对小型企业劳资关系规范问题的思考

李 鸿 ,唐 猛

(东北师范大学政法学院,吉林长春130117)

对小型企业劳资关系规范问题的思考

李 鸿 ,唐 猛

(东北师范大学政法学院,吉林长春130117)

笔者对现阶段我国小型企业劳资关系规范现状及其影响因素进行了分析,并提出完善小型企业劳资关系的公共政策、强化工会的维权和协调作用、建全劳动者社会救济制度和劳方社会保障流动机制、发展小型企业资方社会组织等建议。

小型企业;劳资关系;工会;社会保障

随着我国小型企业雨后春笋般蓬勃发展,小型企业劳资关系紧张日益加剧,劳资冲突报道时有出现。小型企业为我国的经济发展和吸纳社会劳动力发挥了巨大作用,其劳资关系是我国企业劳资关系的重要组成部分,其劳资关系是否和谐深刻地影响着我国非公经济的健康发展和社会的和谐稳定。因此,我们应该重视小型企业劳资关系运行中存在的问题。本文从劳资关系的规范视角,把我国小型企业劳资关系问题放入社会基础中研究,并在全国范围内对小型企业发放调查问卷,对现阶段我国小型企业劳资关系规范问题进行论述。

一、小型企业劳资关系规范状况

我们认为,目前我国小型企业劳资关系规范存在以下几种状况：

1.小型企业工资拖欠现象明显减少,但在一定范围内还存在。在我们于2010年下半年对全国小型企业发放的5 000份有效问卷中,当问及“现在你所在的企业是否有拖欠员工工资情况?”,有3 732份问卷的选择答案是“没有”,有1 023份问卷的选择答案是“偶尔有”,有245份问卷的选择答案是“有”。在我们进行的100例对小型企业业主和员工的个案访谈中也证实了这一点,被访者大都认为现在工资拖欠现象很少出现,拖欠现象已经是个别现象,比较前些年的大量拖欠现象明显好转。小企业主们认为,他们不到万不得已不会拖欠员工工资,因为现在的员工和以前的员工不同,企业欠资行为会促使员工辞职行为的发生,反过来给企业造成很大工作压力。被访的小企业员工认为,现在农村政策和政府对欠薪问题解决政策都好了,老板一般不敢欠薪,在各个小企业里打工的收入都差不多,员工与企业之间除了工资以外没有太多的瓜葛,无奈之时他们可以没有顾及地选择离开。

2.小型企业劳动签约率低,契约规范性较差。有些小型企业仍然存在着不执行国家相关规定、不签订劳动合同的情况。在我们于2010年下半年对全国小型企业发放的5 000份有效问卷中,当问及“现在你所在的企业与你签订劳动合同了吗?”,有3 332份问卷的选择答案是“签订了”,有445份问卷的选择答案是“签订了,但具体内容是什么不清楚”,有1 223份问卷的选择答案是“没签订”。在我们进行的100例对小型企业业主和员工的个案访谈中也证实了这一点,被访者认为,现在的许多小型企业老板和员工之间不签订合同的情况是很常见的,一般情况下老板与员工之间就工资问题达成的协议都是口头的。合同签订不规范的情况很多,如他人代签、有意不让员工知道合同详细内容、违反有关法律规定让员工工作几年以后才正式签订劳动合同等。

3.小型企业基本能够遵守法律规定的最低工资标准,但是以最低工资代替基本工资的企业行为很多,而且劳工工作时间过长、劳动强度过大。在我们进行的100例访谈中,员工们普遍反映许多小型企业以最低工资定位员工基本工资,而且劳动时间较长、劳动强度较高,特别是那些季节性明显的小型企业,在生产淡季生产订单减少,因而企业随意裁减员工,一旦到了生产旺季,随着生产订单的增加,一些小型企业采取多种手段增加劳动强度,在增加劳动强度的同时,变相降低工资。在我们发放的5 000份问卷中,有近半数的人认为上述情况的确是存在的。

