员工工作倦怠与工作投入的研究——调节焦点的变革型领导行为视角

朱 晓 霞

(上海大学 管理学院,上海 200444)

员工工作倦怠与工作投入的研究
——调节焦点的变革型领导行为视角

朱 晓 霞

(上海大学 管理学院,上海 200444)

顺应积极心理学发展的潮流，目前学者们开始对工作倦怠与工作投入彼此独立的状态实施整合研究。工作倦怠或工作不投入对员工身心健康产生的问题、对企业经济效益与和谐社会构建的不利影响已不容回避。领导行为是影响员工工作状态的主要因素，以变革型领导行为为自变量，探讨不同调节焦点状态下员工工作倦怠与工作投入的问题，国内外已经积累了一定的理论和实证研究，但也存在一些不足，值得在未来研究中予以关注。

工作倦怠；工作投入；变革型领导；调节焦点

一、工作倦怠与工作投入研究的提出

近年来，“橡皮人”这个网络热词引起社会普遍关注，也带来人们对工作倦怠与工作投入问题的思考。“橡皮人”是从王朔小说中演变而来的，意谓没有神经、没有痛感、没有效率、没有反应，整个人犹如橡皮做成的。中国青年报社会调查中心2010年9月份通过民意中国网和清研咨询，对4734人进行的一项调查显示，91.0%的受访者确认身边存在“职场橡皮人”，其中14.2%的人表示有“很多”，41.8%的人表示“比较多”[1]。搜狐网站记者也通过对济南一家企业200名员工的问卷调查得知，超过五成人认为自己存在职场橡皮化的倾向[2]。“橡皮人”的现象如果得不到重视，任其发展下去，还会引起其他过激行为，如富士康公司不到半年时间发生12起跳楼等极端事件。以上现象都已经成为不容回避的社会问题。

这种“橡皮人”现象体现出来的工作倦怠或工作不够投入引起的后果是相当严重的，会对企业的经济效益以及构建和谐社会产生不利的影响。人力资源咨询行业历史最悠久的全球顾问公司韬睿(Towers Perrin)对18个国家近9万人的员工调查报告(2007-2008)显示，只有21%的全球劳动力处于工作投入状态，38%处于工作不投入状态，剩余41%不能确定他们是否喜欢自己的工作[3]。也就是说有近4/5的员工没有全力以赴于工作或做组织所需要做的事情。国际领先的咨询与调查研究公司盖普洛(Gallup)公司的调查结果显示，最投入工作的员工占到总员工数的26%，工作不投入的员工占56%，主动不投入工作的员工有18%，并估计主动不投入工作的员工使美国企业每年遭受高达300亿美元的损失，这还不包括56%工作不投入的员工造成的损失，研究结论是近1/3发出去的工资是由于工作的不投入而白白浪费掉了[4]。同时，员工工作不投入或工作倦怠对员工心理和健康的伤害，会降低整个社会的幸福指数。

关于工作倦怠(job burnout)的研究已经有30多年的历史并取得了丰硕的成果。受积极心理学思潮的影响以及组织行为学对工作激励机制的关注，越来越多的人开始对传统心理学研究过分关注疾病、痛苦等消极方面展开了激烈的批评，并以工作倦怠为鉴，改变传统心理学研究取向，开始从积极心理学的视角研究工作投入(work engagement)。工作投入的概念(Kahn)一经提出便受到学者的广泛关注。Kahn(1990)论述道，员工如果对“我是谁”和“我的工作是什么”有很好的统合，也就是把“我”和“我的工作”紧密结合，就能够在工作中表现得更出色[5]。

我国学者在这方面的研究尚处于起步阶段。首先，通常运用截面(cross-section)数据的研究，即在同一时间测量工作倦怠或工作投入与其他变量，这虽然具有一定的解释力，却不能对员工工作倦怠或工作投入进行有效的预测。其次，由于文化背景的差异，我国员工受家文化、集体主义倾向、不确定性规避程度较高、权力距离较大的影响[6]，同时，领导行为对其工作态度或行为的影响与西方员工有较大差别。

