企业创新及人性化管理的思考

刘 琮

(上海东捷建设(集团)有限公司,上海 200120)

0 引言

企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。21世纪,人类进入了一个知识主导的全新经济时代,人力资源和知识资本的独特优势成为企业重要的核心能力。《财富》杂志对世界上优秀的企业进行了研究,发现这些高绩效的企业有一个共同点,就是都非常注重团队合作,公平对待员工,鼓励员工积极进取及创新。知识经济时代的到来,人力资源的重要性日益突出,企业管理已经从强调对物的管理转向强调对人的管理。现代管理是以人为中心的人本主义管理,围绕如何调动企业员工的积极性使之更有活力来展开。无论是成功企业的经验总结还是未来发展的趋势所指,重视创新和发展人性化管理在企业管理中的应用,将显得越来越重要。

1 人性化管理及其时代特点

人性化管理是一种在整个企业创新管理过程中充分注意人性要素,以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式。它包括了对人的尊重、充分的物质激励和精神激励、提供各种成长与发展机会、注重企业与个人的双赢战略,以及制订员工的生涯规划等多个方面。

20世纪80年代,日本公司的崛起引起了人们对日本企业管理理念的关注。在日本企业里,普遍倡导一种“家庭式”的工作氛围,让员工在工作中把企业当作自己的“家”而非单纯的当作谋生载体,让每一个员工认同这个“家庭”,并融入其中,共同为“家庭”的利益、兴衰自觉地付出。又如,知名的电子产品生产商索尼公司,他们始终坚持在企业中营造和传承家庭式的责任感和协作精神,鼓励每一个员工为如何提高公司的生产效率,提出自己的建议并积极采纳,用包容的态度对待员工的偶然过失。再比如,松下公司提出了“制造产品之前,要先制造人才”的原则,把对员工的培养放在了企业发展的首要位置,在生产享誉世界的优秀产品的同时,也培育出了一个个优秀的“松下人”。

在上述企业管理理念的影响下,在日本企业的员工流动率是全世界最低的,员工对企业的忠诚度明显地高于其他企业。美国公司看到了日本企业的成功,更发觉了日本企业在管理模式上的诀窍,在吸取了“日本式团队”精神的基础上,对这种模式和理念进行了再加工,构建起了“美国式团队”,也就是人性化管理模式。

如今,人性化管理的理念被越来越多的企业所接受,“人性化”这个词也逐步从一个单一的名称变成了一种生活方式。在众多世界知名的大型企业中,尤其是世界500强企业中,已经将“人性化”定义成一种企业管理模式。

2 企业人力资源管理现状

我国自加入世界贸易组织(W TO)以来,成为经济全球化中的一个构成部分,越来越多的企业通过国际化合作,认识并接受了加强对企业员工人性化管理的理念。然而,在现实中,由于企业所有制的不同、管理基础的不同以及所处市场的不同等多种因素的影响,企业在践行“以人为本”的人性化管理过程中,面对一系列的困惑,还需要不断地摸索与实践。

上海东捷建设(集团)有限公司(以下简称上海东捷集团)近年来通过成功参与上海市轨道交通、洋山深水港、世博一轴四馆等重大工程建设的供电配套,为上海的城市建设做出了积极的贡献,并且为企业赢得了良好的信誉。

随着上海东捷集团规模的不断扩大,为了有效地缓解公司业务拓展对人力资源方面的需求压力,集团延续合同制用工方式的同时,增加了劳务派遣制等用工方式,作为企业人力资源的有效补充,解决了劳动力短缺矛盾。但与此同时,多种用工方式并存,给企业人力资源管理带来了新课题。

1)人员结构不尽合理 在合同制员工中,普遍存在年龄偏大、知识结构相对老化、掌握现代经营管理知识的员工比例不高等现状。而相对于合同制员工,近年来社会聘用的劳务派遣制员工队伍在人员数量、人员素质方面增长很快,他们中不乏有丰富工作经验的人才和重点大学毕业的优秀学生,劳务派遣制员工已逐渐成为企业的重要发展力量。

