图书馆工作任务和战略目标下，关注关键岗位与核心人才，挑选那些战略价值最高的职位，为其建立胜任素质模型。还要选择一个绩优的标杆，就是要明确到底什么是真正的高绩效，要清楚界定可以实现高绩效的行为，根据岗位分析和岗位说明书中的岗位职责、岗位工作标准来确定绩优标准。通过寻找那些完全胜任工作的员工，以他们为标杆，利用行为访谈技术来获取建立胜任素质模型的各项数据，再经过对绩优员工和一般员工的深度访谈，岗位评估系统归纳总结，形成岗位关键胜任要素，形成岗位胜任素质模型框架；再通过组建领导小组和工作小组，来分析采集访谈者的信息，进行要素提炼，通过对信息整理分析，对模型框架做有针对性的调整和修正，并细化到胜任特质的典型行为；在初步胜任素质模型的基础上，形成品质和能力层次等级评估要素列表，制订评估方法，从而建立起较为完整的胜任素质模型。

其次定标。根据胜任素质模型评估各个岗位应该具备的能力。通过图书馆专家、图书馆馆长和各部主任以及在岗人员共同对该岗位所需要的胜任素质水平做出评估，同时，参考同类组织其他相应院校的图书馆等对相应岗位的要求，建立图书馆专业技术岗位的胜任素质标准。

第三建立员工素质测评体系。胜任素质模型建立以后，就需要测评图书馆员的素质能力水平，才能知道到底胜任什么样的岗位。因此，图书馆还需要建立员工的能力素质评测体系。图书馆员能力素质测评主要包括创新能力测评、个性测评、工作技能测评和综合素质测评等。

通用电气公司GE的董事长杰克·韦尔奇曾说“用人之道,其精髓就是将合适的人放在合适的位置上,使其长处得以发挥,短处得以克服。这样个人和组织都能得到持续的发展。”在岗位工作分析和员工能力测评考核的基础上，要实现科学的人岗匹配，还要遵循一定的人力资源配置原则，才能将最适合的人匹配到相应的工作任务中，取得良好的匹配效果。

本文系河北政法职业学院立项课题“图书馆管理岗位的人岗匹配研究”（课题编号 20101020）成果之一。

默秀红,女，本科，副研究馆员，现在河北政法职业学院图书馆工作。