企业精神激励问题研究

2011-03-18伍利民

天府新论 2011年3期

伍利民张斌

企业精神激励问题研究

伍利民张斌

激励机制是一个开放的系统,激励机制的制订要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这是由于,在不同时期,员工的价值观和追求是不同的。在市场经济条件下,企业可根据自身的特点采取不同的激励机制。一般而言,要建立比较完善和科学的企业员工精神激励机制,应着重把握好几个基本的方面,如重视员工素质的提升,重视工作目标的激励,重视企业的文化激励,重视对员工的人本关怀,重视灵活性和差异性激励,等等,还要考虑到个体差异,对影响人的积极的各种因素进行深入分析,依据不同情况制定不同的制度,采取灵活多样的激励手段。

精神激励;管理主体;管理客体;个人价值

激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程,它是整个管理活动中至关重要的一项内容。管理的核心在于人,组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱,如何激发和鼓励员工的积极性和创造性,是管理人员必须解决的问题。

1929年,美国哈佛大学的心理学教授梅奥进行了著名的“霍桑实验”,他认为员工的生产效率与工作环境和福利待遇没有明显的因果关系,却受心理因素和社会因素的巨大影响。哈佛大学教授詹姆也发现:员工在实行计时工资时仅发挥其能力的 30%,而在受到激励时可发挥其能力的90%。可见,不仅要将员工看成是“自然人”,满足其物质要求,更要将员工看成是“社会人”,给予其权利、关怀和自我实现的机会,且精神激励比物质激励更为重要。

一、精神激励的基本框架

人们对于精神激励的关注,自梅奥进行的著名的 “霍桑工厂实验”以后,经过不断的修正和完善,最终形成了比较有代表性“内容性”精神激励理论,“过程性”精神激励理论以及“综合激励模式”精神激励理论。而不同形式精神激励理论的提出与完善,为精神激励实践提供了强有力的理论依据,也使得精神激励得到长足发展,形成了荣誉激励、参与激励、关怀激励、文化激励、认同激励、晋升激励、培训激励、成就激励、目标激励、情感激励、信任激励、尊重激励等诸多激励形式相容的精神激励机制,成为现代企业激励体系的重要组成部分。

目前,从精神激励的实践和理论研究来看,精神激励的基本框架可以概括为:

1、民主激励。要改变领导的工作作风,发扬民主,在决策过程中充分吸收、采纳员工的正确建议。

2、工作激励。工作本身有巨大的激励力量。为了更好地调动职工的工作积极性,管理者应较多地考虑如何才能使工作本身变成更具有内在意义和更高的挑战,给职工一种自我实现感。

3、授权激励。通过对参与员工授权,形成员工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

4、荣誉激励。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价,是满足员工的自尊需要,激发人们奋力进取的手段。

5、文化激励。以企业文化、企业形象营造良好的公司内部环境。

6、价值激励。通过对人的主体性的激发,培养企业和员工的核心价值观,从而形成价值激励。

7、沟通激励。加强与员工的感情沟通,尊重员工,创造良好的工作环境,使职工始终保持良好的热情,是精神激励的有效方式。

8、公平激励。要建立企业内部良好的竞争机制和公平的精神激励机制。

9、目标激励。企业目标是企业凝聚力的核心,它体现了职工工作的意义,能够在理想和信念层次上激励全体职工。

10、综合激励。企业可以根据本企业的特点采用不同的精神激励机制,或同时运用多种精神激励方式。

11、多层次、时代性激励。多层次的精神激励机制随着时代、市场形成和环境的变化而不断变化,不同时期要有不同的精神激励机制。

12、差别激励。在精神激励的实施中应充分考虑员工的个体差异,实行差别精神激励。

二、精神激励的拓展研究

激励机制是一个开放的系统,激励机制的制订要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这是由于在不同时期,员工的价值观和追求是不同的。例如我国 20世纪80年代的企业员工,把在精神方面的需求和个人荣誉看得比较重,而在物质生活方面基本满足就行了。进入 90年代以后,随着经济市场化的发展,企业员工在追求对精神方面的需求和个人荣誉的同时,也要考虑物质追求。

