三级甲等医院急诊科护理人员人口学特征与其工作认知投入相关性的调查研究

孟宪东

随着积极心理学和积极组织行为学研究的兴起,工作投入(job engagement)作为一种积极的个人状态,成为组织行为学和人力资源管理新的研究热点。研究表明:工作投入水平对员工的工作态度、心理状况、工作绩效、离职行为和组织效能等都有影响,并得出了非常明确的研究结果[1]。目前,研究者们还没有对工作投入的概念达成一致,对其所包含的维度也是各执己见。Kahn(1990)最早对工作投入进行了研究[2],并提出工作投入应该包含3个维度:生理(physica1)、认知(cognitive)和情绪(emotiona1)。其中,认知投入是指个体能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态,并能清晰地意识到自己在特定工作情境中的角色和使命[3]。Kahn之后的研究者们虽然提出了很多观点,但总体上要么与之大体相同,要么就是内涵相对狭窄。因此,本研究采用Kahn的理论,并选择合适的调查量表,对急诊护理人员工作认知投入现状进行调查及分析。

1 对象与方法

1.1 研究对象 成都市辖区内三级甲等医院急诊科工作的护理人员102人。纳入标准:有执业执照;急诊科临床工作岗位;三级甲等医院;成都市区。排除标准:急诊科实习人员;急诊科抢救室护士长;急诊科进修人员;无执业执照;急诊科转科人员。

1.2 研究工具 本研究使用2个分量表,即护理人员人口学特征量表及工作认知投入量表。护理人员人口学特征包括:性别、年龄、工龄、职称、用工性质、学历、婚姻状态。工作认知投入量表来自于陈富祥测量金融业员工个人属性、工作满足与工作投入关系量表的第1部分,共有12题,以测量员工目前对工作的工作认知投入状态,有正向题和反向题(9、10、11题为反向题)两种题型。正向题采用Likert5点计分法:“非常满意”计1分,“满意”计 2分,“一般”计3分,“不满意”计 4分,“非常不满意”计5分,反向题计分方式相反。将所有题目得分相加即为总分,12分～18分为工作认知投入非常高;18分～30分为工作认知投入比较高;30分～42分为工作认知投入一般;42分～54分为工作认知投入比较低;54分～60分为工作认知投入非常低。本量表经冯志凌测量长沙某三级甲等医院医务人员工作投入时,测得其总体Cronbachα系数为0.848[3]。

1.3 研究方法 采用横断面调查法,随机、整群抽样。本研究采用的调查量表共有12个条目,按照样本量是调查条目5倍～10倍的要求,确定样本量为84个,考虑到缺失,将样本含量扩大10%,最终确定样本量为95个。按照经验估计,每家三级甲等医院急诊科护理人员为20人,则需抽取5家医院。成都市城区共有三级甲等医院14家,采用查随机数字表的方法进行抽取,并将所抽医院急诊科中所有符合研究标准的护理人员全部纳入研究。现场发放量表并当场回收,发放之前首先征得被调查者同意,并详细介绍量表的填写方法。共发放调查量表116份,回收量表109份,回收率94%。剔除不合格量表后获得合格量表102份,合格率93.5%。

1.4 统计学方法 采用SPSS 13.0统计软件进行统计分析。

2 结果

2.1 调查对象人口学特征分布情况(见表1、表2)

表1 调查对象人口学特征分布情况(n=102)%

表2 急诊护理人员工作认知投入水平分布情况(n=102)%

2.2 不同人口学特征急诊护理人员工作认知投入情况(见表3)

表3 不同人口学特征急诊护理人员工作认知投入情况

2.3 不同人口学特征与其总体工作认知投入多元线性回归分析(见表4、表5)

表4 不同人口学特征与其总体工作认知投入多元线性回归分析

表5 回归方程方差分析

3 分析

3.1 急诊护理人员工作认知投入水平分析 本结果显示,目前急诊护理人员工作认知投入水平比较高者占总体的54.9%,比较低者占总体的1.0%。这表明,多数急诊护理人员在主观意识上摆正了自己的位置,能够清晰认识到自己的角色和使命,对工作中各种应急事件有充分的心理准备。由于心理认知是具体行动重要的直接驱动力,所以较高水平的工作认知投入将有利于护理人员圆满完成急救工作,并不断提高急救护理质量,更好地满足社会需求。