4.小型企业不为员工提供足够的社会保障现象突出。一些小型企业不按规定为职工购买社会保险,有的企业规定只有员工为企业工作满几年之后,企业才会为其办理社会保险。多数小型企业劳动者没有医疗保险,劳动者一旦患病就可能遭到被辞退,辞退之后不但病情无法得到及时治疗,同时失去了生活来源;劳动者在遭遇工伤事故时,多数小型企业往往是给予一次性的有限的补偿了事,致使小型企业劳动者的长远生活失去保障,甚至有时对伤残职工的这种一次性补偿也迟迟不能兑现。

二、小型企业劳资关系规范的成因及后果

近几年小型企业欠薪情况明显好转,与政府对欠薪问题的解决力度有直接的关系,由于各级政府加强了对企业工资支付的监督力度,各级劳动争议仲裁机构专门建立了方便农民工劳动争议申诉的“绿色通道”,采取简易程序快速处理,对小额劳动报酬争议案件实行终局裁决、先予执行。因而,使小型企业欠薪现象的发生率逐年下降。前些年由于我们对企业发展采取抓大放小的策略,小企业在生存艰难困境中一哄而起,导致失范现象多发。近年来“民工荒”也让小型企业对劳资规范有了深刻的体会。2009年初,受全球金融危机影响,东部沿海地区经济发展减速,大量农民工失岗返乡。2010年,由于经济迅速回暖,沿海地区和内地同时出现严重的缺工现象,这让小型企业有所体会,也使欠薪失范的不良风气得到明显改善。但由于小型企业规模小,劳动力流动性大,企业员工的内聚力量和集体力量不强[1],无法与一些小型企业老板道德和法律失范行为抗衡,因而企业员工所得劳动报酬与其所付出的高强度劳动不成比例,欠薪现象仍然在一定程度上存在,不签劳动合同或合同签订不规范现象较普遍。一旦发生劳资纠纷,劳动者与企业的劳资关系确认存在一定难度,劳动者的合法权益无法得到法律的及时有效的保护。如果劳工权益受侵申诉无门,容易诱发他们对社会的不满情绪。

小型企业是吸纳低端劳动力的主力军,日前低端劳动力市场供大于求,小型企业通常利用劳动力低廉优势进行经营,企业为了追求最大利益、降低成本,在用工环境建设上不肯投入,而且往往以最低工资代替基本工资。我国具有竞争优势的小型企业大都集中于劳动密集型产业,这些行业技术水平较低、产品附加值小[2]。在小型企业的劳动者中还有一个群体值得注意,即第二代农民工,与第一代农民工相比,第二代农民工的受教育水平得到一定提升,他们不事农业劳动,对城市生活更加适应,他们的流动性更大,对劳动条件和劳动待遇要求较高。目前的劳资关系不规范容易引发这部分人群与老板的冲突。而且对社会结构也产生不良影响,如果劳动者没有足够的工资用于耐用消费品的支付,那么经济发展会由于消费紧缩受到影响。

伴随着劳动力的自由流动,小型企业较低的劳动力成本中很大一部分来自于灵活多样的合同工、临时工、季节工等用工方式。小型企业规模较小,企业内部层级分化不明显,管理结构相对简单,劳动者在企业内部的晋升和成长空间有限,因此劳动者往往不愿意在小型企业长时间工作,他们往往都以小型企业为跳板,寻求更好的发展空间[3]。小型企业利用其优势通过双向选择与劳动者结成劳动关系,往往不符合国家规定的诸如工作任务、福利待遇、工资水平等劳动标准。其社会后果是劳动者与企业的纽带松懈,没有归属感,失业后的劳工流向社会,给社会增加责任和负担。雇主为节省成本,提出苛刻的就业条件,使劳动者的社会保障缺失和不足,他们一旦遭遇疾病或严重工伤,很容易陷入因病因残致贫和因贫致病的恶性循环之中。当然适当的流动能够减轻劳动者的不公正待遇,有利于调整劳资关系的适应性。但是过于频繁的流动则会影响劳资团结,增加社会的不稳定。一旦发生劳资纠纷,劳方容易采取不合法的极端化或非正常方式和手段与资方抗衡。

