企业劳动争议的预防与处理技巧

苑向阳

市场经济条件下人力资源管理有别于传统的计划经济条件下的人事管理，是一种契约式管理，是法制化管理，员工与企业是一种非依附的平等权利义务关系，双方一切权利与义务必须以国家法律法规为准绳，须臾不能偏离，否则就会产生劳动争议，甚至诉诸法律解决。给企业管理增加难度，带来新的风险与挑战，这就促使人力资源管理人员研究探索新背景条件下的人力资源管理规律，防范与化解人力资源管理风险，创建和谐企业、和谐社会。

笔者所在单位下属的一家生产型企业就遇到一起典型的员工劳动争议案件。事情经过大致是这样的：员工李某1957年出生，原为外地下岗职工。2005年3月，入职企业从事生产管理，2009年5月突感不适，入院接受治疗，经检查确诊为贲门癌。以后1年多时间内断断续续入院治疗，前后共花费医疗费9.7万元，病情才基本稳定下来。出院后，李某多次找企业负责人交涉，要求为其支付医疗费，企业负责人不同意支付全部医疗费。经过双方多次协商，企业最终答应支付1万元医疗费，10个月生活补助6600元，总计1.66万元。李某对此表示不满，以在原社区办理低保为借口，要求企业为其出具一份工作证明。达到目的后，2010年5月，李某一纸诉状投诉至市劳动争议仲裁委员会，要求企业赔偿医疗费9.7万元，未签订劳动合同5.6万元，未缴社会保险损失6.3万元，支付病假工资3.2万元，总计24.8万元。作为公司人力资源部负责人，笔者受命负责处理此案。经过深入企业调查了解，查找相关原始资料，笔者发现企业与李某于2005年3月签订有为期三年的劳动合同，至2008年3月劳动合同到期，只是未与李某及时续签。李某入职后，企业有一批员工需要办理社会保险，因李某年龄超出规定以及档案在外地等因素所限，无法办理社保。据此，企业方答辩：企业与李某在2005年签订有为期3年的劳动合同，只是劳动合同到期后没有及时续签。按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”之规定，不能认为企业未与李某签订劳动合同，故李某要求支付双倍工资理由不成立。李某未能享受社会保险待遇自身也有责任，不能将责任全部推给企业。最终劳动仲裁委员会判决由企业承担李某医疗费9.7万元。对此，双方均表示不服，上诉至区法院。在调查取证阶段，企业发现李某在原单位参加有社会保险，只是一直未缴纳社会保险费用。李某一直隐瞒了这一事实。在取得新的证据后，笔者遂向法院提出李某的医疗费及社保费不应由现在企业负担，而应由原来企业负担。法庭经过调查取证，宣布将择日宣判。截至目前，本案尚未判决。

从这起劳动纠纷案件中，我们发现目前企业普遍存在的人力资源管理漏洞有：一是员工签订劳动合同管理不到位，二是没有组织员工入职体检，三是员工请假手续不健全，四是没有健全的员工社会保险缴纳机制。出于创建和谐社会、和谐企业劳动关系氛围，保障双方合法权益等方面的考虑，我们可以从以下几个方面建立严谨的人力资源管理流程，防范、化解劳动争议案件。

首先是规范员工入职流程。规范员工入职流程是人力资源管理的第一步，是防范与化解人力资源管理纠纷的基础所在。我们要求入职员工必须提供完备的身份证、学历证、职称证等个人证件，复印备查。填写详细的个人年龄、教育背景、工作经历、社会保险缴纳情况证明，提交身体状况体检证明，签署真实性保证意见，一旦发现与实际情况不符，愿意接受企业任何处理。并根据员工提交的资料，做相应调查了解，核实信息的真实可靠性。在一切证件审核无误后，方可进入试用期。

试用期过后，要及时签订劳动合同，把双方的权利义务关系讲清楚，把解除劳动合同的情形界定明白。目前，许多企业在签订劳动合同方面有一个错误认识，认为不与员工签订劳动合同就能规避一些企业应尽的义务，这其实是一个极大的误区。根据笔者做人力资源管理的经验，企业即使不与员工签订劳动合同丝毫不能规避企业应尽的义务，反而会增加极大的人力资源管理风险，对企业有百害而无一利。与员工签订劳动合同，并不会额外增加企业人力资源管理成本，反而会帮助企业规避不签劳动合同支付双倍工资的法律风险。

其次是给员工办理社会保险。办理员工社会保险确实会增加企业不少人力资源管理成本，根据国家现有社保政策，企业要为员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育、住房公积金“五险一金”六项，最高占员工工资总额的68%（其中企业占45%，个人占23%）。对于规模小、实力弱的企业来讲，确实会增加许多成本开支，这也是一些企业不愿为员工办理社会保险的因素所在。办理员工社会保险一方面会增加企业成本，同时也是企业吸引与保持人才的一项重要因素。许多优秀人才能否在企业长期服务、安心工作，要看企业是否办理社会保险，以解除员工后顾之忧。

规范的人力资源管理包括人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬及员工关系管理等六大模块。在许多企业里，这六大人力资源管理模块的功能并没有得到很好发挥，人力资源管理人员的价值与作用更多地体现在办理员工社会保险的职能，办理社会保险职能已经成为人力资源管理人员的一项基本功。所以，人力资源管理人员一定要提高对社会保险职能的认识和能力，深入研究国家社会保险政策，建立防范与化解员工社会保险争议的长效机制，发挥人力资源管理人员的应有作用。根据笔者的理解，社会保险有如下一些应当注意的要点。

一是养老保险。养老保险办理是人力资源管理人员最应具备的基本技能。养老保险需要重点掌握员工养老保险如何办理、缴费基数如何计算、退休手续如何办理、退休工资如何计算、退休人员的档案如何审核与存放。

二是医疗保险。医疗保险需要注意的重点是员工在各级医院享受的报销比例及起付点、员工病假工资的计算方法、重大疾病的补偿办法、企业不存在的情况下，员工怎样才能享受医疗保险。

三是失业保险。失业保险重点了解的是非本人意愿中断就业者方可享受失业金、享受失业金的金额、失业期间的待遇。需要特别注意的是员工领取失业金期间无法缴纳养老保险，不计算工龄，将来会影响员工退休金待遇。所以，一般情况下我们不主张员工领取失业金。

四是工伤保险。工伤保险也要引起人力资源管理人员重视。工伤保险的缴费比例并不高，只占工资总额的1%～2%。如果企业没有为员工办理工伤保险，一旦发生工伤事故，相应的医疗费、补偿费、生活费等将会是一笔不小开支，实力小、资金弱的企业可能会因此陷入巨大的资金困境。工伤保险需要特别注意的是发生工伤事故的处理流程，申报工伤待遇的流程，员工享受工伤补助的待遇，工伤期满对员工如何安置。

五是生育保险。生育保险需要了解的是什么样情况下员工可以享受生育保险、怀孕几个月之内开始申报、生育保险报销金额、男职工能否享受生育保险等。

六是住房公积金。住房公积金是员工在购买商品房的时候可以享受较低的贷款利率，住房公积金企业和个人各负担一半，是所有险种中员工负担比例最高的一个险种。住房公积金需要了解公积金的支取办法，如何办理公积金贷款以及贷款优惠比例。

根据笔者在实际工作中的经验与教训，人力资源管理中最易与员工产生纠纷的项目主要包括劳动合同签订、社会保险办理及待遇如何享受，只要我们把握以上几个要点，建立长效防范与化解机制，就会及时化解劳动纠纷，建立和谐企业、和谐社会。

(作者单位：河南发展三江置业有限公司)