中小企业提升员工忠诚度策略分析

河南科技学院 仝若贝

1 员工忠诚的价值

关于员工忠诚的价值，国内外的研究较为一致，主要是降低人力资源成本，提高顾客忠诚度以及对企业形象的口碑宣传工作，而员工的忠诚带来这些高效率、高效益、低成本的价值，就构成了企业的竞争力。企业竞争力的增强使企业有能力加大投入，吸引并留住优秀员工，从而又进一步提高了员工忠诚度，这样就形成了良性循环。

2 员工忠诚度下滑的原因分析

美国的知识管理专家玛汉·坦姆仆经过精心研究后认为：影响知识型员工忠诚度的前四个因素分别是：个体成长(约占总量的34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)、金钱财富(约占7%)。可见，原因是多方面的，有社会方面发展的因素，人们观念改变的因素，企业因素和个人因素。因为本文主要是通过企业视角来阐述的，而社会因素和员工自身因素对于企业来讲是不可控的。所以，本文着重分析企业方面的因素。

2.1 企业发展现状或发展前景令人担忧

当今，大型企业一般比中小型企业人才流失率低得多。员工忠诚度主要来源于员工在企业的归属感和安全感，公司只有良好的发展现状或让员工看到光明的发展前景，才能赢得员工的信赖与忠诚。而中小型企业发展规模小又不注意与员工沟通，不注重向员工描绘未来的发展愿景，致使员工对企业失去信心和自豪感，只好另谋出路。

2.2 缺少一个有效沟通的平台

在突出团队协作的今天，有效的沟通平台无疑成为实现目标的“催化剂”和团队协作的“润滑剂”。然而，在中小企业管理过程中，管理者往往更注重硬件，重视物的因素，缺少对人的感情投入，由于缺乏与员工进行充分的沟通，所以难以了解对方的心理，难以满足员工的心理需求，不能有效地激励员工，使员工的积极性受到影响，这也肯定会影响到员工忠诚度。中小企业管理者还应通过沟通了解员工的个性特征与价值追求，给予其在福利待遇、作息时间、文化生活、职业生涯等方面的关心。中小企业常忽略这一点，因为他们多数时间在考虑企业的发展，却无暇顾及对员工的关怀。

2.3 对员工的薪酬激励机制缺乏有效性、科学性

目前，薪酬仍是绝大多数员工择业时考虑的一个重要因素之一，而中小企业由于规模小、资金少，又要追求利润最大化,常会通过低工资来减少劳动成本。这样一来员工为企业做出的贡献与所得的报酬不相称，则会导致“相对剥夺感”的产生，人才的价值既没有得到充分的体现，又没有得到有效的激励，就会使士气低下，减少员工劳动积极性进而导致员工忠诚度下降。华信惠悦咨询企业对来自中国不同行业的67家企业近10000名员工进行了忠诚调查，当被问及辞职的主要原因时，有24%的人将薪酬列为了首要原因。可见，有缺陷的薪酬福利政策已成为影响中小企业员工忠诚度的一个重要因素。同时绩效考核结果虽告知被考核者，但缺乏对结果的分析及指导员工发现与改进问题过程，员工忠诚度滑坡很大程度上是因为对绩效考核结果不满。另外，绩效考核结果并未与薪酬和晋升相结合，使绩效考核流于形式，甚至有些中小企业根本没有有效的考核机制，不能使员工产生公平感，从而影响员工忠诚度。据理财周报调查，2007年以来，面临大量基金经理流失到私募的压力，不少基金公司开始采取措施，部分基金公司开始改善基金经理激励制度，研究如何将基金经理报酬与业绩结构以减少基金经理的离职率。

2.4 企业文化没有充分凝聚人心

企业文化通过塑造企业共同的价值观、理念和愿景把全体员工凝聚起来。企业若没有良好的企业文化，就不能让员工踏实工作，会让他们感到不安全，没有归属感，从而造成员工流失。而同时，企业领导人的人格魅力也是企业文化重要的组成部分，同样可以凝聚人心。相反，领导人缺乏人格魅力，就会降低员工忠诚度。而目前很多中小企业的领导者在文化建设方面不够重视，使企业文化对内缺乏凝聚力，对外缺乏吸引力。

3 中小企业提升员工忠诚度的策略

同样是华信惠悦咨询企业对来自中国不同行业的67家企业近10000名员工进行的忠诚调查中，当被问及为什么选择留在企业时，企业获得成功的希望、更佳的职业机会、更好的培训与发展机会、更多施展才华的机会以及同事之间融洽的关系排在前几位。可见，要想留住人才，需要多途径、多方式、多手段的综合运用。忠诚度的培育不是一朝一夕的事情，而是一个长期的系统工程。在此项工程中，企业管理者必须遵循双向忠诚的理念，通过建立公平的薪酬体系、沟通平台和发展企业文化，才能有效提升员工的忠诚度，激发其工作热情。