2)内部沟通不够顺畅 企业的主要经营管理人员基本为合同制员工,他们与企业积累了长期的感情,有一定的层级优越感,容易与从事基层岗位工作的劳务派遣员工产生距离。

3)管理协同性受影响 对合同制员工和派遣员工采用不同的管理方式,往往会造成前一种员工压力不足,后一种员工动力不够的偏差,影响了企业员工队伍的均衡发展。

这些问题,都是上海东捷集团在发展中所面临的现实问题,必须认真加以解决。

人力资源是企业发展的核心资源。无论是合同员工制还是派遣制员工,都是企业不可缺少和忽视的力量。企业要在激烈的市场竞争中谋发展,必须从企业的人力资源特点出发,坚持以人为本的人性化管理,坚持尊重知识、尊重人才的理念,培养和挖掘员工的潜能,激发不同员工的热情,增强员工的归属感和认同感,从而使企业获得稳定的、有力的人力资源支撑。

3 企业员工的特点与需求

在企业中,不同年龄阶段、不同用工体制员工的特点与需求差异较为明显。在电力多经企业,全民职工对企业的稳定发展更为关注,他们对企业有着较为深厚的感情,对企业的归属感和认同感强烈。而来自社会招聘的派遣制员工大多较年青,与20世纪八九十年代的员工相比,这些新时期的员工有着自己的特点。

他们受过高等教育,有自己的知识体系,有不同的追求并张扬个性,然而新时期快节奏的生活和白热化的竞争,也使这些知识型员工面临更多的压力,最明显的莫过于平衡家庭与工作问题。尤其是毕业不久的青年人,主力是23—35岁的年轻人,他们处于家庭生活的早期阶段,大多数人既有工作的压力,同时又得照顾家庭,显得有些力不从心,如何平衡家庭和工作,成了新时期大多数员工所面临的主要问题。这类员工更关注薪酬待遇的社会竞争力,关注自身在企业中的发展前景,期望通过更好的职业来发展和改善自己的生活品质。

员工特点与需求有着明显的时代特征,更是在很大程度上受影响于社会整体环境。例如:富士康N连跳带给社会的不仅仅是一次又一次的遗憾,而更应当看到全社会在追求物化的指标时不能忽视了人文关怀的力量。

事实上,在当下竞争激烈、物欲横流的社会环境下,平衡和处理好员工利益和企业利益,谋求和谐稳定发展已不再是企业自身的课题。无论是政府机构、企业,还是个人,都不能独善其身,都必须承认人性关怀的重要性和必要性。企业作为员工个人发展和家庭幸福的重要载体,只有实施更人性化的管理,让“家庭式”的氛围感染其中的每一个成员,建立家人般融洽的关系,才能让员工更幸福、更有尊严地为企业付出。

4 企业人性化管理的制约因素

企业人性化管理的制约因素有以下几方面:

1)缺乏给力的管理规划 目前,我国多数企业人力资源管理还处于传统的人事管理阶段,大多数企业还没有达到真正地把员工当作资源而有效地进行配置的境界,习惯于将员工视作完成工作的一种工具,只需按照要求执行高层分配,管理方式简单、粗线条,因而就不能很好地为员工发展制定相应的培训与发展规划。

2)管理制度不完善 在多种用工体制并存的企业,一般难以做到针对不同类别员工管理制度的协调一致。对身处同一企业中的合同制员工和派遣制员工,他们有不同的追求和内心需要,在处理员工需求与企业发展的问题上,应当实施不同的管理方法。而在实际工作中,往往存在企业在员工管理制度上不尽完善,在员工管理时大多采用“一刀切”的简便管理模式,很少考虑不同层次的员工需求。近几年来,上海东捷集团已经看到了制度建设上给管理带来的制约和弊病,并且已经在管理制度的创新上作了尝试,实施后取得了一定的成效,但仍需要在制度建设的道路上继续探索和不断完善。