在市场经济条件下,企业可根据自身的特点采取不同的激励机制。一般而言,要建立比较完善和科学的企业员工精神激励机制,应着重把握好几个基本的方面,如重视员工素质的提升,重视工作目标的激励,重视企业的文化激励,重视对员工的人本关怀,重视灵活性和差异性激励,等等,还要考虑到个体差异,对影响人的积极的各种因素进行深入分析,依据不同情况制定不同的制度,采取灵活多样的激励手段。

(一)从管理哲学角度拓展研究

从哲学角度讲,管理就是指人们在认识客体对象的基础上,通过决策、计划、组织、指导和控制,有效利用人、财、物达到共同目标的一种社会活动。

管理主体是指具备管理科学知识和技能、拥有相应权力、从事管理活动的人。

人是管理的主体,也是管理的主要客体。作为管理客体的人,不仅在职能上同管理主体有着明显的差距,而且在性质上同其它形式的管理客体也有许多不同之处。管理者要做好管理工作,必须了解人作为管理客体的特殊性。

作为管理客体的人具有能动性。这种能动性不仅表现在人作为实践、认识活动主体,要反映和改造客观世界,而且也表现在对管理主体的作用上。由于作为管理客体的人具有情感和意志,具有自己的特殊需要和利益,具有自己对事情、对问题的看法和理解,管理客体是有选择地接受来自管理主体的信息。管理主体的一切指令,都是经过管理客体的头脑“过滤”之后起作用的。

管理人的问题,主要是需要的问题。管理者的主要工作是创造一种社会环境,培养和激起作为管理客体的人的合乎社会利益和理想的需要和兴趣,并在管理活动中,通过法律、命令、规范、指令等手段以及有效的物质和精神激励,对被管理者的需要进行强化或削弱,引导他们执行自己的社会角色,提高劳动效率,以及技术和文化教育水平。

有效的管理,是使被管理者自觉地把社会和集体的利益变成他个人的利益,把社会和集体的信念变成他个人的信念,把社会和集体的事业变成他个人的事业。这时,被管理者执行社会活动不是出于强迫,而是出于他个人的内在推动、内在需要。成功的管理,就要求管理者了解每个被管理者的多种需要,了解他们的优势需要,有的放矢,有效地激励被管理者的积极性。

(二)从社会心里学角度拓展研究

从社会心理学角度去研究管理学中的精神激励问题,就是找到两门学科的结合点,用社会心理学的原理来促进精神激励。

社会动机是由生理欲求和社会欲求构成的、由低层次到高层次的系统。亲和动机和成就动机是现代社会心理学动机研究中的重要内容之一,这同它们在社会生活中的作用是分不开的。

亲和,本来是亲近、接近、靠近的意思,人与人之间有亲和力。美国人格心理学者麦里 1938年提出过 20种动机,其中也提到过亲和动机。对亲和动机的研究揭示出认知、感情和动机之间的关系。亲和动机研究还揭示出各种动机之间的联系。亲和动机之所以成为一种重要动机,是因为它实际上是对人际关系的一种欲求,希望缩小人际距离,相互依托、相互支持。在管理的精神激励过程中,就要求我们合理运用亲和动机,使之为管理过程服务。

所谓成就动机,是指成就的欲求。社会心理学又把成就动机解释为不断克服困难,力图实现既定较高目标的心里状态。成就动机研究的重要意义就在于这种动机研究揭示了人的动机职能,不是地 (生理的、社会的)欲求目标的简单追求,而是对欲求目标中包含的价值的不断追求,因而是对人的不断欲求本身所包含的价值的不断追求。因此,充分利用人的成就动机进行精神激励,对于搞好管理十分重要。

