基于“第二曲线”理论的高校教师职业生涯周期研究

朱 晓 红

(天津大学 管理与经济学部，天津 300072)

基于“第二曲线”理论的高校教师职业生涯周期研究

朱 晓 红

(天津大学 管理与经济学部，天津 300072)

借鉴管理领域的“第二曲线”理论，教师职业生涯周期可以划分为学习入门期、能力形成期、成就获得期和转型提升期四个阶段。高校组织在教师职业生涯规划与专业发展的进程中起着重要的作用，实现教师持续性专业发展就是要求组织与个人就发展目标达成一致，这将有助于教师成长的一系列管理和支持措施贯穿于教师整个职业发展过程中，在“第一曲线”与“第二曲线”的交替中实现教师个人专业发展能力与高校组织内涵发展活力的螺旋式上升。

第二曲线理论；高校教师；职业生涯周期

关于教师职业生涯发展阶段性的探讨，较为成熟的理论有20世纪20年代费斯勒的“教师生涯循环论”和司德菲的“教师生涯发展模式”。费斯勒认为教师职业发展可以分为八个阶段，司德菲则认为教师职业的发展有五个阶段[1]。笔者认为，这种教师发展阶段性理论是把教师群体作为研究对象，找出了这一群体发展的阶段性规律。但是，针对教师个体发展而言，还有很大的研究空间。针对这一问题，本文采用管理学的“第二曲线”理论，将教师职业生涯周期划分为学习入门期、能力形成期、成就获得期和转型提升期四个阶段，同时针对教师职业生涯周期各个阶段的特征和高校促进教师持续性专业发展的策略进行具体探讨。

一 、“第二曲线”理论简介

“第二曲线”理论是由美国未来学院院长Y. Morrison通过研究世界许多著名企业成长发展的规律后提出来的，1996年出版的《第二曲线》一书全面阐述了他的这一观点[2]。对于教师来讲，作为个体的教师经过职业探索和尝试，在取得成绩的同时，也会获得一些宝贵的经验教训，在这一时期中的教师，其面对的环境是现实的和相对固定的，其发展经历是平稳上升的，其经验积累是逐步形成的和循序渐进的。借鉴“第二曲线”理论，这一发展过程可以称为教师职业生涯的第一曲线。教师的职业生涯发展到较高层次时，将面临各种挑战和压力，这种挑战和压力实质上是面对新环境和新问题的重新选择。如果能够以科学的态度，进行有效的自我评估和选择，敢于迎接挑战和突破自我，以崭新的面貌和成熟的心态投入到新的职业发展过程，教师职业生涯就进入到第二成长周期曲线。

成功的教师职业生涯是一个由“第一曲线”向“第二曲线”的趋势发展且不断变化上升的过程。第一曲线代表现实发展目标、状态和模式，“第二曲线”则代表着教师新的发展目标、状态和模式。教师职业生涯的每一次发展都是由“第一曲线”进入到“第二曲线”；由于时空的转换和新情况新问题的出现，其职业生涯发展上升趋势受阻时，“第二曲线”又变成了“第一曲线”，为了适应新的发展需要，这时又重新面临新一轮的由“第一曲线”到“第二曲线”的转变。如此循环往复，教师者不断调整目标，重新作出整体的、长远的规划，最终使职业生涯得以不断发展和提升。

具体来说，实施“第二曲线”的策略就是要求教师面对新情况新任务，不断调整自我发展规划，寻找职业生涯新的生长点。由于客观环境是不断变化的，教师个体已有的知识结构和教育教学经验也需要不断更新、丰富和提高。当前社会经济和科技发展对学校人才培养规格、培养质量的要求越来越高，教师职业生涯成长的第一轮周期转变刚刚完成，紧接着又要面临新一轮的“第二曲线”转变。因此，教师要力争使自己的职业发展处于良性的循环周期，否则就难以避免职业生涯的下滑，丧失发展机遇。

