组织支持感理论下的图书馆员职业倦怠研究

朱 媛

(西安石油大学图书馆，陕西 西安 710065)

组织支持感理论是由美国社会心理学家埃森博格(Robert Eisenberger)在对企业员工激励机制的研究中提出的。他发现，当员工感受到来自于组织方面的支持，如感觉到组织对员工的关心、支持和认同时，员工会受到鼓舞和激励，从而在工作中产生好的表现。图书馆员职业倦怠是馆员在长期工作压力下，所产生的情绪、态度和行为的衰竭状态。若馆员倦怠状态无法得到有效缓解，其将对馆员个体、组织机构以及社会发展造成不良的影响。因此，引入组织支持感的相关理论，研究高校图书馆员职业倦怠，将有助于管理者更加有效全面地认识该现象产生的原因，从而找到合理可行的解决馆员职业倦怠问题的方法。

1 组织支持感理论

埃森博格提出的组织支持感理论，是指员工对组织如何看待他们的贡献，关心他们的利益的一种知觉和看法。简而言之，是员工所感受到的来自组织方面的支持。

组织支持感是关于组织重视员工的贡献，关注个体幸福感的全面的看法。组织支持感会使员工产生一种关心组织利益的义务感、归属感，从而使员工情感需求得到满足。增加员工对组织的感情承诺。保持组织成员身份，高出勤率及工作准时，是公认的与组织支持感互惠行为。实证研究表明，组织支持感能通过增加员工的胜任感来增强他们的工作兴趣，与工作投入有高度的正相关，与离职意向及一些现实的消极行为，包括消极怠工、缺勤以及自愿离职等情况具有负相关。

2 组织支持感前因变量与馆员倦怠产生的关系

实证表明，三种前因变量会影响组织支持感，它们分别是组织公平、领导支持、组织奖励和工作条件。

2.1 组织公平

组织公平是一种心理建构，是员工在组织内体会到的主观的公正感受。它一般有三个维度结构，即分配公平、程序公平和信息公平。分配公平是员工对获得的报酬感觉到的公平。程序公平指员工对资源分配的过程是否有公正的主观感受，强调的是图书馆员认可资源分配过程的公正性。信息公平主要指是否给当事人传达了必要的解释信息。这三个维度之间也存在着一定的联系，分配公平是最终的结果，程序公平受信息公平影响，信息公平在其他维度里都得到了体现。

心理学表明，人们都有想要评价自己能力的根本欲望。当缺乏客观标准时，人们常通过与他人的比较来获得对自己的评价。在实际工作中，图书馆员总是自觉不自觉地将自己对组织的投入与产出的比例，与他人的投入和产出的比例进行比较。长期以来，高校制定了各种激励教学一线人员的制度，但对图书馆员的工作评价界定比较模糊。在图书馆内部，管理者也难以根据不同馆员的知识结构、个性特征来安排工作。馆员平时少有进修培训的机会，无法得到良好的成长和发展机会。馆员在工资待遇和职称评定方面与教师相比确实存在不少差距，久而久之，馆员就会对学校资源的分配产生不公平感。如果组织没有及时做到信息的公开传递，无法提供合理的解释，馆员无法认可资源分配过程的公正性，感到不公平的对待，这就会挫伤馆员工作的积极性，最终产生职业倦怠。

2.2 领导支持

上级领导支持是第二个有重要影响的因素。领导支持的考察对象主要是管理者。高校图书馆组织机构获得领导支持主要包括两个方面：第一是校领导对图书馆工作的支持；第二是馆领导对馆员工作的支持。高校图书馆只有获得各级领导的充分理解与支持，才能为工作的顺利开展创造良好的环境。

在日常工作中，领导已按绩效管理准则尽量做到了组织公平，但仍不可避免会存在馆员不满意，这时就需要领导进行协调沟通。相关领导应增强对馆员的关注，通过沟通使员工感受到自己受到尊重。社会支持的缺乏与倦怠密切相关，来自于管理者的支持更为重要，其作用超过合作者的支持。管理者需要用欣赏的眼光去看待员工，经常赞许他们好的一面，用宽容的心态面对馆员，馆员则会更加努力工作。缺乏欣赏和支持性反馈是图书馆员产生职业倦怠的深刻根源。

2.3 组织奖励和工作条件

职业报酬、晋升机会、工作自主性等因素与组织支持感都有一定的联系。根据组织支持感理论，组织机构对图书馆员进行晋升和奖赏，体现了组织对馆员贡献的承认和肯定。如果组织激励机制不明显，馆员工作积极性则会降低。

图书馆的工作约束力强，工作内容缺乏创新性和灵活性。图书馆服务一直以文献为单元和低层次的借还服务为内容，这就导致馆员能动性下降，成就感降低。随着信息化的发展，绝大多数馆员在电脑前工作，由于缺少适度运动，职业疾病时有发生，从而产生忧虑、抑郁等情绪的改变。凡此种种，都是图书馆职业倦怠产生的重要根源。

