企业隐性知识沟通的动力机制研究

张德茗

(中南大学商学院，湖南长沙410083)

一、文献综述及问题的提出

在倍速发展的知识经济时代，知识已成为经济腾飞、社会进步、企业发展的关键要素和重要资源，由于知识已经成为经济活动中的一个关键资源，知识的生产力已经成为竞争力和经济成就的关键，有意识的通过管理提高知识的经济价值变得日益重要，组织知识学习和知识管理的研究与实践得到广泛开展，知识沟通也随之受到人们的关注和重视。据美国《财富》杂志调查:全球500强中至少有一半的企业组织正通过系统实施知识管理与沟通，以提高决策与经营质量。而在未来1～2年内，这个数字更将提升到80%。毕马威咨询公司(KPMG)在1998及2000年在对欧美企业进行的知识管理调查显示，知识管理已经成为商业活动的一部分。

知识的运用必须依赖于沟通，因此沟通是知识创新和增值的前提。组织沟通包括数据、信息和知识三个层面的内容，在以知识为基础的企业组织中，知识是沟通的主要内容和基础，沟通的效果是指知识在流动、转换、应用、创新等各个过程中达到预定目标的程度。从知识的产生看，知识创造本质上是在个体层次进行和完成的，但组织主要是一个知识应用和知识整合机制，也就是说组织中个体的知识怎样为组织整体所吸收和利用。知识沟通就是如何利用组织中的现存知识，主要包括知识转化、知识转移和知识共享。知识转化是对这些知识进行分类、编码和整合将其转化成有用的知识形式，还可以发现知识的过多重叠和已经过时的知识。个体之间的许多知识需要积聚和整合以发挥最大的效率［1］。转化的知识要得到有效利用还必须进行知识的传递。知识传递包括两种方式:知识转移和知识沟通与共享。知识转移是指知识由一个主体转移到另一个主体，它是一个单向的线性的过程;知识沟通与共享则是在不同主体之间知识的相互转移，它是一个双向的互动的过程［2］。

在企业组织规模扩大，各分公司、办事机构地域分散的今天，企业因组织内部的沟通不力而带来的问题日益突出和严重。2001年10月Scholl和Heisig在《德尔菲研究——组织知识管理的未来》一文中对欧洲组织知识管理研究状况和从事组织知识管理的组织进行调查，结果显示，不论是从事组织知识管理理论研究的学者，还是组织知识管理的实践组织，都认为企业隐性知识学习和企业隐性知识的沟通是组织知识管理领域最重要的问题之一［3］。

国内外学者对于隐性知识进行了较多研究，著名管理学家野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)认为隐性知识是高度个人化的知识，具有难以规范化的特点［4］。金明律教授认为隐性知识是指用文字、语言、图像等形式不易表达清楚的主观知识，它以个人、团队、组织的经验、印象、技术诀窍、组织文化、风俗等形式存在［5］。

综合前人的已有研究，本文所研究的企业隐性知识是指存在于员工个体和企业内各级组织(团队、部门、企业层次等)中复杂的、隐含的、高度个体化、难以形式化、难以与他人共享的主观知识，同时还包括通过沟通与共享等方式从企业外部有效获取的隐性知识。一是技术层面的企业隐性知识，包括那些非正式的、难以表达的技能、技巧和诀窍;二是认识层面的企业隐性知识，包括心智模式、信念、洞察力和价值观等，反映人们对现实的看法及对未来的展望，是世界观的组织知识［6-7］。

对于企业隐性知识沟通的问题，波兰尼、Leonard等人强调了隐性知识在总体知识中的重要性，并研究了企业隐性知识和显性知识之间的沟通转化问题［8-9］。此后大量学者们也进行了深入的探讨，主要可归纳为以下两种代表性的观点:

一是隐性知识不可沟通论。这种观点认为，隐性知识不能沟通转化为显性知识，它们之间不存在可沟通性，但是隐性知识可以通过一些手段进行度量，企业和其他组织可以通过外部手段来利用其隐性知识。心理学家Wagner和Sternberg是这种观点的主要支持者［10］，认为隐性知识难以沟通转化为显性知识。他们从智力的角度对隐性知识进行探讨，认为隐性知识的获取不需要别人的帮助，隐性知识是不可沟通的。通过多次行为试验和修订，两位心理学家编制了“管理人员隐性知识量表”(Tacit Knowledge Inventory for Managers，简称TKIM)，对组织中管理者的隐性知识进行测量。TKIM量表的编制基于对这样一种现象的分析和研究:在日常生活中，人们不难发现，智商高和学校学习成绩优秀的学生在其后的工作中并不一定就能取得相应的成功。Sternberg等人通过对成功管理者的访谈表明［10］，几乎所有的管理者认为他们有效的管理来自于正式的学业知识之外。换句话说，一个人的成功与隐性知识的掌握密切相关。TKIM实现的主要功能有:诊断功能和预测功能。诊断功能是指能够判断一个管理人员具有什么样的隐性知识优势;预测功能是指根据管理人员隐性知识的优势，测定管理人员在所从事的工作中的适应和成功的可能性，包括在这项工作中的潜能。TKIM量表由美国心理服务公司(PSI)出版，已经成为管理干部选拔、提升和职业规划等的决策参考工具。Sternberg等人研究开发出的TKIM量表从智力的角度对隐性知识进行测量，为组织利用隐性知识提供了具有很强操作性的工具，但是在如何将测量的隐性知识显性化，提高隐性知识的利用效率等方面，没有具体的探讨［10］。

二是隐性知识可沟通论。这种观点与前一种观点正好相对，认为隐性知识可以沟通转化为显性知识，隐性知识的显性化可以为企业或者组织创造更大价值。支持隐性知识可沟通的学者，在隐性知识显性化方面的研究也取得重要进展，最有代表性的研究成果分别是:Anderson的ACT知识转化模型，Nonaka等人的 SECI知识转化模型［11］。Anderson将知识分为陈述性知识和程序性知识。基于这种分类，他提出了知识转化的ACT模型，认为知识能一次从陈述性知识向程序性知识转化。ACT模型基于认知心理学的理论，关注知识从陈述性知识向程序性知识的转化。但是，该模型认为知识的沟通转化是单向的，只能从陈述性知识沟通转化为程序性知识，不能相互沟通转化，而且对具体的沟通转化过程没有探讨。Nonaka等人扩展Polanyi的知识分类，将隐性知识和显性知识的形式更加细化，然后在这个基础之上，提出了组织知识动态创新理论。该理论比较全面地描述了隐性知识和显性知识的相互沟通转化的模式，提出SECI模型探讨知识创新过程。在组织知识动态创新理论中，隐性知识和显性知识的沟通转化被分为4种基本模式:社会化、外化、综合化、内化。隐性知识和显性知识的沟通就是这四种模式的转换。其中，社会化是指隐性知识转变为隐性知识的过程，例如，师傅带徒弟就是这种模式的典型表现形式;外化是指隐性知识沟通转化为显性知识的过程，例如，一流面包师傅的和面技术被广泛开发，生产出性能优越的和面机;综合化是显性知识的转移和条理化，例如，数据挖掘、数据库建设等都是其表现形式;内化是指显性知识沟通转化为隐性知识的过程，例如，个体经验的积累，通过系统化学习后知识的固化等都可以归结为这一种模式。Nonaka等人基于这4种模式［12］，指出组织知识创新是这4种模式的之间相互转换的一个螺旋上升过程。组织知识动态创新理论支持了知识的可沟通性，提出了4种隐性知识和显性知识的沟通转化模式，为进一步研究隐性知识沟通提供了理论基础，是目前隐性知识沟通方面的最重要研究成果。

本文研究认为，上述文献对隐性知识沟通的研究，主要是从隐性知识的测量、组织理论和系统理论方面对知识沟通做了有益的探讨，论述隐性知识的可沟通性，提出隐性知识沟通的基本模式，为知识沟通的进一步研究提供了理论支持。但是，组织知识动态创新理论提出的4种关于知识的沟通转化模式中，有3种模式和组织理论研究的领域有重合性。例如，社会化和组织文化理论有很强的联系，综合化跟信息处理、数据挖掘等研究有密切的联系，内化和学习性组织理论有密切的联系。对于这3种模式的研究已经取得了长足的发展。但是对于外化这种模式的研究却比较少。