二 高校教师职业生涯周期的阶段划分

(一)学习入门期

处于学习入门期的教师通常参加工作不久，是处在人生黄金时段的青年教师。他们在经历了多年的学生生活后，对工作岗位充满了向往，但在进入学校工作之后，对教学中出现的复杂问题往往估计不足。在现实的冲击面前，新手教师会渐渐意识到实际的教学与理想之间相去甚远，有些青年教师适应能力较强，能很快调整状态，有些则会产生较大的职业压力，因此便产生很多困惑[3]。这个阶段的教师在专业发展方面具有以下特征。

1.对教育教学的认识和理解处在体验和模仿阶段。在这一阶段，新手教师很少去关注学校以外的人或事，除了参加学校安排的教学交流活动，他们很少与外校的教师探讨教学问题。

2.专业知识技能发展亟待提高。总体看，新手教师在教育教学中有以下几个特点：(1)循规蹈矩，灵活不足。 (2)关注眼前，缺乏长远。 (3)关注书本，忽视学生。

3.教育的智慧化程度处于观察和模仿阶段。在学习入门期，青年教师的教育智慧往往体现在对优秀教师的用心观察与模仿、虚心请教、接受各方的意见和建议上，很少有人能在教学中实施创新与改革，通过教育科学研究去提升教育教学效果的为数更少。

为了打破这种青年教师的成长模式，使青年教师尽快地由虚心求教者的角色转变为自主创新角色，进而缩短发展周期，更有效地成长为优秀骨干教师或“教学+学术”型的学科带头人[4],其具体的策略如下。

1.对新教师进行入职前的岗前培训。依照“先培训、后聘任”的原则，对新入职教师进行必要的职业发展培训，这项内容应作为教师资格认定和专业技术职务聘任的依据之一。

2. 选择优秀导师。对新手教师来讲，他们往往存在专业知识够用，而对教学内容和教学对象不熟悉、教学对策的选择使用不恰当的认知结构失衡的现象。为了使新教师能够尽快地适应工作环境，适应自己新的教师角色，应对新教师提供多种模式的技术支持，如“一带一” 模式、以优带新，在自由宽松的关系中实现教师传承和梯队建设。

3.协助教师明确自己的职业发展方向。在高校内，教师的职业生涯通道类型有：(1)教学管理型；(2)教学科研型；(3)科研教学型；(4)管理型[5]。在学习入门期职业生涯的最后阶段，可以通过现代教育技术培训、学术研讨会和知名学者学术报告会等一系列培训措施，使青年教师紧跟科学前沿，及时完成新旧知识的更替，不断建构和提高自己的认识能力，深入体验教学和科研工作成就感，逐步确定自己的职业发展方向。

(二)能力形成期

处于职业生涯能力形成期的教师对教师工作有热情，且比较投入。他们处于形成带有个性特征的教学风格的探索中，需要更新知识结构、提高教学技能。在这段时间内，教师职业发展的主要任务是认清现状和未来，突破现状，走向未来，即逐渐向专家型教师转变。这一时期的教师在专业发展方面具有以下特征：(1)对教育教学的认识和理解进一步加深。(2)能够发现和找到目标，并积极磨炼和提高自己。(3)教育智慧化程度有了全面提升。

处于能力形成期的教师对教育智慧的理解较以前有了全面提升，尤其是可以敏锐感受、准确判断处于生成和变动过程中的新情势与新问题。他们正在逐渐实现由维持型教师向创新型教师的转变，由指挥型教师向指导型教师的转变，由再现型教师向研究型教师的转变，由单一型教师向综合型教师的转变。

能力形成期是教师职业生涯发展中至关重要的阶段，也是“第一曲线”的爬坡期，高校能否引导教师正确认识自己、分析自己，对能力形成期的教师来说显得尤为重要。具体策略有以下几方面。

1.引导教师正确分析自己，寻找专业发展的突破口。高校可以成立由相关或相近专业人员共同组成的职业团队。职业团队内有定期的组织活动，大家可以从不同的专业方向或不同的专业领域定期交流和沟通。应让处于能力形成期的教师参加进来，与自己同期发展的教师相互交流，与优秀成熟的教师相互平等地沟通，有针对性地互动，探讨教师职业生涯发展的相关问题。通过这种方式，使教师在成长过程中能够得到正确信息和经验的有效暗示，进而深化对组织的情感认同和职业归属。