二、工作投入与工作倦怠的前因变量研究与理论模型构建

工作投入由盖普洛(Gallup)公司于1990年代应用到咨询行业。Kahn最早对工作投入进行了界定，而Maslach and Leiter则对工作投入的特点进行了补充[7]。目前人们普遍接受Schaufeli等的定义，即工作投入是一种有关工作的、积极的、饱满的情绪与认知状态，是持续长久且全身心的，而非一种短暂的特定的情绪状态[8]。

工作投入一般具有以下突出特点：(1)活力(vigor)，即个体在工作中具有充沛的精力和良好的心理韧性(resilience)，情愿(willingness)付出努力，即使在困难面前也坚持不懈；(2)奉献(dedication)，即个体全身心地沉浸在(involve)工作中，同时感受着工作的价值，体验着工作的自豪感，以饱满的热情在灵感的激发下迎接挑战；(3)专注(absorption)，即个体全神贯注于自己的工作，并能以此为乐，感觉时间过得很快，对工作欲罢不能[8]。

国外研究者认为引发工作投入的前因变量主要集中于自我效能感、自尊和乐观等个体资源[9]，工作目标[10]、反馈机制、自治权、组织氛围与同事支持[11，12，9，13]，以及领导力[14]等工作资源与工作要求[11]。国内虽然对工作投入现象的关注度很高，但学者对工作投入状态的研究起步不久，实证学术研究较少，目前有陈维政等[15]从组织氛围，李金波等[16]从组织相关因素以及魏蕾[17]从家长式领导风格维度探讨对员工工作投入的影响机制。

众所周知，与工作投入相伴的另一个概念是工作倦怠，其正式研究起始于美国20世纪70年代[18]。目前普遍认可的工作倦怠是一种个体的情感衰竭、人格解体和个人成就感降低的症状[19]。情感衰竭代表个人应激维度，指个体的情感资源过度消耗、疲乏不堪、精力丧失；人格解体代表人际情境维度，指个体对待服务对象的负性的、冷淡的、犬儒主义的态度，倾向于以对待无生命物体的方式来对待自己的工作对象，尽量减少与工作对象的交往；个人成就感降低代表自我评价维度，指个体对自己进行负性评价的趋势，个体的胜任感和工作成就感的下降。已有的研究表明工作目标[20]、工作资源与工作要求[11]等都是影响工作倦怠的重要因素。

Schaufeli和Bakker认为，员工没有工作倦怠症状，并不意味着他在工作中是投入的，同样，员工在工作中的投入水平较低时，并不意味着他是工作倦怠的[21]。有学者认为工作投入与工作倦怠并不是完全相反的两个极端表现，积极和消极的情感是两个彼此独立的心理状态[22，23]。从工作倦怠到工作投入研究的转变，顺应了积极心理学发展的潮流，也是对工作倦怠和工作投入实施整合研究的催化剂。

本研究以调节焦点为调节变量提出变革型领导行为对工作倦怠与工作投入影响的理论模型，并进一步展开分析。

三、变革型领导行为——工作投入与工作倦怠的自变量

变革型领导最早由Burn[24]提出，Bass[25]加以完善，认为变革型领导是通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织的利益牺牲自己的利益，以期取得超越期望的结果。许多学者赞同并证实了这种具有魅力、富有远见和勇于创新的领导风格。变革型领导具有以下特点：挑战组织的传统做法，用热烈的、鼓舞人心的未来愿景替代约定俗成，对下属提供必要的支持以实现这些愿景[26，27，28]。变革型领导行为可以分为五个维度：(1)鼓舞人心的沟通(inspirational communication)，即给员工灌输自豪感，强调员工的优秀品质、特性与优点；(2)支持型领导(supportive leadership)，表示赞赏和理解员工的需求、愿望、价值观及其所关切的问题；(3)个体认知(personal recognition)，认可和赞美员工的贡献；(4)智力激励(intellectual stimulation)，即鼓励员工挑战约定俗成，从新的角度或视野寻找解决问题的方法与途径；(5)愿景，对方向统一的、令人鼓舞的未来的畅想[29，30]。