3.2 不同人口学特征急诊护理人员工作认知投入水平分析

3.2.1 不同性别急诊护理人员工作认知投入水平分析 统计结果表明,不同性别急诊护理人员工作认知投入水平之间的差异有统计学意义(P<0.05),可以认为男性与女性急诊护理人员工作认知投入水平不同,并且男性高于女性。这与我国的文化传统和社会舆论有关。人们一直认为护理是女性的职业,男性从事护理工作是没出息的表现。男尊女卑的传统观念,也使很多男性护理人员,对于自己从事打针输液等繁琐工作感到自卑或无奈。同时,目前的护理队伍以女性为主,也使男性护理人员时刻感到现实的压力,厌倦本职工作。然而,急救工作任务重大,容不得半点疏忽大意,对本职工作的不认同,却会使他们提升自身的工作认知投入水平,更充分认识自身的角色和使命,从而顺利完成各种急救工作。不过,本次调查中男性数目太少,其工作认知投入水平较女性高可能也与此有关。

3.2.2 不同婚姻、用工性质急诊护理人员工作认知投入水平分析 统计结果表明,不同婚姻状态急诊护理人员工作认知投入水平之间的差异无统计学意义(P>0.05),还不能认为已婚与未婚者工作认知投入水平不同;不同用工性质(正式编制与聘任制)急诊护理人员工作认知投入水平之间的差异没有显著性(P>0.05),还不能认为不同用工性质人员工作认知投入水平不同。由于婚姻对工作认知投入水平的影响与文化背景、职业、工作性质等因素有关,所以目前对不同婚姻状态,在工作认知投入水平上是否有差别尚无定论。本研究的结果也还有待于进一步验证。以往关于员工工作投入的研究很少涉及员工的用工性质,本研究证实不同用工性质护理人员工作认知投入水平之间不存在差异,丰富了工作认知投入的研究内容。

3.2.3 不同年龄、工龄急诊护理人员工作认知投入水平分析统计结果表明,不同年龄急诊护理人员工作认知投入水平不同(P<0.05),进一步检验发现:年龄在25岁及以下者与35岁～45岁之间者的工作认知投入水平不同(P<0.05);年龄为25岁～35岁者与35岁～45岁者的工作认知投入水平不同(P<0.05,前者高于后者);不同工龄急诊护理人员工作认知投入水平不同(P<0.05),进一步检验发现:4年及以下与4年～6年的工作认知投入水平不同(P<0.05);4年及以下与21年及以上者的工作认知投入水平不同(P<0.05)。年龄较小、工龄较短的急诊护理人员相对于年龄较大、工龄较长者的工作认知投入水平高,主要是因为下面的原因。首先,按照Kahn(1990)的观点,工作投入主要受到心理意义(psychological meaningfulness)、心理安全(psychological safety)以及心理可获得性(psychological availability)等3种心理状态的影响[4]。心理意义涉及个体对工作目标的价值及其与自己的理想或标准的关系的评价和判断。年龄较大、工龄较长的急诊护理人员,对急救护理工作有更加清楚的认识与深刻的切身感受。社会上不良的医疗环境,时常发生的医患纠纷,社会地位低下,工作不被认同,繁重的工作,较低的薪酬等都影响着她们对自身工作价值的认可程度。同时,工作中的现实也使她们发现,实现求学时的理想,践行自己誓言的可能性很小。这些因素共同作用下,严重降低了工龄长、年龄大的急诊护理人员的心理意义水平,进而使她们的工作认知投入水平不断降低。而工龄短、年龄小的急诊护理人员工作认知投入水平之所以比她们高,只不过是降低的程度还比较少而已。其次,工龄较长、年龄较大的急诊护理人员要么已经在护理队伍中达到了较高地位,从事管理或指导工作,要么就是由于各方面原因,晋升机会渺茫,而怨气较多。此外,家庭、生活、社交等也对她们工作影响较大。因此,她们不再能把全部精力集中于工作上,这也就使她们表现出相对较低的工作认知投入水平。