欲求不满足是某种动机欲求得不到满足时出现的心理状态,是欲求障碍或者欲求阻止。欲求不满的原因有三种:一是外界条件的限制和障碍,欲求得不到满足;二是行为者自身的能力不足,使其欲求失去满足的可能性;三是心理障碍,把在事实上不具备的欲求目标当作自己眼前应该有的东西加以追求。这就要求我们在管理的激励过程中,对欲求不满的心理状态进行正确的引导。

集团内聚力是指集团成员之间心理结合力的总体。这种心理结合力表现在两个方面:一方面是集团成员对集团所感受到的魅力,从而自愿参与集团活动;另一方面是集团对其成员所具有的魅力度,从而把集团成员积极地组织到集团活动中去。集团活动有为集团成员共有的目标和实现目标的手段和步骤,集团成员对共同目标和步骤、手段的感受越深,越积极参与集团活动;另一方面,集团活动是由个人具体承担任务而实现的,集团活动依赖于个人。因此,在管理实践中,要建立精神激励机制,就必须使集团活动建立在对个人目标欲求和欲求满足的基础上。

(三)从企业文化塑造角度拓展研究

所谓企业文化,就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。员工主体自觉性管理理念是企业文化的重要内容,企业的经营绩效有赖于企业全体员工的共同努力,这里的员工包括经营管理者、科技人员,也包括普通员工。

员工主体自觉性包括员工的积极性、主动性、创造性等,体现了员工对于企业的自愿性付出程度,只有具备有主体自觉性,员工潜能才能得到彻底的激发,其创造能力才会得到充分的发挥。

员工对企业的认同感包括员工对企业宗旨、企业精神、企业管理模式和企业经营战略等的认同。企业在制定自己的信念时应当尽可能地适应大多数人的需要,制定多数人认可的目标。

企业员工如果对于企业的理念、文化、经营战略等不能完全认同,就会在大大小小的问题上发生摩擦,造成不必要的内耗,使企业效率下降。对于那些具备人力资本潜质的员工,企业如果能为他们提供适当的上升通道,就有可能有效地激发他们的上进心,提高他们的工作积极性。

员工进行工作,在满足了自身的经济需求,即谋生的需求之后,就会产生荣誉、尊严、被人尊重等需求,如果企业对表现突出的员工给予恰当的表彰和奖励,不但会很好地提高受奖者的积极性,而且还会产生榜样的作用,调动起更多人的主体自觉性。对于企业而言,这种精神激励的内容多种多样,小到生产上的细微进步,大到战略性的技术改进,都可以作奖励,手段也十分灵活,通报表扬、授予荣誉称号、提供晋升机会等都会是很好的手段。此外,发动员工参与民主管理,也是提高员工主体自觉性的有效办法。要使他们感觉到他们是平等参与到企业的生产经营活动中的。如向员工征集合理化建议就是一种可行的办法。

(四)从价值论角度拓展研究

价值是对主客体相互关系的一种主体性描述,它代表着客体主体化过程的性质和程度,即客体的存在、属性和合乎规律的变化与主体尺度相一致、相符合或相接近的性质和程度。“人的价值”问题,无疑是一个最高的、最重要的价值问题。

个人的社会价值,简单地说,就是个人对社会需要的满足。个人的社会价值,就其本义来说在于贡献。“贡献”属于社会。生产价值——为社会的生存和发展创造必要的物质价值、精神价值和综合价值。在消灭了剥削的社会里,既要强调个人的社会客体责任,又要保障个人的社会主体权益;既要提倡和鼓励个人多作贡献,勇于创造,当个人利益和社会利益发生矛盾时,自觉地为了满足社会需要而不怕牺牲个人,又充分尊重和尽量保证个人的主体权益,供给个人所必需的物价值和精神价值,并在一定程度上把享用和贡献直接联系起来,实行“按劳分配”。总之,“贡献”是个人的社会价值的实质,“享用”是实现个人的社会价值的条件。为了提高个人的社会价值,个人应该致力于贡献、付出和创造。由此可见,在企业管理过程中,要搞好对员工的精神激励,就要正确引导员工的社会价值,把“贡献”作为实现其社会价值的必然途径。

