江苏企业职工收入增长问题分析及其对策研究

汤正华

(常州工学院，江苏 常州 213002)

所谓企业职工工资稳定增长机制，是指企业在正常生产经营的情况下保障职工工资得到科学合理的增长的制度和措施。建立企业职工工资稳定增长机制，对体现以人为本思想，保障工资分配公平，促进人的发展、企业进步与社会和谐具有重大意义。当前，企业职工收入增长问题已经成为党和政府亟待解决的社会问题。本文拟对江苏省区域性、整体性的企业职工工资收入存在的突出矛盾和面临的紧迫问题进行分析，提出建立和完善江苏企业职工收入稳定增长机制的对策建议。

一、江苏企业职工收入增长存在的问题

(一)收入增长方面存在的四大突出矛盾

矛盾之一：职工工资收入占GDP比例与经济发展速度不协调。根据江苏省2008统计年鉴和国家2008统计年鉴数据，2004年以来全省企业职工工资保持了较快增长势头，年均增长率在10%以上，2006、2007、2008年江苏省职工工资占GDP的比例分别为7.02%、7.01%、7.03%，而全国平均水平为10.92%、10.89%、11.13%。因此，江苏企业职工工资占GDP的比例连续偏低，说明职工工资与经济总量之间的不协调，反映了地区生产总值中劳动要素分配比例的不公平。

矛盾之二：基层职工收入偏低、增长缓慢与经济发展水平不匹配。以江苏常州地区50个企业作为样本的区域性调查分析结果表明：基层职工收入偏低，一线工人2009年的平均工资仅为18 500元；在职职工工资增长缓慢，样本企业各类人员三年期间的工资平均增长水平在10%左右，低于GDP增长速度。同时，收入差距存有扩大趋势，2008年和2009年样本企业高管平均工资达50 330元和56 200元，与一线职工的17 488元和18 500元形成3～4倍的收入差距，一部分高收入人群与一线职工的低收入人群存在30倍的巨大差距，收入差距超出社会公正可承受度。

矛盾之三：不同类别企业职工收入发展不平衡。不同所有制类型和不同行业的企业职工收入水平差距明显。根据江苏省2008统计年鉴公布的有关数据，国有企业职工收入均高于其他类别企业，集体企业和港澳台投资企业是各种企业中最低的。行业企业之间职工收入存在差异，以房地产业、IT业以及有垄断性质的水电气供应业为最高，制造业、服务业和化工业职工收入最低。

矛盾之四：不同区域企业职工工资收入发展不平衡。江苏省2008统计年鉴数据显示，2004～2008年苏南企业职工工资平均水平远高于苏中和苏北企业，5年平均苏南企业职工工资平均值分别比苏中、苏北高8 331元和11 007元，存在明显的地区收入差异。2004～2008年苏南、苏中、苏北三个板块企业职工平均工资增长幅度都在10%以上，虽然5年来苏中和苏北的增长速度比苏南快，但由于苏南企业职工收入基数高，所以增长后的苏北与苏南的绝对差异还在拉大，如：2004年苏南比苏北企业人均工资高9 481元，到2008年又拉大到12 529元。因此，在加快苏北建设的大背景下，苏北企业职工收入偏低是个值得注意的问题。

(二)收入增长方面面临的三项紧迫任务

《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》提出：努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，低收入者收入明显增加，中等收入群体持续扩大，贫困人口显著减少，人民生活质量和水平不断提高。“十二五”规划是一个重大的历史转折，也是中国经济社会发展进程中的历史拐点。它整体上强调了以和谐发展为主题，以转变经济发展方式为主线，努力实现居民收入增长和经济发展同步。这是一个结构性的变化，因此，就江苏而言，如果说以往过多注重“强省”，那么现在应该更加注重“富民”。实现“富民”必须完成三大任务：一是实现企业职工收入增长与经济发展速度的平衡；二是实现企业职工收入增长幅度与经济发展水平相对应；三是缩小企业职工收入差距，防止贫富悬殊进一步加大。

二、建立江苏企业职工收入增长机制面临的形势与要求

江苏省作为国家首批试点省份，较早地实施了《企业最低工资规定》、《劳动法》、《集体合同的规定》，并在建立企业职工收入增长机制方面进行了一些实践探索：各级政府将职工劳动报酬增长列入区域国民经济和社会发展主要预期目标，把职工收入等民生问题作为考核各级领导干部政绩的主要内容之一；加强政府对企业收入分配的宏观调控和管理，加大了对企业收入分配调控力度；规范国有企业经营者收入，实行了国有企业经营者收入与企业效益、职工工资增幅相挂钩的办法；发挥最低工资制度的保障作用，建立了随经济发展相应提高职工最低工资标准、随城乡居民收入增长相应提高城乡低保标准的机制，保证低收入群体的收入增长幅度与社会平均收入增长幅度基本同步；推进工资集体协商制度，初步建立了企业工资共决机制和增长机制。