3.2.4 不同职称急诊护理人员工作认知投入水平分析 统计结果表明,不同职称急诊护理人员工作认知投入水平不同(P<0.05)。进一步检验发现:护士与主管护师之间工作认知投入水平不同(P<0.05);护师与主管护师之间工作认知投入水平不同(P<0.05)。高职称急诊护理人员工作认知投入水平相对较低有以下原因:首先,职称较高的人员对急诊护理工作已经有了非常透彻的认识,她们熟练掌握了各种急危重症病人的急救护理流程和相关技能,能够娴熟的应付急诊科各种突发事件,并可以预知某些不良事件的发生,并采取积极措施进行预防。因此,日常的急诊工作对于她们来说仅仅是机械性的重复。这样就会使她们感到日常工作单调乏味。其次,护理人员晋升机会少,绝大多数人成为主管护师后,基本不再有继续晋升的希望,这也会使她们在完成工作的同时,将更多的精力转移到其他方面。再次,急诊科的特殊工作性质,使急诊护理人员需要更多的关心帮助及工作上的支持,支持对工作投入水平有显著的正向预测力[5]。这需要管理者进行积极地协调与处理,但现在急救护理工作受重视的程度还并不高,急诊护士在工作中遇到的各种问题,有时并不能得到及时有效地解决。职称较高护理人员长期受到这些不良因素影响,会严重降低她们对工作的工作认知投入。最后,急诊护理管理工作需要医院、科室的大力支持,很多工作往往不是护士长一己之力所能解决的。各种问题如果长期得不到解决就会直接影响护士长的管理效能,让科室护理人员产生其管理效能低下的感觉,而管理效能与下属的工作认知投入水平有显著的正相关[6]。主管护师对此感受更深,因此其工作认知投入水平也就会更低。

3.3 急诊护理人员人口学特征与其总体工作认知投入水平相关性分析 结果表明,在性别、年龄、工龄、职称、用工性质、学历、婚姻状态这些人口学特征中,与总体总体认知投入相关性较强的是工龄。其他人口学变量没有进入最终的模型,其原因还有待于进一步研究论证。通过计算回归方程的决定系数R2(决定系数R2表示自变量能够解释因变量变化的百分比,本研究中指的是进入回归方程的人口学特征能够解释工作认知投入水平变化的百分比)发现其为0.046。这表明急诊护理人员工作认知投入变化的4.6%可由其工龄的变化解释,而其余95.4%的变异是由其他变量引起的。所以,急诊护理人员的人口学特征与其工作认知投入之间虽有相关性,但并不密切。

工作投入作为一个新兴的研究领域,距今只有十几年时间,研究者主要在理论层面进行研究,系统性的实证研究则开展较晚,研究成果也很少。同时,研究者们所采用的研究工具,基本上都是各种测评量表,容易受到社会称许性影响,降低了结果的可信性。另外,将护理人员作为研究对象,对其工作投入进行的研究还寥寥无几,有待于更多的研究者投入其中。

[1]李锐,凌文辁.工作投入研究的现状[J].心理科学进展,2007,15(2):366-372.

[2]杨新国,范会勇.工作投入的概念、测量与理论模型[J].南方论刊,2008(5):55.

[3]冯志凌.长沙市某三级甲等教学医院职工满意度调查与分析[D].长沙:中南大学,2006:1.

[4]Kahn WA.Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work[J].Academy of Management Journal,1990,3(4):692-724.

[5]张轶文,甘怡群.中文版Utrecht工作投入量表(UWES)的信效度检验[J].中国临床心理学杂志,2005,13(3):268-270.

[6]Luthans F,Peterson SJ.Employ ee engagement and manager selfefficacy:Implications for managerial effectiveness and development[J].The Journal of Management Development,2002,21(5/6):376-387.