二、企业隐性知识沟通存在的主要影响因素

组织作为一个隐性知识的集合体，其竞争优势和市场地位主要取决于其拥有的隐性知识存量以及使用隐性知识的能力［13］。尤其是在当代知识经济的背景下，随着科技进步的不断加快和全球化竞争日趋激烈，隐性知识的作用逐步显现出来并得到越来越广泛的认同，隐性知识资源与隐性知识管理被提升到战略的高度并成为组织持续、快速发展和获取竞争优势的关键。在企业隐性知识沟通中，存在以下主要影响因素:社会心理影响因素、能力影响因素和环境影响因素。

(一)社会心理影响因素

社会心理影响因素主要包括团队成员间的不信任、缺乏沟通意愿和缺乏学习意图。组织成员间的不信任通常导致保护性行为的发生，保护性行为则会危及团队成员间隐性知识的沟通和获取［14］。作为对合作关系的成功具有重要影响的因素，成员间的信任一直被强调，缺乏信任往往会导致合作和交流的破裂，从而阻碍隐性知识的沟通。当知识源对知识接受方的信誉、能力存在怀疑，认为对方没有能力很好地运用所沟通的知识，不能保证知识不被泄漏，或者知识接受方对知识源所提供知识的可行性、完整性存在怀疑时，就会减缓知识沟通的速度，减少知识沟通量，甚至中止沟通。隐性知识的拥有者通常具有垄断和独占心理，这是知识源缺乏沟通意愿的主要原因。组织的成员一般都是相关领域的专家，掌握着关键性的隐性技巧、诀窍和经验等，这往往能为他们带来某些特殊利益和特权，而通过交流传授给别人则可能丧失其竞争优势。因此，隐性知识拥有者害怕因知识的沟通造成原有知识垄断所带来的优越感和某些特殊利益的丧失，从而产生了垄断和独占心理，这就导致了隐性知识难以沟通和共享。另外，如果组织中存在“知识交易”的不公平现象，那么掌握隐性知识的团队成员则趋于保护自己的知识产权，同时也进一步加剧了这种心理，这会使得知识主体更不愿意去沟通自己的隐性知识。缺乏学习的意图是实现与其他团队成员合作学习可能性的重要影响因素，从而阻碍成员间隐性知识的沟通。在知识从团队中的个体成员沟通到愿意吸纳外部知识的其他成员时，知识沟通的成功与否还要取决于知识被保持的程度。创新研究和组织变革研究结果表明保持力并不是理所当然就会具有的。如果学习在团队中不被认为是重要的话，那么即使知识被保持，也不可能被培育和进一步被开发，因为促进人们进行思考和讨论以及学习群体出现所必需的宽松可能会因要求效率而被牺牲掉了。一系列的沟通活动、机制或流程构成了知识沟通发生的基础，同样是这些活动、机制或流程形成了团队对所吸收知识的保持能力和培育能力。因而，如果团队缺乏学习意图，那么隐性知识在团队中的沟通和共享是难以实现的。

(二)能力影响因素

能力指的是知识主体在对知识的理解、表达、存储和运用方面的能力。当作为沟通主体的团队成员在经验、管理水平或自身素质等方面存在不足时，就会存在能力上的不足，从而影响隐性知识沟通的速度和密度［15］。在分析、获取和沟通隐性知识的过程中，知识接受方所有的领悟力以及新知识获得过程均受个体先前知识水平的影响。新产品开发人员在长期实践和学习中积累了大量的无形知识，特别是无形的程序性知识，并作为潜意识程序性的规律去应付每一个可能的局面，这一思维规律使他们能够迅速、准确地获取所需的信息。但是，这同样具有局限性，因为这种无处不在的思维模式犹如一副有色眼镜对新知识产生影响，它常常引导思维处于一定的思考模式之下，从而阻碍团队成员从不同的视角重新看待外部事物，这就造成具有不同知识背景的团队成员在隐性知识的沟通和共享中存在理解上的影响因素。

