生育新政加剧女性就业难？

□ 本刊记者 邓凌原

生育新政加剧女性就业难？

□ 本刊记者 邓凌原

女性就业往往难以避免遭遇性别歧视。

日前，国务院法制办公布了《女职工特殊劳动保护条例（征求意见稿）》，就女职工工作、产假和生育保险等问题广泛征求意见。公众可在12月23日前，登录中国政府法制信息网，或者通过信函、电子邮件方式发表意见。

此举引发了社会各界对女性生育权的关注，也让一些人对当下普遍存在的生育难、就业性别歧视等社会问题产生了新的担忧。

质疑与争议

此次征求意见稿在1988年发布施行的《女职工劳动保护规定》基础上，根据我国经济社会发展的实际情况，作出了相应调整和规定。其中规定，女职工生育享受不少于14周的产假，其中产前可以休假2周。女职工怀孕未满4个月流产的，不少于2周的产假；怀孕满4个月流产的，不少于6周的产假。

此外，为了与《社会保险法》相衔接，参照《企业职工生育保险试行办法》，征求意见稿还规定：女职工生育或者流产的，其工资或者生育津贴以及生育、流产的医疗费用，所在单位已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；未参加生育保险的，由用人单位支付。

据新浪网女性发起的调查结果显示，超过95%的网友支持这一条例，认为这是对妇女权益的保护；只有3%的网友表示反对，认为这一改变可能会促使用人单位更加排斥女性员工，并未起到保护作用。

尽管叫好声连连，但并不表示社会各界没有质疑和争议。据了解，截至《女职工特殊劳动保护条例（征求意见稿）》公布当天的18时30分，中国政府法制信息网上的法规规章草案征集意见系统就收集了近400份意见。

一些处于育龄期的女性也纷纷表示，产假由原来的90天延长至98天，从时间上来说调整并不大，她们希望产假能够更长些，“毕竟现在大家都是晚婚晚育，尤其对于一些高龄产妇来说，生完孩子之后身体很难马上恢复，延长产假对大人的恢复和孩子的健康发育都有好处。”

“这当然是好事，但14周之后会不会工作不保？”一位手持简历、奔走于人才市场的女硕士毕业生直言不讳。

一些职场女性也表示质疑，如果女性生育花销由单位买单，在同等条件下，用人单位还会愿意雇佣女职员么？

这样的担忧并非空穴来风。一位在《今日女报》工作多年的编辑告诉记者，育龄妇女的就业问题一直是个绕不开的难题。在竞争日益激烈的就业形势下，部分单位对职业女性的生育权保护不足，性别歧视总是或隐或显地存在于职场之中。

遭遇求职尴尬

今年27岁的小尹是首都师范大学的应届硕士研究生。对于即将进入社会的她来说，这个冬天显得很繁忙。每天穿梭于各大人才市场。在一场又一场的招聘会上寻找自己的未来，又在一次又一次的笔试、面试中败下阵来，她显得非常疲惫。“很多时候，并非因为我能力不行或是表现不好，只是因为我是个女的，而且年近30。”

小尹告诉记者，现在用人单位都要求毕业生在简历上详细注明自己的出生年月，同时贴上照片，“只要是年纪稍大的女生，就直接淘汰，连笔试的机会都没有。”

“本来我们学校的女生就居多，可是现在一些中学都要男老师。男生即使不怎么优秀都可以找个很好的工作，而女生即使名列前茅也只能失望而归。”小尹告诉记者，在面试过程中，一般女生都会被问到“有没有男朋友”、“打算什么时候结婚”、“什么时候要小孩”等诸如此类的话。有些用人单位甚至直接询问应聘者，“进来之后三年不能结婚生子，这点能做到吗？”

按现行学制，硕士毕业约二十五六岁，博士毕业则已年近三十，女研究生恰好处于结婚和生育的高峰期，这是用人单位最大的顾忌，也是女研究生最大的尴尬。

与班里的同学相比，北京师范大学的应届女博士生小荣显得成熟而理智。为了避免博士毕业求职时处于生育期的尴尬，早在博士二年级的上学期，她就完成了自己的“生育大事”，并把孩子送回了安徽老家抚养。尽管自己未雨绸缪，但一些用人单位还是以“孩子太小”为由拒绝了她。“学历根本不重要，性别和年龄才是关键。”小荣无奈地对记者说道。

谁动了我的岗位？

为了寻求一份安稳的工作，一些女性求职者不得不一再向用人单位表示，短时期内不考虑结婚生子。然而，生育问题毕竟是这些处于育龄期的女性必须面对的现实。

北京海淀区某公立学校的老师向记者透露，目前很多学校的年轻女老师都要排队怀孕，如果有的女老师没向领导申请就“擅自”怀孕，那么修完产假回来后，肯定就不能待在原来的岗位上了，有的给安排到图书馆、档案室等部门工作，评职称、涨工资的事遥遥无期，有的直接就丢了饭碗。

生育新政引发了一系列关于就业性别歧视的探讨。从正面看，新的保护条例的确是对女性的一种保护；从侧面看，又给女性就业带来了不利影响。

余倩是北京一家民营图书公司的编辑，在公司勤勤恳恳工作三年后，她终于开始考虑自己的“人生大事”。为了不影响自己的绩效，她在怀孕期间加班加点，将自己休产假时需要完成的书稿、版面处理了一大半。她甚至还自行缩短了自己的产假时间，生完孩子才两个月，就回到公司继续上班。可是她发现自己再也不能回到原来的岗位了，原来的工作早就被一位新来的应届毕业生接手。无奈之下余倩只好选择了辞职。

“一休产假就意味着被调岗，甚至失业，这在私企是常态。”余倩表示，没有行之有效的生育保障法和监督体系，单方面延长产假意义不大。

一些女性受访者还向记者表示，很多单位，女职工休产假期间只能领取基本工资。“这个工资是根本糊不了口的，即使给你足够的时间休产假，你也不敢”。至于生育津贴，一位私企的女职工告诉记者，这些都是属于拥有本地户籍女职工的福利，外地的女员工“生不起”。

如何保障女性生育权

有法律界人士表示，从正面看，新的保护条例的确是对女性的一种保护，是社会的一大进步；但从侧面看，企业又会进一步考虑用女员工带来的烦恼和压力，确实给女性就业带来不利影响。尤其是由企业来承担女性的生育成本，如果没有政府部门的补贴，这部分费用很可能还是会转嫁到女职工的身上。

尽管意见稿明确提出，用人单位如违反条例规定，将按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下处以罚款，或对直接负责的主管人员依法给予处分，甚至追究刑事责任。女职工可向有关部门投诉、举报或申诉。但是在现实中，能够使用法律武器维护自己的生育权利并获得成功的案例屈指可数。

一项保护女性生育权利的举措，却引发了一系列关于就业性别歧视的探讨。女性就业遭遇性别歧视的问题由来已久，尽管我国的宪法、劳动合同法、就业促进法、妇女权益保障法都规定男女享有平等的就业权利，但是种种侵害妇女劳动权及相关权益的现象还是屡禁不止。

北京师范大学社会发展与公共政策学院一位研究劳动经济学的女博士生在接受记者采访时表示，“单方面地加强对女性生育权的保障并不能起到应有的效果，还需要建立反就业歧视法，同时改变传统的产假养育模式，给予男性一定期限的育儿假和特别的休假日，由夫妻双方共同承担养育的责任。如果男女两性在育儿的假期上基本平衡，那么对于企业来说，求职者性别或年龄的差异就不会那么重要了。”

□ 编辑 汪文娟 □ 美编 王 迪