目前变革型领导研究主要集中在员工对领导的信任[31]、领导有效性[32]、组织承诺[33]、工作压力与工作满意度[34]、组织公民行为[35]等方面。在变革型领导领域，已有的研究对变革型领导和积极心理[36，37]、积极组织行为[38]的关注相对较少。这些新兴领域的学者提到，领导可以是一个非常重要的影响员工性格发展或积极福利的因素[37]。目前，关于变革型领导与下属对组织的承诺、工作满意度等工作态度方面的关系研究取得了一定的进展[25，39]。有学者曾指出领导质量是影响员工工作投入的最重要的因素之一，然而，目前针对变革型领导对员工工作投入的研究，即使在国外也极为少见，Zhu,Avolio和Walumbwa[40]的论文是第一篇有关这方面的实证研究。

四、调节焦点倾向——工作投入与工作倦怠的调节变量

Higgins提出调节焦点原理(regulatory focus theory)，由自我调节(self-regulation)的观点来解释动机倾向，他认为人们在调整自己从现有状态迈向所欲结果时，有两种不同的动机倾向：(1)对正向结果出现与否的关切，即促进焦点(promotion focus)；(2)对负向结果出现与否的关切，即“预防焦点”(prevention focus)。“促进焦点”和“预防焦点”二者合称为“调节焦点”(regulatory focus)。Higgins用基于调节焦点原理的自我调节体系来阐释人类行为动机，认为个体在处于不同的调节焦点时，会产生不同的认知、情绪和行为倾向[41]。

个体在处于促进焦点状态时，更强调被关注的需求，更在乎自己的理想，更强调行为是否能获得成果或达到所要的结果，对行为的正向结果更为敏感，倾向于趋向行为策略。反之，当个体处于预防焦点状态时，他会更强调安全的需求，更在乎自己的责任，更强调行为结果是否会造成损失，对行为的负向结果更敏感，更倾向于以逃避作为行为的策略。由此可见，不同的调解焦点状态会对个体行为产生不同的结果[41，42]，处于促进焦点状态的个体在解决问题的过程中，更具有创造性，表现出更愿意承担风险的意愿[43，44]。

而Amodio等人[45]通过实证研究显示处于促进焦点的个体更倾向于比较强的趋向反应，而处于预防焦点的个体更倾向于避免逃避反应。目前有对员工对领导公平感知影响调节焦点的研究[46]与变革型领导对调节焦点的作用[40]以及调节焦点对学习情绪[47]与工作倦怠影响的研究[48]。

五、工作投入与工作倦怠研究的不足与未来展望

从上述文献分析了解，国内外已经积累了一定的理论和实证研究，然而在以下方面仍然存在不足。

一是目前主要通过截面调查数据预测变革型领导行为与员工工作状态的关系，这虽然具有一定的解释力，却不足以解释下属的反应为什么、怎么样以及何时由较轻微的工作不投入状态升级为较严重的工作倦怠、甚至是具有破坏性的工作状态，因此也无法对行为后果进行更有效的预测和干预。

二是目前员工投入行为研究主要在西方国家完成，只有极少量的研究是在中国文化背景下完成的。而中西方文化和经济阶段的较大差异，使得西方的研究结论可能在不确定性规避程度较高的中国文化下并不完全适用。因此，为解决中国文化情境下组织中的员工倦怠以及激励员工的工作投入等问题，还需要进行更多的具有针对性的本土化研究。

三是员工工作倦怠或投入包含了较多的表现形式，将这不同维度进行分类并且按档次排列，进而采取有针对性的管理策略，具有重要的实践价值。然而，这种研究思路尚未在员工工作投入的研究领域中看到。

笔者认为未来研究应该从以下几方面入手。

一是关注变革型领导行为如何影响员工工作倦怠得到缓解，同时对工作倦怠的不同维度，即情感衰竭、人格解体和个人成就感降低等方面是否有不同的影响。

二是关注变革型领导行为如何影响员工工作投入，同时对工作投入的各维度，即活力、奉献与专注等方面是否有不同的影响。

三是采取纵向研究(Logitude)，即分时段测量员工工作倦怠或工作投入与自变量变革型领导行为与中间变量调节焦点，以提高对因果关系的预测力。

三是根据中国文化背景的员工工作倦怠或工作投入的状况，有针对性地运用积极心理学提出对员工工作态度或行为方面的干预措施。

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[责任编辑迪尔]

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A

1000-2359(2011)06-0107-05

朱晓霞(1969-)，女，陕西榆林人，上海大学管理学院教师，博士，主要从事组织行为与人力资源管理研究。

上海市教委科研创新项目(11YS25)

2011-05-20