(三)环境影响因素

隐性知识沟通的环境主要包括激励性、学习氛围和知识网络。由于知识主体即组织中的个体成员所拥有的知识会直接或间接地与他们的利益相挂钩，使得他们会趋向于“保护”此类知识，当这些知识主体所受的激励不够时，他们就会不愿意共享这些知识［16-17］。缺乏激励主要表现为出于对所有权、特权地位、优势地位等的考虑，知识源往往不情愿将自己的知识与其他成员共享，或者后悔共享后没有得到适当的回报，或者不愿意提供时间与资源以支持知识的沟通。因而，只有当知识主体得到或预期到比当前更高的利益时，他们才可能积极地去促进隐性知识的沟通。团队的学习氛围对隐性知识沟通的速度和密度也具有重要的影响。许多学者都强调学习型沟通的重要性，因为学习型沟通能够从整体上提高团队的学习，特别是能够促进知识的沟通。在一个具有学习型沟通的团队或群体中，团队成员有充足的松弛时间去从所沟通的知识中获取高“粘性”。如果团队领导能够鼓励员工主动承担责任，容许他们犯错，并能给予他们对新思想新方法进行实践的时间和机会，那么这个团队中进行流转的知识粘性就会大大增加。也就是说，提高团队的学习文化，能够增加隐性知识的粘性。然而，在一些团队中，“此处无需发明综合症”会阻碍团队成员获取外部知识，特别是从外部获取知识要求其成员放弃对他们组织来说已经很重要的知识和能力时，这种阻碍会更大。当“此处无需发明综合症”存在时，团队成员在进行知识吸纳时就会出现许多功能失调现象，从而导致隐性知识的沟通过程难以实现。因而，缺乏良好学习氛围的团队将不能实现促进知识沟通成功的发生。团队内的知识网络是团队成员间交流的平台和资源配置的渠道，包括知识库、信息网络、人际关系网络等，它影响团队内部隐性知识沟通的效果。但是，在组织中，这种网络可能太松散，会导致交流和资源配置的效率低下，对知识沟通的支持就达不到要求，从而降低知识沟通的效率。组织成员来自于组织内的不同的职能部门，每个职能部门的专业群体都有自己的能力和知识，也很看重他们自己的专门知识，并用他们自己的编码术语来进行表述。专业人员可能坚持他们的编码和语言，认为这些编码和语言是他们在具体组织以外的社会身份和市场价值的反映。这样的话就可能会由于区别而产生群体间的冲突，从而不利于良好的人际关系网络的构建。因此，沟通内部边界、将不同群体的贡献结合到团队学习中去是很困难的，因为他们给学习过程所提供的技术和他们追求的目标存在反差。此外，各专业群体的规范和实践的嵌入性可能成为团队内隐性知识沟通的影响因素。

三、研究的基本假设

在组织中，由于各隐性知识主体组织天赋、素质、努力程度和机遇等因素的不同，表现为不同隐性知识主体所拥有隐性知识的数量和质量各不相同，即隐性知识在时间和空间上的分布是不均衡的［18］。正式与非正式的相互交流与学习，可以提高员工进行隐性知识共享的自觉性，打破部门局限，强化协作意识，开展经验交流、合理化建议等活动有利于共享隐性知识。隐性知识共享的条件是要建立隐性知识共享平台，基于沟通网络计算的隐性知识获取、存储、处理与共享以及数据库、知识库和信息系统的安全。促进组织中隐性知识共享措施有搭建技术平台、建立企业隐性知识分类和推行标准化管理、创建学习型组织、建立隐性知识共享的激励机制。促进隐性知识共享要从组织的信息基础建设、内部的组织结构、组织文化以及对人员的激励机制四个方面着手。通过构建共同隐性知识平台、建设隐性知识显性化的运行机制和建设“以人为本”的柔性文化，可以促进隐性知识的共享。组织传播隐性知识的动机主要是成就感，吸收隐性知识的动机主要是对工作的挑战性的追求，隐性知识传播主要依赖组织的归属感，隐性知识吸收依赖组织的宽容度、归属感和信任度。

假设组织中有A、B两名员工，他们都是理性经济人，追求组织利益最大化。其中，A为处在高隐性知识位势的员工，B为处在低隐性知识位势的员工。A因为拥有更多的隐性知识而具有较高的产出P1，B产出较低为 P0，P1-P0＞0。隐性知识经过隐性知识主体的努力是可以被传授和接受的，CA是A为传授隐性知识所付出的成本，CB是B为学习隐性知识所付出的成本。组织员工传授或学习隐性知识的动力与其组织收益成正向变动关系，与其付出的成本成反向变动关系，不失一般性，设组织采取“基本工资+风险奖金”制度对员工支付报酬，其组织隐性知识学习收益总公式为:W=α×实际产出+β×(实际产出-标准产出)，其中，0＜α，β＜1，α、β为系数。进一步假设组织将产出标准确定为A、B两个员工的平均产量，组织的收益为两员工的总产出减去支付给员工的总报酬。