人的自我价值,简单地说,就是人对自己需要的满足。一个人越是少依靠自己的努力而多依赖于社会和他人,他的自我价值也就越低。在社会物质和精神财富越来越丰富、从而也能够越来越充分地满足个人需要的情况下,个人的需要也在不断地发展着。这时,个人越是不能够发展和提高自己的能力,越是没有本事和无所作为,他的自我价值也就越低。个体的自我价值,本质上是一种社会价值;个体的自我价值实现的过程,实际上是一个社会的生活过程;个体的自我评价,归根结底要以自己的社会价值为依据。因此任何个人的存在,都是一种社会的存在,个人通过自己的社会活动同他人、集体的社会发生关系,这些关系是他生命的前提,是他的社会生命形式。由此可见,在企业管理过程中,我们要正确引导个体自我价值的实现和个人需要的满足,把个人的需要看着一个社会生活的过程。从而引导员工树立正确的价值观和人生观,达到激励的目的。

价值意识,是人们关于自然界、社会和思维的全部反映中有关价值内容的心理、思维、精神活动的总抽象、总概括。“价值意识”概念不仅是在与非价值意识相对区别的意义上而言,而且是就人们一定社会意识的内容实质和本性而言的。它是人的社会意识的一个普遍的基本内容。价值意识可以依人们精神活动的层次特征,按照它们的意识活动水平分类。欲望型、动机、兴趣、情感、意志,就其表现特点来说,大体上处于人的意识活动的个体心理水平上,可以称为“价值心理”;而信念、信仰、理想等等,相应地具有较为自觉的、理性的特点。它们往往能够比较直接地构成一定目的明确、系统而完整的社会思想形式,并且较多地吸收和凭借知识的成分,能够自觉地指导实践,可以称之为“价值观念”。

欲望是人在一定现实情况下的需要的直接表现形式。欲望、愿望和动机在社会生活中的作用是巨大的。“就单个人来说,他的行动的一切动力,都一定要通过他的头脑,一定要转变为他的意志的动机,才能使他行动起来。”兴趣产生于需要,表现着需要,因此,兴趣的满足也在一定程度上成为对人的需要的满足。情绪和情感在意识水平上的实质性进展,在于它们同认知和知识开始了比较深入的、牢固的联系。意志是人的价值心理的最高形式。意志是主体高度自主的心理活动,人的主观能动性高度地体现在主体意志这种自主活动的特点之中。由此可见,在企业管理实践中,我们要从员工欲望为出发点,尽量满足员工的兴趣爱好,引导其情绪,培养员工的意志力,以达到调动其主观能动性的目的。

信念是在人们生活实践中实际地体验了怎样想和做才有益、有效的基础上,所形成的一些活动模式。信仰是人们关于最高价值的信念。信仰的作用,是以最高信念为核心,使人的精神活动形成了一个完整的导向,并调动各种精神因素为它服务。不论人们以什么为信仰对象,信仰这种精神形式的特征,都在于把某种价值信念置于思想和行动的统摄地位,成为人生的“主心骨”。正因为此,在历史和社会生活中,信仰所激发的人们意志、情感和激情的力量,从来要比许多知识和信念更强大、更有力、更持久。理想是对现实的反映和对未来的价值预测、价值导向的统一。理想的巨大鼓舞和激励力量,来源于它提示着人们生活中最高或极高的价值,而且这些价值是具体的、形象生动的、在现实生活中可以看到通向它的具体途径的。“理想”是价值意识的最高范畴。在理想中,人的价值意识从心理水平到观念水平,形成了一个完整、自觉的观念和形象系统,并且同知识和理智紧密地结合在一起,成为指导和推动人的实践活动的精神力量源泉。由此可见,在企业管理实践中,我们要从员工的信念培养着手,逐步形成员工对企业的信仰,并把员工的理想引导到企业的共同理想中来,最后形成长久的精神动力。

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(本文责任编辑王云川)