与大中企业相比,许多小型企业还处于原始资本积累阶段,组织化程度不高,绝大多数小企业的经营和管理者来源于个体工商户、干部、专业技术人员、工人、企业供销员、农民等,他们都是在改革开放中涌现出来的致富能人,赚钱成为他们创办企业的动机,他们往往把企业和家族利益联系在一起[4],为尽快完成资本的原始积累,追求企业利润的最大化,而忽视雇员的利益和价值追求,作为小型企业家,其社会责任感和道德素质还需提高。家族关系和亲缘关系在小企业中占有一定支配地位。这容易在劳资之间形成信任关系,这种基于信任关系的整合力能波及的范围是十分有限的,它的整合力在劳资利益分化的小企业中低于法律的规范力量。由于劳资熟人关系的建立,使许多小企业在任用员工的过程中可以没有正式的社会保障手续,依赖的是情义上的给付。很多小企业在劳动者的社会保障方面做得还很不到位,一些小企业部分劳动者的医疗则毫无保障,他们一旦患病,还会遭到被辞退的命运。至于劳动者的工伤保险,更是欠缺,如果遇到工伤事故发生,多数小型企业往往是给予一次性补偿了事。当然,对于那些补偿性较小的工伤,企业主还是能够做到全额补偿的,但是对于那些补偿性较大的工伤,多数小企业则做不到全额补偿。

三、加强小型企业劳资关系规范的建议

(一)完善规范小型企业劳资关系的公共政策

我国目前规范小型企业的公共政策绝大多数都是与中型企业具有相同的规范性,是具有纲领性、宏观性的文件,许多条款都是以号召性的口吻提出的。当然,中小企业面对许多相同的环境,应该具有更多的一致性行为规范。但是小型企业与中型企业在实力和效益上毕竟有所差别。我们应该针对小型企业的实际情况,考虑小型企业的生存困境和可持续发展,出台一些适合小型企业的特殊情况的实施细则。给予暂时遇到困难的行业、初创型企业和小企业适当的缓冲期,使其赢得转型所必需的时间和空间。小型企业生产经营大都不稳定,劳动用工也具有不确定性,“一刀切”不利于小型企业劳资关系发展。小企业主要以解决社会就业为其社会功能,应该尽量减免它们所承担的一些不必要费用。

(二)加强小型企业工会组织和资方组织建设

我国小型企业工会应该走出适应当前形式的自主发展之路。第一,根据小型企业经营规模小、工人人数少、外来务工人员流动性大、现有的企业内工会维权作用弱等问题,可选择建立区域工会、行业工会、联合工会等多种工会组织形式,吸引各企业雇工加入这些工会。第二,要进行工会组织的非政府性、非企业性的社会性社会团体的建设,使工会摆脱企业的内嵌式组织形式和管理,摆脱企业对工会的挟持和控制,形成工会组织力量和管理方式的社会联合。第三,在工会组织的外部关系上,以社会性工会组织为载体,双向衔接上级政府性工会与非公企业。它是中国工会组织的基层性组织,是中国工会组织在非公企业民众群体的组织性延伸。它是外化于企业组织又是由企业员工组成的,是社区工人自主管理的具有与企业进行平等对话主体资格的中间组织。第四,它代表着政府依附型工会失灵和企业依附型工会失灵下的职工利益,它是以小型企业下层工人利益集团为核心的社群组织,是相对独立于政府和企业之外的公民社会部门。它与企业和政府共同构成三位一体的均衡体系。它服从于一般性社会团体法规,还服从于工会法。在资方组织建设方面,我们需要通过小型企业资方组织培育共同体伦理意识。把小型企业劳资关系规范建设放入全球化、信息化、市场化、人性化和中国化的现代性视野中进行。在现代性的发展语境中,劳资关系规范的具体化、丰富性和约束力无法在社会整体与单个个人中寄寓。在整体化社会中关乎道德伦理的共同意识变得越来越概括和空洞,不足以落实为小型企业劳资伦理的特殊道德意识,在单个个人中伦理道德的教化和约束找不到群体性的基础,个体行为的道德建立没有组织性的道德互动和道德约束。只有通过在组织内培养现代性的劳资伦理道德共同意识,来完成劳资整合的任务。中国现有的资方组织以旨在争取资方社会地位和参政议政的权力为核心,缺失道德和法律规范建设作用。所以我们要在雇主组织内部,培养雇主角色道德修养,规范雇主行为,克服资方组织形式和组织活动松散性、内在约束力差、管理混乱、规则要求不高等问题。建立小企业主的特定资方组织,形成小企业雇主的自我约束机制。