四、企业隐性知识沟通的动力模型

根据假设，如果A将隐性知识自己独享不传授给B，那么，A的产出为P1，B的产出为P0，两员工的平均产出为(P1+P0)/2，则:

B的隐性知识学习收益为:αP0+β(P0-

组织的隐性知识学习收益为:

如果组织没有对A额外的奖励措施，B也没有为学习隐性知识向A支付“学费”，A主动将隐性知识传授给B，此时，A的产出、B的产出和平均产出均为P1，两员工各自付出的隐性知识共享成本分别为 CA、CB，则:

A的收益为:αP1-CA

B的收益为:αP1-CB

如果组织没有对A额外的奖励措施，而B为学习隐性知识向A支付“学费”CLB，A将隐性知识传授给B，其他部分与上一模型一致，那么此时:

A的收益为:αP1-CA+CLB

B的收益为:αP1-CB-CLB

组织的收益为:2P1-2αP1=2(1-α)P1

如果组织为了鼓励A传授隐性知识而对其实施奖励措施，设其中对A的精神奖励为H(为简单起见设精神奖励的成本为0)。另外，组织还将从由于隐性知识传播所导致的新增产出(P1-P0)中再奖给Aγ(P1-P0)作为物资奖励，其中0＜γ＜1。不需要B自己支付学费，其他同上。则:

A的收益为:αP1-CA+H+γ(P1-P0)

B的收益为:αP1-CB

组织的收益为:2P1-2αP1-γ(P1-P0)

两员工及组织三方参与隐性知识传播与共享博弈的激励条件为:

对A而言，只要满足αP1-CA+H+γ(P1-＞CA，A就会积极主动地传授隐性知识。

对组织而言，只要满足2P1-2αP1-γ(P1-P0)＞(1-α)(P1+P0)，即(1-α)＞γ或者1＞α+γ，组织就应该采取激励措施鼓励员工之间的隐性知识传播。

五、模型结果分析

从模型分析中，本文研究认为:企业隐性知识沟通动力主要受以下几个因素的影响:

一是高位势隐性知识主体传播隐性知识的动力因素:

首先，要想使隐性知识拥有者愿意将隐性知识传授给其他人，除了日常的工资和奖金等报酬之外，还必须给以其额外的补偿。这部分补偿可以来自于组织也可以来自隐性知识接受者。由于来自后者不仅数量有限，难以对隐性知识所有者形成强有力的激励，而且来自隐性知识接受者的额外补偿会加大隐性知识学习成本，减少接受者的学习动力，影响隐性知识的共享，因此，这个额外补偿应该由组织提供为宜。

其次，在组织向隐性知识所有者提供的额外补偿中，有精神激励H和物质激P0)两部分。精神激励的作用主要是使隐性知识拥有者获得某种精神上的满足感，它可以采取多种形式，如以员工名字命名的小发明与小创造。精神激励和物质激励之间不但存在着相互替代的关系，可以节约组织物质激励成本，而且在现实世界中，随着组织员工货币收入的不断提高，物质激励的边际激励强度有可能不断递减，这时精神激励的作用将会更加凸显。

二是低位势隐性知识主体学习隐性知识的动力因素:

首先，随着P1-P0越大，即该项隐性知识为组织创造的价值或增加的产出越大，隐性知识接受者学习隐性知识的收益越大，其学习隐性知识的动力就越强。

其次，在“基本工资+风险奖金”这一报酬制度下，基本工资系数α值越大，意味着隐性知识学习者因学习隐性知识所获得基本工资额的增加值越大，其学习隐性知识的动力越强。另外，风险奖金系数β值越，意味着低位势隐性知识主体因为缺乏该项隐性知识被组织惩罚所遭受的损就越大，其学习隐性知识的动力就越强。

三是组织员工之间隐性知识共享沟通的阻力因素:

影响组织员工隐性知识共享沟通的影响因素主要就是高位势隐性知识主体的隐性知识传授成本CA和低位势隐性知识主体的隐性知识学习成本CB，它们越小越有利于隐性知识在组织员工之间的传播和共享沟通。