3.1 把促进企业发展作为中小企业提升员工忠诚度的基础

正如对一个国家而言，经济发展是基础，是党执政兴国的第一要务一样，对于中小企业来讲，要留住人才，发展更是硬道理。因为中小企业没有大公司那种骄人的发展现状，可以让员工深感自豪，有强烈的归属感，它只有向员工描绘美好的未来发展前景，并让员工看到公司正在努力朝着目标前进，使员工对企业产生信心，愿意与企业一起努力，一起成长，这样才能留住员工。没有一个员工愿意留在一个毫无发展前景的小公司。正如SOHO的潘石屹曾言：企业兴，则忠诚在。这就要求我们把企业发展放在首位，依靠企业的卓越发展激发员工的自豪感，提升员工的满意度。这也要求企业构建共同愿景，明确企业切实可行、鼓励人心的发展战略和发展目标，并将目标具体化，将远景目标细化为阶段目标和岗位目标，以中小企业的美好未来激发员工的使命感、责任感和岗位工作热情，赢得员工的信赖与忠诚。

3.2 把构建沟通平台作为中小企业提升员工忠诚度的桥梁

在现代人才为第一资源的社会里，谁拥有一流的人才谁就拥有了核心竞争力的优势。然而，资金匮乏的中小企业凭什么与资金雄厚的知名大企业竞争人才？大企业能开出不菲的工资和较高的福利，中小企业往往望尘莫及。然而，中小企业可以通过感情投入留住人才。为员工建立一个畅通的沟通交流平台，及时了解员工的需要，给予员工施展才华的空间，沟通能让员工感觉到企业对他的重视， 沟通是建立良好企业和员工关系从而提升员工忠诚度的重要途径。人具有社会性，和谐的人际关系将激发员工的内在动力。中小企业更应该形成领导与员工、员工与员工之间关系日常习惯性的、正式或非正式的沟通，这样就能够帮助企业和员工更加了解对方的期望和义务，强化彼此的信任与信念，企业可以充分了解员工的需求，并为之搭建事业的平台。员工之间也能建立相互忠诚与信任、关心与支持，使员工在工作中感受到快乐，得到自我提高和更多的学习与成长，避免由于知识与任务的复杂性所造成难以胜任工作的情况，从而使其产生胜任感和归属感。

3.3 把薪酬激励体系建设作为中小企业提升员工忠诚度的长效机制

公平的薪酬制度是保证员工忠诚的基础。薪酬制度可以说是企业管理的核心制度，因为它直接关系到企业能否招聘到优秀的人才，优秀的人才能否留得住、干得久，管理者是否具有持久的工作动力与压力，是否为公司的当前利益与长远利益兼顾着想等。企业界普遍认为企业的薪酬制度对外要具有竞争力，对内要具有公平性。因为对外的竞争力是我们能够吸引到优秀员工留住优秀员工的基础，而对内的公平性则是使员工保有持久工作热情的源泉。

企业界有这样一种说法：金钱留住三流的人才，感情留住二流的人才，事业才能留住一流的人才。其实以上三种说法分别反映的是企业在不同发展阶段应采取的不同激励策略。即企业初创期，采取以结果为导向的薪酬策略符合公司发展战略需要；企业深度发展期应采取人性化为主的管理策略，同时辅之以行为为导向的薪酬策略；企业稳定期或产业突破期，则应采取长期激励的留人策略。

随着企业的发展及劳动者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究领域出现了利益分享工资理论、人力资本工资理论、博弈工资论和知识资本工资论等付薪理念。从实践来看，利益分享工资理论更符合我国企业在成熟期的需要，特别在避免薪酬无序竞争带来企业骨干流失问题上有不可替代的作用。长期激励源于利益分享工资理论，而股权激励是长期激励的一种方式。股权激励可分为现股激励、期股激励、期权激励三种类型。传统薪酬是指员工短期付出或努力的应得报酬，公司的可持续发展和长期效益与员工没有很直接的联系，由此衍生出了员工工资只与个人职位价值、能力和短期绩效有关，与公司销售、利润无关的付薪理念。股权激励是把眼光放在长期决策和长期效益上，是把骨干层员工利益与股东利益紧密联系在一起的激励方式，其作用不但要让员工把工作当成事业来做，更要让公司的事业成为员工真正的事业。

3.4 把企业文化建设作为中小企业提升员工忠诚度的基石

企业文化的核心是共同的价值观、思维方式和愿景。企业通过构建共同的愿景和使命可以把大家凝聚在一起。员工的忠诚度增强了企业的凝聚力和团队的协作能力，它丰富了企业文化的内涵，是良好企业文化在员工思想上的真实体现。企业文化对员工的思想起到了潜移默化的引导作用，它无形中影响了员工的价值取向，无形中规范了员工的行为，成为员工的行动指南，使得员工的价值取向和企业的经营理念保持一致，从而无形中也提高了员工的忠诚度。由于中小企业建立时间较短，很多企业不注重企业文化的建设和管理，致使中小企业的企业文化散乱，不成系统，不够完善，不能凝聚人心。中小企业若要长期稳定地留住员工，就应建立自己的具有较强吸引力和凝聚力的企业文化。通过文化的传承性和延续性，使忠诚意识内化于心、外化于行，生生不息。

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