实践证明，这些措施是行之有效的，它保证了江苏企业职工工资增长幅度多年来连续保持在10%以上，促进了职工收入与经济发展同步增长目标的实现。但是，“十二五”时期是江苏实现全面小康社会的关键时期，企业职工工资收入问题关系到江苏经济社会发展，关系到社会稳定和和谐社会建设。

2010年1月江苏省第十一届人大第三次会议政府工作报告中提出：2010年江苏城镇居民收入增长目标是人均22 607元，与GDP一样按10%同步增长，即2010年全省城镇居民人均可支配收入将达到22 607元，并在政府工作报告中明确了要“千方百计增加城乡居民收入”，提出要着力提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重，提高中低收入者收入，调整企业最低工资标准，完善职工工资增长机制，推动工资集体协商和工资支付保障制度建设。加大强农惠农政策支持力度，拓展农民增收空间。鼓励城乡居民增加财产性收入、经营性收入。加快富民步伐，努力使广大人民群众的生活水平随经济社会发展不断提高。显然，江苏省在建立健全企业职工收入增长机制方面体现了决心和基本思路。重视企业职工收入增长机制建设已成为当前江苏经济社会发展的内在要求，必须摆在党和政府工作的突出位置。面对当前存在的矛盾和面临的迫切任务，必须进一步加大建设力度，建立和完善具有江苏特色的企业职工工资稳定增长机制。

三、建立江苏企业职工收入稳定增长机制的基本路径

造成职工收入与经济发展水平不匹配等问题的原因是多方面的，主要表现在以下几个方面。

从劳动力市场角度看，由于江苏省劳动力市场长期供过于求，导致职工工资水平很少受劳动力市场影响，劳动力市场对职工工资水平的调节作用有限。

从制度层面看，企业职工工资增长保障机制不完备。政府的一系列政策措施在国有企业都能兑现，职工工资增长较为稳定。而在非公企业，政府的工资政策成为了纯粹的指导性政策，在市场机制不起作用的情况下，职工工资增长得不到保证。最低工资标准制度中的最低值成为不少职工的实际工资。

从宏观经济角度看，CPI的增长导致工人实际工资水平下降。根据国家统计数据，2007、2008、2009年职工工资水平增长的物价弹性系数都大于1，说明职工工资水平赶上了物价的上涨。但由于普通工人工资增幅的有限度与其刚性消费支出的大幅提高形成了职工工资水平的实际下降。

从劳动力素质看，一般劳动力人力资本水平不高导致一般工人工资水平的低下。总的来看，即使是江苏这样的教育大省，近三年从业人员中各类专业技术人才的比例仅为3%。同时，一般工人在自身利益受到损害时不懂得维权，对收入增长也有一定影响。

从经营者素质看，企业承担社会责任的意识淡薄。调查结果表明，非公企业在资本积累过程中，经营者能够意识到企业与职工共享企业经营成果的比例不足20%。在经营过程中，采取职工收入与企业经营业绩挂钩等激励措施的不到50%。

针对上述分析，可从以下五个方面建立和完善江苏省企业职工工资稳定增长的系统性机制。

(一)确立政府导向机制

政府应确立社会主义和谐分配导向理念，在宏观上保持实际工资增长与经济发展水平的协调性，保证社会收入的合理和谐分配。把促进企业职工工资增长作为实施富民强省战略的切入点和突破口，纳入各级政府、各有关部门和企业主管部门、工会组织、行业协会的年度目标责任考核体系。目前，应从主要矛盾着手，重点解决一线工人收入偏低、集体企业工人工资总体偏低、收入差距拉大、区域协调发展等主要问题。政府应引导企业及时转变薪酬分配观念，树立效率优先、兼顾公平、立足和谐的分配观，在薪酬设计思想上体现员工之间、员工与企业之间的和谐关系，使薪酬“公平”与“效率”在企业内得到较好的协调统一。

(二)建立市场调节机制

市场调节机制的形成首先需要政府搭建平台。从实践看，西方市场经济国家政府介入初次分配的形式虽然有所侧重，但都对妨碍市场竞争和扭曲分配关系的行为采取有力措施加以干预。例如，美国重视革除阻碍市场机制的各种社会障碍，努力保持高效公平的竞争环境，早在1933年就制定《反垄断制度》、《工资决定制度》等。当前，我国需要充分发挥政府调控这只“看得见的手”的作用，为市场机制这只“看不见的手”搭建平台，要建立平等竞争、自由流动的劳动力市场，形成劳动力要素合理配置的局面，克服因就业选择限制而产生的收入差别。要完善要素市场，推动行业、职业、专业间的收入均等化。依靠完善工资指导线、劳动力市场工资指导价位和行业人工成本信息指导制度，研究建立统一规范的企业薪酬调查和信息发布制度等手段，为企业工资分配提供科学的市场信息引导，发挥市场调节的作用。