首先，隐性知识传播的成本、隐性知识拥有者的传授能力、隐性知识接收者的学习能力以及他们各自的隐性知识结构、隐性知识基础密切相关。新隐性知识不是凭空产生的，隐性知识的学习和更新总是建立在隐性知识主体原有隐性知识基础之上的。如果没有一定的隐性知识基础，新隐性知识表现为对低位势的隐性知识主体显得过于高深，难以被其理解和吸收。当隐性知识传授者和隐性知识接收者具有相似的隐性知识结构时，高位势隐性知识主体的隐性知识传授成本和低位势隐性知识主体的隐性知识学习成本就会较小。另外，高位势隐性知识主体对隐性知识的编码、格式化和表达能力越强，越能根据低位势隐性知识主体的具体特点给予“因材施教”的指导和传授，就越有利于降低隐性知识共享成本，促进隐性知识共享沟通。从隐性知识的接受方来说，低位势隐性知识主体的学习能力越强，即自身素质越高，接纳、消化、吸收隐性知识以及将他人隐性知识同自身隐性知识系统相结合并转化为自身隐性知识体系的能力越强，越有利于降低隐性知识共享沟通成本。因此，通过建立员工教育、培训和学习体系，可以同时提高高位势隐性知识主体对隐性知识的编码、表达和传授能力以及低位势隐性知识主体的自身素质、隐性知识基础、接纳、消化和吸收隐性知识的能力，而且有利于通过深度的交流过程创造新的隐性知识。

其次，建立和建设隐性知识管理的硬件及软件基础设施，有利于降低隐性知识共享成本，提高隐性知识共享沟通的效率和效果。组织可以设立隐性知识管理小组，利用先进的相关信息技术，建立企业隐性知识库、沟通数据基础平台、系统功能平台、组织业务平台、电子讨论系统等，来实现组织内部与外部、组织内部各隐性知识主体之间的信息交流、沟通与共享，降低隐性知识共享成本，促进隐性知识共享沟通。

最后，组织员工隐性知识共享沟通是需要场所与条件的，而我国大多数组织还是采用传统的金字塔型组织结构，层级过多，缺乏适应性和灵活性，员工的工作被安排在狭窄的范围里，沟通存在着层级鸿沟，不利于面对面的沟通及隐性知识的共享。因此，组织内部个体之间隐性知识的共享沟通过程涉及到高隐性知识位势的员工、低隐性知识位势的员工和组织三方的利益，是三方博弈的过程。组织应推行组织结构的扁平化，使组织成员有自由的交流空间，形成畅通的沟通，这样才能在降低隐性知识共享成本的同时形成开放的学习型和成长型的隐性知识共享沟通机制。

六、结论与政策建议

(1)组织作为一个隐性知识的集合体，其竞争优势和市场地位主要取决于其拥有的隐性知识存量以及使用隐性知识的能力。分析了企业隐性知识沟通存在的主要影响因素有三种，即社会心理影响因素、能力影响因素和环境影响因素。企业隐性知识沟通共享具有专属性和私有性、非结构化、对过程的高度依赖性、价值潜化、共存性、主观性等特征。从知识沟通到知识共享，必须通过知识的转化，知识转化是指在知识使用、管理过程中，隐性知识和显性知识的转化。主要包括隐性知识到隐性知识的转化、隐性知识到显性知识的转化、显性知识到显性知识的转化、显性知识到隐性知识的转化等内容。隐性知识共享是一个过程，由许多具体的活动组成，隐性知识共享是一个知识流动、转移、升华的过程。

(2)分析了企业隐性知识沟通的动力机制。在组织中，由于各隐性知识主体组织天赋、素质、努力程度和机遇等因素的不同，表现为不同隐性知识主体所拥有隐性知识的数量和质量各不相同，即隐性知识在时间和空间上的分布是不均衡的。企业隐性知识沟通动力主要受以下几个因素的影响，即高位势隐性知识主体传播隐性知识的动力因素、低位势隐性知识主体学习隐性知识的动力因素、组织员工之间隐性知识沟通的阻力因素。

(3)组织应建立员工教育、培训和学习体系，通过深度的交流过程创造新的隐性知识。此外，组织还应推行组织结构的扁平化，使组织成员有自由的交流空间，形成畅通的沟通，从而在降低隐性知识共享成本的同时形成开放的学习型和成长型的隐性知识共享沟通机制。

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