(三)完善社会救济制度和社会保障流动机制

虽然国家采取措施,建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度,2010年通过的《社会保险法》明确规定：个人跨统筹地区就业的,其基本养老保险关系和基本医疗保险关系随本人转移,同时国务院又出台了《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》,其中明确规定了参加城镇企业职工基本养老保险的所有人员,包括农民工,在跨省流动就业时基本养老保险关系转移的具体方式和计算方法。但是目前我国许多地区的社会保险状况还停留在属地管辖,社会保险关系还不能跨地区转移。小型企业中流动性较大的劳动者在换地区换企业工作时不能方便顺利地带走和转移社会统筹部分。地区间社会保障制度不能衔接的状况给小型企业劳动者参加社会保险、缴纳相关费用及社会保险管理带来极大困难,这在很大程度上影响了小型企业劳动者缴纳社会保险的积极性。因此,当前亟须落实既能够在城市与城市之间、地区与地区之间自由转移的社保管理模式,也能够在城市与农村之间自由转移的社保管理模式。我国现在已有的农村社会保障体系为这一机制的实现提供了社会保障接续的条件,但是农村社会保障体系的发展还处于初创阶段,我们要加快发展农村社会保障体系,尽快实现劳动者社会保障的全国社会统筹[5]。此外,有一些后续问题并没有得到有效解决。农民工参加的是职工养老保险,而不是农民养老保险。目前还缺乏一个平台来完成职工养老保险和农民养老保险的转移和续接。同时,还应该完善劳动者在处理劳资纠纷直到找到新工作这一段时间的社会救助制度。因为在这段时间内,劳动者既要应对劳资纠纷,也要面对由于失业带来的生存压力。

[1]刘辰.关于中小企业核心员工流失的原因及对策研究[J].青海民族大学学报,2010(4)：61.

[2]林毅夫,李永军.中小金融机构发展与中小企业融资[J].经济研究,2001(1)：10.

[3]马海平.中小企业知识型员工的特征与管理策略[J].企业管理,2009(1)：4.

[4]曹鹏.论当代中国私营企业雇主与雇员的伦理关系[J].嘉兴学院学报,2004(1)：42-44.

[5]韩俊江,韩烨.建立新型农村社会养老保险制度的思考[J].东北师大学报：哲学社会科学版,2009(3)：126.

A Study of the Employee-employer Relations Standard of Small-sized Enterprises in Our Country

L I Hong,TANGM eng
(School of Politics and Law,Northeast Normal University,Changchun 130117,China)

The p resent paper focuses its analysis on the current state and the influencing factors of the labo r relations standard of small-sized enterp rises in China.Suggestions are p roposed on the public policies and the enfo rcement of right p reservation and harmonizing function of the Unions;on the perfection of the labo rers'social welfare system and the mobilemechanism of their social security;and on the development of the social organization.

Small-sized Enterp rises;Employee-emp loyer Relations;Workers'Union;Social Security

F249.2

A

1001-6201(2011)04-0056-04

2011-02-15

教育部人文社会科学基金项目(08JA 840006)

李鸿(1965-),女,吉林通化人,东北师范大学政法学院教授,博士;唐猛(1985-),男,内蒙古赤峰人,东北师范大学政法学院硕士研究生。

[责任编辑：秦卫波]