2.运用成长激励，鼓励教师坚持学习。终身学习是教师持续性专业发展的有效保证，也是塑造学者型、创造型教师的前提。处于能力建构期的教师首先要学习专业知识，努力掌握所教学科教材的知识体系。其次要学习适用的相关知识，并在正确分析自己的基础上确定学习的主要方向和发展方向。处于能力建构期的教师对新知识的接受比较主动，学校在这时候要为教师的成长提供一些支持性措施，如对教师进行在职培训等。

3.指引教师学会反思，走进教育科研。教师职业生涯是一个不断探索、实践和反思的过程。反思应当自然而然地成为能力形成期教师日常生活的一部分。通过反思，总结实践经验，沉淀教学思想，寻找差距缺点，使自己在价值观、知识水平和教学经验等方面发生认识上的变化。由于高校教师身兼着教学、科研、服务三项职能，合理地安排这三者并使之协调地发展是每个高校教师面临的问题。如果有专家教师对此进行指导的话，可以有效减轻教师在进行教育科研中的无措感。

(三)成就获得期

国内学者对教师是否进入成就获得期主要以思想深远、心理稳健、业务成熟三个标准来衡量。进入成就获得期的具体表现为：教师必须具有献身教育事业的理想，有高度的社会责任感；具有观察了解学生的能力，具有信息组织、转换和传递能力，组织管理能力，教育科研能力，能够独立地和主动地开展多项复杂工作，能够灵活地处理问题；遇到困难与挫折时，有耐受力及调节力；具有清晰的自我分析、自我反思、自我成长的能力。处于成就获得期教师在专业发展方面一般具有以下特征： (1)熟悉掌握教育教学所需要的各项技能，对教育教学工作有自己独特的认识和理解。(2)处于教育智慧不断迸发和生成的阶段。(3)拥有良好的人际环境，作为教学骨干得到各方面的认可。

这一时期是教师职业生涯“第一周期”曲线中接近峰顶的阶段，此时作为高校教学骨干或者学科带头人的教师在工作上已经取得了一定成就，正处于心智和业务能力都趋于成熟的时期。虽然这一时期是职业生涯的黄金时段，但其间潜伏着危机和机遇，即这一阶段要么是教师职业生涯周期曲线下滑的开始，要么是教师开始“第二周期”曲线的起点。高校作为教师成长的载体，必须注意为处于成就获得期的教师实现持续性专业发展提供有力的支持和引导，以帮助教师顺利通过下一阶段的转型提升期，进入新一轮周期曲线的攀升期。在此阶段校方管理者和教师个人需要把握以下几个方面。

1.体验多种角色，增进职业情感。处于这一时期的教师，大多都年富力强，精力充沛。组织上可以给他们提供多种锻炼机会，如组织学术研究、组织教学研究以及相关的管理工作，有目的有计划地对他们自身工作重新构建，使他们在不同层面不同角度的工作中，更加深刻地自我反思、自我体验和自我总结，从而把工作思想、思路和方法提高到一个新层次。在自我提高过程中，增进对教师职业的认同，提升职业情感。

2.提高组织意识，建设学习型组织。高校组织是一个充满活力、思想开放、自主创新的群体组织。因社会的迅速发展，新知识的爆发和社会环境的变化使得高校组织变化更快，因此，高校要想适应环境变革，就必须转变观念，着力打造一种学习型的组织文化和氛围，制定一种激励机制，让教师不断地提升自我，增强竞争优势，以巩固其已经取得的职业发展成就，给以后职业生涯发展打下良好的基础。

3.提供职业评估，加强信息反馈。高校组织应对不同时期的教师进行专业的职业评估，及时地把评估信息反馈给教师，使教师顺利地完成自我认识，形成教师职业发展的新概念，同时鼓励教师进行职业研究与探索，促进教师提高自我职业生涯的认知、评价和管理能力。

