国有企业工资增长机制的困境

王龄莹

【摘 要】我国是公有制为主体的社会主义国家，国有企业在国民经济中居于主导地位。国有企业职工工资的增长受到全社会的高度关注，国有企业工资水平的增长，对于带动全社会工资水平的提高、形成全社会合理有序的分配格局具有重要的示范效应。本文从国有企业工资总额制度、工资正常增长机制、集体协商及政府政策法规等方面分析了目前国有企业工资增长机制面临的困境，并针对目前的困境提出了几点建议。

【关键词】国有企业；工资增长；职工工资

一、概念界定

（一）国有企业

国有企业是我国一种非常普通的经济组织，一般是指由国家出资兴办、并对其享有所有者权益的企业。随着国有企业股份制改革的深入，国有企业的概念有了广义和狭义之分。狭义的国有企业是指企业财产所有权全部属于国家，依法具有独立法人资格的企业；广义的国有企业则是指国家或政府根据资本联系，对其实施控制或控制性影响的各种企业，包括全民所有制企业、国有独资公司、国家控股的有限责任公司和股份有限公司。

（二）国有企业工资制度

国有企业工资制度是符合现代企业制度的要求，遵循市场经济规律，根据劳动合同法规，主要依据员工对企业的贡献、知识和技能、工作经验等，确定并支付员工报酬的制度及实施办法。

二、国有企业工资增长机制困境因素分析

（一）工资总额管理制度

国有企业工资增长机制面临的最大的问题是工资总额既定，即如果工资总额是控死的，员工的工资到底怎样增长。其次，国有企业目前实行的工资总额管理制度缺乏保障工人工资正常增长的精细化管理。如果企业根据市场变化而增减用工数量，企业工资总额必然会发生相应变化。但工资总额管理的实质是工资总额同工人数量增减没有关系。尽管相关条款规定企业可以要求主管部门根据企业用工数量的变化而修改工资总额，但实现具体的工资总额修改一般都有一定的滞后期。

（二）缺乏正常的工资增长机制

工人工资收入的相对下降，即工人工资在GDP中的比重不断下降。在名义工资增加的同时，住房、医疗、子女教育等方面的支出也大幅度增加，而且逐年上涨，加重了居民的经济负担。可见，相对于目前的消费水平，国有企业工人的工资水平确实偏低。

这反映出工人工资形成机制中缺乏保障工人工资正常增长的机制。按劳分配制度实质上确定了工人作为其劳动力生产要素的所有者，有权利享有部分剩余产品，同时也明确了在国有企业分配的框架中，应当包括生产要素的剩余索取权作为激励手段。国有企业工人的工资收入与其劳动贡献不相匹配，国有企业工人不享有对企业剩余产品的索取权。工人的劳动报酬未能完全反映其劳动贡献，对工人工作的努力程度形成负激励，降低了人力资源利用效率，技术优势和廉价劳动力优势被较低的劳动生产率所抵消。

（三）缺乏集体协商机制

根据世界各市场经济国家工资决定的经验来看，当工人无法抵抗工资下降的趋势时，工人只能组织起来，通过工会代表自己的更高利益与雇主和雇主集团进行谈判。工会是代表工人与资方谈判的重要的市场竞争主体，发挥着重要的作用。

但从我国工会组织发展情况看，一方面，国有企业在改革过程中，工会制度改革相对滞后，表现在许多国有单位的工会还停留在传统的角色上，而没有在企业集体协商制度所需具备的条件上去进行建设，或直接作为职工代表参与集体谈判。工会的作用难以发挥。