3 组织支持感理论视野下的高校图书馆员职业倦怠应对策略

3.1 建立内部支持系统，发挥组织机构的积极作用

在学校图书馆内部形成馆员支持系统是十分必要的。来自组织机构的实践支持、领导的信息支持、同事的情感支持，都能增加馆员对工作的自主性，提高个人成就感和工作表现欲望，从而降低工作压力。

首先，管理者应让馆员充分了解学校对组织的期望和要求，并根据个人工作表现和意愿，确定个体发展需求和发展目标。结合馆员各个阶段的现实情况，管理者本着既有利于集体发展，也有利于个体发展的原则给出指导意见，不断挖掘馆员的潜力，让他们从事能够最大限度发挥他们能力的工作，帮助馆员规划职业生涯，为其提供培训和自我发展机会，以提高自身素质和履行工作职责的能力。

其次，发挥团队作用，提高馆员的社会适应能力。图书馆工作环境相对封闭，长期在此环境中工作，一些馆员的社会交往意愿显著下降，对不确定性的耐受力降低。高校图书馆作为一种组织机构，应努力为馆员的工作和成长营造一个宽松的人文环境，建立维护和谐的人际关系，多鼓励馆员参与社会活动，融入学校教育生活中，积极参加学校举办的活动，以体会到职业成就感的快乐。

再次，加强图书馆组织文化建设。组织文化是指组织成员共同形成或接受的价值观体系，包括信仰、价值观和行为准则。它是一种管理实践，能统一组织员工的态度和行为，保证组织目标的有效实现。因此，高校图书馆不仅需要加强馆员岗位技能培训，而且更需要加强馆员对组织文化认同和组织忠诚度的培养。各级领导和每位馆员都要精心营造、全力保护健康的图书馆氛围，使馆员以积极的心态、愉悦的情绪和饱满的热情投入工作。

3.2 实行逐级管理，对馆员进行动态管理

高校图书馆实行馆长负责制，各部门的日常管理工作由科室主任负责，馆员再由科室主任直接管理。逐层分级管理，权责明确，利于培养馆员的工作自主性。自主性程度较高的组织可以明显提升员工的组织支持感，增强员工对组织机构的工作承诺。

人员动态管理表明图书馆的人员岗位安排不是一成不变的，工作内容也不是绝对的，需要根据实际情况进行灵活的调整，以适应图书馆各种情况的变化。长期让馆员在同一岗位上工作，是馆员产生职业倦怠的诱因。人员动态管理主要分两种情况：一是要根据读者需求和新技术发展，不断开辟如文献传递、学科馆员等新的工作领域，借机对原有人员岗位进行调整；第二健全岗位轮换机制。岗位轮换，使馆员体会不同岗位的差别，得到更多锻炼的机会。如将其他部门的员工在采编岗位轮训，可使其深入理解图书编目方法、分类规则等专业知识。总之，人员动态管理有利于增强馆员的凝聚力和大局观，丰富员工的工作内容，对馆员产生更大的激励，使馆员在工作中感受到成就感，帮助他们有效克服倦怠情绪。

3.3 推动高校图书馆学术研究氛围建设

学科建设、学术研究是一项系统工程，是促进学术发展、推动实际工作的动力。如果图书馆作为组织机构对此不够重视，没有把提高学识水平作为增强馆员素质的一项任务来抓，也没有把它看做是促进图书馆事业更好发展的重要因素，甚至将其置于整个图书馆业务工作范畴之外，那么馆员也会缺乏主动性，参与意识淡漠，满足已有知识，进而滋生职业倦怠。所以，图书馆组织在内部应建立一个能够促进学习交流、创造和应用知识的环境，以激发馆员的求知欲和创新精神。创建学习型组织是很有效的办法，图书馆为馆员建立学术研究档案，馆员通过交流确定选题，并追踪研究前沿。图书馆对于在各种学术活动中的获奖者给予宣传奖励，使组织内形成浓厚的学术研究风气。制定学术研究发展规划，结合图书馆学学科建设，确立人员、经费、目标等，使之成为馆内长期开展的一项活动。

3.4 强化馆员职业认同感，增强自我工作投入

描述个人与工作情境的匹配包含有相对的两极：工作倦怠与工作投入。工作投入被描述为工作倦怠的销蚀。这个定义使学术界关注的重点发生了改变，从消极心理状态的工作倦怠转向其积极对立面的工作投入。馆员工作投入是指馆员对其本职工作积极主动的态度和热爱迷恋程度。当图书馆员对工作高度投入时，能够精力专注地工作，这在很大程度上能够避免职业倦怠的发生。

馆员只有认识到自身工作的重要性，坚定工作的信仰，树立起良好的职业道德，才能提升职业认同感，真正热爱自己的工作。把自身发展和职业发展最大限度地结合在一起，可避免职业倦怠的产生。馆员只有把工作当做事业看待，提高自己的社会和心理行为，才能获得长足的发展和进步。

综上所述，从组织支持感视野下看馆员的职业倦怠，是一个崭新的研究领域。图书馆员增强自信心，克服职业倦怠，图书馆事业才能得到快速的发展。

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