3)激励机制未形成 由于受陈旧的管理体制的制约,在电力多经企业中各类员工参与企业管理的程度不同,不利于充分调动员工的积极性,管理者与各类员工之间的沟通存在一定的困难,导致企业的凝聚力得不到提升。同时,企业用人机制较落后,企业的主要管理岗位大多由主业分流的全民人员担任,难以突破社会聘用人员在管理岗位设置上的局限。而企业用人缺乏长远规划,使用得多,培训得少,致使人才匮乏,员工素质和技能难以提高。

4)发展前景不明晰带来困惑 新时期员工接受的教育多,考虑问题周全和长远,对环境的要求也更高,他们更关注公司在未来几年内的发展规划以确定自己的工作定位。

随着我国市场经济规范化进程的不断加快,市场的热点也会不断地进行切换,企业是否能合理地调配自身资源切合市场热点的变化,将给企业的生存和发展带来较高的不确定性,在一定程度上影响着员工尤其是青年员工对公司的认同感。尤其是高学历员工,在对公司前景不明了的情况下,他们不愿意把全部精力和情感投入到企业,个人发展不能同公司的发展很好地结合起来,“能在企业发展就发展,不能发展就跳槽”的观念,在某种程度上导致了电力多经企业员工的高流失率。

5 加强企业人性化管理的建议

加强企业人性化管理的建议如下:

1)从严把关做好员工的招聘工作 企业在招聘新员工时应重视对企业文化和发展前景的培植与导入。企业应考虑到应聘者与企业需求与发展是否契合,要把好招聘新员工的入口关。招聘不适合的人进企业只会降低工作效率,造成人才高流失,不但增加了企业的人力成本,还会延误企业发展时机。

2)完善人力资源管理制度,实行员工分类管理 企业首先要确立一种人力资源的观念,即把员工视作公司最重要的资源。企业要尊重员工,重视员工,充分倾听员工的心声。不同岗位的员工有不同的需要,要采取不同的管理方法和管理机制。管理不能“一刀切”。针对不同层次或不同性格员工的特点,对员工以及员工的需求进行分类、分析并汇总。做到“有针对性地培养,有针对性地管理”。

3)建立科学合理的薪酬与考核制度 首先,应确保公平、合理的薪酬制度。其次,在重视精神激励的同时,应当意识到物质激励是保证员工满意的最基础的保证。

薪酬是企业管理员工的有效硬件。因此,电力多经企业在员工薪酬制度的设计上,尤其是社会聘用员工的薪酬设计,要注意薪酬外部公平与内部公平的有机统一,保证薪酬对外有一定的竞争力,对内能够解决员工的公平感。

建立适合本企业的员工绩效管理体系,建立员工个人绩效与企业业绩、部门业绩紧密挂钩的绩效考评方式,倡导工效挂钩、多劳多得的激励机制,引导员工关注企业发展、关注团队合作、关注个人综合技能提升。员工的努力与付出能够得到客观、合理的肯定,有利于保持员工工作的积极性,从而继续忠诚地为公司效力。

上海东捷集团经过多年的创新探索和经验积累,在部分公司推行了工效挂钩的绩效考核方式,从考核周期内完成的利润中提取一部分用于员工绩效奖金的考核,建立了核算到生产一线员工劳动量,继而联动考核到管理岗位员工的考核办法,把企业效益、团队效益、个人效益捆绑在了一起,实现了干得多,企业利润多,个人就能拿得多的考核目的。

工效挂钩的考核方式,让员工清晰地看到每个考核周期奖金的来源和数量,从而自发地要求多干活、多干技术含量高的活。类似的激励方式,找到了企业发展和员工需求之间的契合点,切实起到了激励员工的效果。