(四)转型提升期

转型提升期包括高原期和衰退期。其中高原期有两个含义：一是高水平的稳健发展。大多数中青年教师经过数年的磨砺，已成为教学骨干力量和科研的主力军，他们在各自的专业领域已获得一定的成就。一是心理学意义上的高原现象，即在完成一定阶段性目标后，获得的一种心理上的满足感，有可能进入职业发展的缓慢阶段甚至停滞阶段。在专业发展方面转型提升期教师具有以下特征。

1.对教师职业有个性化的理解。这一阶段的教师对于教师职业的理解更多的是基于个人经验的一种反思和理解。但也会出现一些消极下滑的思想，有的把教师当作一种谋生的手段，持“做一天和尚撞一天钟”的思想，有的对教师职业失去信心，持“做好分内事”的想法。

2.专业知识技能发展成熟，对专业知识掌握娴熟，驾驭自如，有一定的科研能力。但是由于教科研能力和教师的专业自觉程度密切相关，个体之间的差异较大。

3.专业发展存在结构性缺陷。表现在知识结构陈旧、专业能力结构面临新的挑战等方面。

转型提升期是教师职业生涯“第二曲线”的初始阶段，曲线呈下滑状态，这表明了在“第一曲线”向“第二条曲线”转换过程中，教师的职业生涯的取舍是有一定风险的，机遇与风险共存，机会成本就是放弃“第一曲线”的高峰阶段。高校针对处于此阶段的教师要实施行之有效的专业发展策略，保障教师职业生涯的两条曲线顺利完成转换过程。

1.引导教师面对现实，积极调整心态。积极的心态是面对现实困难的有效措施。高校要不断调整这一时期教师的心态，使其树立起终身学习、终身发展的思想理念，同时为教师们提供物质上的帮助，为教师改变其工作环境或工作类型做好服务工作。通过工作内容的丰富和变化，寻找工作新生点。通过多种方式或渠道完成一次自我职业蜕变与新生。

2.组织高水平多层次的职业发展培训，为教师创造实践与提升的机会，尽快让教师实现自身发展的飞跃。在培训内容的选择上，依据不同专业不同层次教师的特点，应有一定的针对性和实用性。具体培训形式可以包括：高校建立自己学校的培训机构，利用本校资源对教师进行职业提升发展工作；采取派出去的办法，给教师到国内知名院校或国外名校学习进修或做访问学者的机会，快速培养高层次的教学科研人才，制定学术休假或研究假制度等；与国内大中型企事业单位联合科研或进行项目攻关，在实践中进一步提升教师的职业发展水平。

3.积极构建教师职业发展与成长的特色文化。学校应积极组织并营造一种教师职业发展文化，让老、中、青教师定期通过一定形式和活动充分交流和沟通，相互吸引营养，彼此激发活力，不断地更新职业发展新目标，努力实现职业发展的新突破。

三、结论

教师职业发展的“第二曲线”，本质上就是教师不断实现自我发展的创新。教师既要积极地创造条件、把握机遇，实现目标、取得成就，又要勇于放弃既得成就，就是放弃“第一曲线”高峰期，达到由“第一曲线”到“第二曲线”的交接攀升。高校在组织教师职业生涯规划与专业发展的进程中起着重要的作用，实现教师持续性专业发展就是要求组织与个人就发展目标达成一致，这将有助于把致力于教师成长的一系列管理和支持措施贯穿于教师整个职业发展过程中，在“第一曲线”与“第二曲线”的交替中实现教师个人专业发展能力与高校组织内涵发展活力的螺旋式上升。

[责任编辑迪尔]

TheResearchontheCareerCycleofTeacherinUniversitybasedon“Thesecondcurve”theory

ZHU Xiao-hong

(Tianjin University,Tianjin 300072,China)

In this paper，based on “the second curve” theory, the teacher’s career cycle was divided into four stages：Learning stage; Ability construction stage；Mature development stage and Transformation stage. Further more, analysis the characters of each stage and explored the strategies of continuing teacher professional development in universities.

the second curve theory;teacher of university；career cycle

C936

A

1000-2359(2011)06-0112-04

朱晓红(1969—)，男，河南舞阳人，漯河职业技术学院副教授，天津大学管理与经济学部博士研究生。

国家软科学研究计划立项项目(2007GXQ4B110)

2011-09-05