(三)形成法规调控机制

目前，调控职工收入的法律法规有《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》、《集体合同规定》、《工资协商试行办法》、《江苏省集体合同条例》等，这些法律法规较好地促进了职工收入的增长，维护了职工的正当权益，但尚未构成完备的体系，特别是可行性、可操作性需要进一步完善。一是建议通过地方立法形式，出台《江苏企业职工收入分配条例》，满足市场经济条件下职工收入分配工作对法规建设的要求，用政策法规和制度来规范和约束各类性质企业。二是按国际通行惯例，采用比重法和恩格尔系数法制定最低工资标准，调高江苏最低工资标准。目前，多数省市区制定的最低工资标准没有达到国际通行的占当地社会平均工资40%～60%的水平。江苏省作为经济发达地区，应把最低工资标准提高到社会平均工资50%左右的水平，使劳动力能够进行生产和再生产。最低工资标准可按地级市社会平均工资计算确定。三是调高企业工资增长指导线。陕西省已经决定，从2011年起以15%的年均增长幅度确定全省企业工资增长指导线。江苏省也应出台相关政策。四是通过税收政策，合理调节企业经营者与职工的分配关系，防止收入产生过大的悬殊。应该提高个人所得税起征点，加大高收入个人所得税的税率，让低收入职工少交税，高收入人群多交税，有效缩小收入差距。五是规范企业工资基数管理，加快社会保障体系的建设。政府应着力解决中小型非公企业和个体经济组织参保率低、基数缩水的问题，扩大社会保险的覆盖面，加大各项社会保险费用的征缴力度，加大社会保障的财政支持力度，保证“十二五”期间财政转移支付有大的增长。

(四)健全监督运行机制

早在2005年，江苏省常州市颁布了《常州市工资集体协商实施办法》，对全市职工收入的稳定增长起到了积极作用，在样本企业中实行工资集体协商的比例达87%，职工对此项政策持肯定态度。说明地方性法规在企业职工收入问题上具有制度性的积极作用。建议在全省推广这种做法，颁布有关集体合同和工资集体协商方面的省级地方法规，建设具有江苏特色的工资协商制度。通过大力推行企业收入分配劳资共决机制，形成劳资协商谈判在前，协商不成，由政府、法院或行业组织根据企业的经营状况裁决的监督运行机制。同时，可将企业承担社会责任情况纳入企业质量信用评价体系之中，把职工收入增长、维护员工权益、员工培养培训等企业行为作为企业申报A级以上等级的必要考核指标。

(五)完善企业内生机制

建立企业职工工资稳定增长机制，企业内生的作用不可忽视。一要切实提高企业家承担社会责任的意识。可以通过政府、非政府组织举办各类培训，提高企业家的社会责任意识，更加关心职工，使企业管理更加人性化。二要进一步提高企业管理水平。企业应建立并完善工资总额管理办法，重视薪酬基础管理工作，建立适合企业自身特点的薪酬体系。建立公正的绩效考核系统，对实现薪酬合理、相对公平的分配起着决定性的作用。三要充分发挥工会组织维权、协商、调解、监督等职能，实践劳资共决机制。要在非公企业加强工会组织建设，充分发挥基层工会组织的作用，强化非公有制企业的集体合同和工资集体协商工作。工会在提高职工法制意识、权益意识方面要发挥作用。

从长远来看，企业职工收入的增长问题不同于建立社会保障体系和市场导向就业机制，它决不是一种强制推行和半强制推行的政府行为，而应是一种以企业为主体的改革行为。企业职工收入问题的解决需要建立在现代企业工资收入分配制度之上。由于目前还不具备完全由企业自觉、自主进行分配制度改革的条件和环境，就必须由政府主导来逐步推进企业职工收入稳定增长机制的建立。

[参考文献]

[1]江苏省统计局，国家统计局江苏调查总队.江苏统计年鉴-2008[M].北京：中国统计出版社，2008.

[2]江苏省统计局，国家统计局江苏调查总队.江苏统计年鉴-2009[M].北京：中国统计出版社，2009.

[3]胡放之，王龙.建立健全企业职工工资正常增长机制研究[J].湖北工业大学学报，2009(3)：1-3.