我国《工会法》规定，企业调资和大的经营决策事项，必须经职代会审议表决。但就目前情况来看， 所谓协商，也是走过场，并非真正意义的工资集体协商。

（四）政府政策与法律制度不够完善

在市场经济体制中，政府在工资决定中的职能主要有三方面：一是制定工资决定的规则。二是对实施工资决定规则进行有效的监控。三是提供科学、公开而透明的工资信息。

我国政府政策及法律制度的缺失主要表现在，第一，政府应对工资制度规则实施的监管力度不够。第二，国有企业工人工资支付保障机制尚未建立，使得工人在提供正常劳动后不一定能保按时足额地领取工资。第三，政府作为劳动力市场信息的提供者的职能尚未完善，无法全面准确地提供企业和工人在进行工资协商时需要了解的市场工资信息。

三、走出国有企业工资增长机制困境的建议

（一）改变目前工资总额管理体制

改变现有的从总量到个别的工资总额管理模式，建立从个别到总额的工资管理模式。由企业自主确定符合企业经营情况的工资政策，是从个别工资到总额的工资形成过程。企业工资决定应遵循从个别到总体的原则，即每一名工人的工资汇总即形成工资总额。企业拥有独立的工资政策的制定和决策权，根据工人工资水平与利润总额挂钩的原则，提出符合企业实际经营情况的工资政策。

工资总额管理中的工效挂钩管理方式也应改变。工资总额与经济效益的挂钩不应当是工资总额同利润总额挂钩，而应当是工资水平与利润总额的挂钩。企业主管部门不应当对工资总额直接控制，而是对国有企业的工资形成过程进行进行监管，负责审核企业的工资政策，监督企业工资政策的具体执行，调控企业内部的分配过程。工资形成过程的新模式中的大量问题需要在实践中探索。主管部门对企业内部分配不公的问题需要介入并加强监管。

（二）完善工人工资正常增长机制

我国国有企业一直在进行工资分配制度改革方法和途径的探索。国有企业工资制度的出发点应当是体现工人的劳动贡献。企业在制定工资标准时，应当根据自身的生产经营和效益状况，结合工人的劳动贡献，参考当地同行业平均工资水平，以及当地政府公布的最低工资标准和工资增长指导线，同时参考劳动力市场的工资平均水平和行业人工成本等信息，以及当地居民消费价格指数等因素，完善工人工资正常增长机制。具体而言，可以通过以下几方面措施保障工人工资的正常增长：第一，实行工人工资和企业利润增长的联动机制。第二，保持工人工资增长和劳动生产率增长的适度差异。第三，加强工人工资和物价水平的关联。

（三）完善工资集体协商机制

在我国，国家宏观调控下的工资市场化决定机制已经居于主导地位，以保证工资客观地反映劳动力供求状况和岗位职能要求。。

工资集体协商机制可以起到增加工人工资的作用。我国尚未形成完善而有效的工资集体协商机制。劳动者对自己的工资等权益只有被动接受的权利。要发挥工资集体协商制度的作用，逐渐改变工人和企业双方权利不平衡的局面。

首先，鉴于对工资集体协商机制认识不甚清晰的现象，国家与行业应当定期向工会与工人普及集体协商机制的知识，采用多种形式宣传相关法律、法规和政策，增强工人对工资协商机制的意识，使工会与企业更加清晰地了解集体协商制度的操作流程，为机制的执行营造良好的社会氛围。其次，应当扩大工资集体协商的实施范围，在企业协商基础上探索开展行业工资集体协商。再者，建立适应工资协商机制的财务信息体系。

（四）完善政府政策及法律制度

首先，政府应当加强对工资制度规则实施的监管。相关的劳动法律法规应根据实际情况的变化及时加以完善和调整，以保护广大工人的利益；对劳动执法的监察力度也应当加强，规范企业对工人的劳动关系行为，保障工人合法权益的实現和工资水平的提高。加强对企业执行最低工资制度的监督和检查。

其次，应出台关于工资分配的系统的法律法规，来规范企业的工资支付。

再者，进一步的充实和完善工资信息的内容。具体统计方法也需改进，不仅劳动力市场工资指导价位制度需要完善，对工资指导线制度、人工成本信息指导制度和最低工资制度也应该完善。

【参考文献】

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