4)加强内部管理和企业战略规划 让员工对公司的发展远景充满信心。要让员工清楚的知道公司在未来几年内的发展方向,明确企业的发展远景和建设目标。结合公司愿景和员工特点,帮助员工给自己树立合适的目标,做好职业规划。在制定公司重大决策时可以适当听取员工的意见,加强员工参与。让员工把自己事业的发展充分融入到公司的发展中来,达到所有员工“心往一块走,劲往一处使”的效果。最终增进员工对企业的感情,降低人员流失率,提高整个团队的凝聚力。

5)为员工在企业的发展创造条件 对员工的人性化关怀,还应体现在努力为员工职业发展提供软件和硬件条件方面的支持。一是,建立系统化的培训机制,为员工技能提升、学历提高、知识补充,提供必要的指导、渠道和便利,通过内部培训,对技能优异的员工设计个性化培训方案,为潜在骨干培养打下基础;二是,结合企业客观条件,逐步改善员工的工作条件。组织各类丰富的读书、文体、娱乐等互动活动,有效地丰富员工的工余生活,增进团队合作精神,让员工在更融洽、更放松的状态下投入工作。

目前,上海东捷集团已经建立起了较为完善的员工教育培训平台。企业的员工培训范围包括了与企业发展相关的技能培训、职业资格培训以及与员工个人素质相关的学历教育、职称评审等,通过搭建技术比武平台、建立E-learning网络学习模式等传统与现代相结合的学习平台,引导并帮助员工从多途径接受培训,为员工在企业的发展创造条件。

6)建立员工工作和家庭平衡计划 企业应该意识到新时期员工面临着巨大压力,尤其是平衡家庭和工作的关系。和睦的家庭是员工事业成功的强大后盾。从更深层次来说,员工的家庭情况对企业的发展也有很大关系。企业应该多与员工沟通,了解他们职业生涯不同阶段的特点以及家庭各阶段的需要。

有条件的企业可以设立困难员工帮扶基金、员工优秀子女奖励基金等帮扶激励体系,为员工提供个性化关怀。也可以通过开展EAP(员工帮助计划),设置和培养公司的心理咨询师,向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务,以帮助雇员缓解精神寻找解决问题的对策和方案,帮助员工找到工作和家庭需要的平衡点,争取到员工家庭成员对自己工作的支持和认可。

6 结语

人才是企业发展的后盾,员工是企业的最大财富。建立有效的员工激励与管理机制,吸引和留住人才,提高企业员工的满意度对于企业来说尤为重要。企业要把握好“科学管理”与“人性化管理”之间的平衡,利用自己的优势加速发展,提高竞争力。

随着国家电力“十二·五”规划的出台,体制改革的深入,企业必将迎来新一轮的挑战和机遇。如何树立“为客户创造价值,为员工创造成功,为社会创造效益,推动上海东捷集团的永续发展”的核心价值观,只有在经营管理上、内部机制上、思想观念上、管理标准上不断突破,坚持人才强企,合理地运用人性化管理技巧,开展员工队伍的管理和建设,就一定能发挥企业的创新力、凝聚力和员工的给力,并在新时期、新挑战中抓住机遇,大展宏图,赢得发展。

[1] 雷蒙德.A.诺伊(Raymond A.Noe)等著,刘昕译.人力资源管理-赢得竞争优势(第五版)[M].北京:中国人民大学出版社(第一版),2005,10.

[2] 罗伯特.L.马西斯(Robert L.Mathis),约翰.H.杰克逊(John H.Jackson)著,孟丁译.人力资源管理(第10版) [M].北京:北京大学出版社(第一版),2006,8.

[3] 栾海龙,赵霞 著.论构建企业人性化管理模式[J].商场现代化,2008(3).

[4] 陈锡贵,岳媛媛著 .企业人性化管理存在的问题及路径探析[J].价值工程,2008(3).