高校组织改造的结构分析

陈秋苹

高校组织改造的结构分析

陈秋苹

高校所处的政治社会环境使“去行政化”涛声依旧。科层理论无法完全观察到高校组织内部的种种现实。高校因人与组织的相互建构而存在。把高校组织作为人力资本投资的最佳组织选择,才有高校组织合理存在的理由和持续发展的空间。

结构认知;治理选择;结构优化

什么是中国政治体制语境下的高校组织结构?当 “去行政化”被屡屡提出又成为无以实现的困局时,基于高校组织改造基础上的组织架构,成为理论和实践都亟待探究的问题。本文从组织改造的基础——高校个性需求〔1〕出发,以资源分配为核心,从个体和组织的互动中揭示二者的相互建构,从个人愿望、诉求与组织的响应关系角度寻找合理的高校组织结构,以期寻找一种能够避重就轻的弹性结构。

一、结构认知误差与结构本义

结构问题包括治理机构、自上而下的职权、程序和角色等。曾经一段时间,高校因普遍拥有几十个内部行政机构而备受诟议。目前科层架构仍是高校治理的主导性制度。这种基于法理基础、以实现高效率和合理化为目标的组织管理模式在事实上成为现代性的缩影,与我国高校发展强调“依法治校”和目标绩效管理并行不悖。

若干年来,象伯顿.克拉克、布鲁贝克、范德.格拉芙等著名的西方高等教育理论学者就从高校内部的权力冲突、即行政权力僭越学术权力由此造成的权力冲突视角,展示了英国乃至欧洲大陆、美国、日本等国家董事会制度、教授治学治教、大学拨款委员会等多种权力运作模式,以及在此权力运作模式上的组织结构。《中华人民共和国高等教育法》第 37条明确要求“精简机构”,第 42条明确“设立学术委员会”以完善大学的治理。高校组织为此进行了不懈的改革:精简机构、压缩行政人员。然而行政人员和教师的比例没有得到有效改变,高校内部机构数没有明显的削减。“去行政化”被一再提及,可是无论是社会反映还是高校行政人员或教学人员,仍莫衷一是。

其实,教育组织内的种种现实,是运用科层理论所无法完全观察到的。在已有的研究中,高校组织结构始终是一个外在于人的既成事物。事实上,在行政权力僭越学术权力的同时,高校各级行政领导越来越普遍地产生于拥有学术权力的人:不是凭借行政权力获取资源然后拥有学术权力,而是在某一个学科专业领域有一定的话语权,尔后可能拥有行政权力。层级现象固然在高校比较普遍,但是,显然没有看到大学教师在课堂上的自由,他们对凌驾在他们之上的组织可以的轻慢。只要他们没有职称、课题上的要求,一切可以与学校组织遥遥分离。他们可以有自己喜好的远离行政结构的生活方式。

所以,所谓高校的行政化、行政结构和学术组织的二元对立是一个十分复杂的问题,其核心是各种权力都试图获得和支配学校各种资源。高校管理试图进行一场范式转换,即由行政管理模式向一个新范式的转变,新的组织模式需要足够的学理依据支撑,以改变对组织结构的简单刻板印象。

高校组织作为一个社会构建的现实,对现实的构建依赖于我们对真实的认识。默顿说:社会结构是指“一套社会或团体的成员都不同程度地被包含进去的组织化了的社会关系。”〔2〕社会结构由职位和身份组成。这些职位和身份限制或推动着那些拥有这些职位和身份的人进行文化上的规范行为。社会结构是“文化目标”(文化结构或价值观)和“制度性的规范” (规定、优选、批准、禁止)用作寻求合法目标的手段时的结合。〔3〕结构是手段,一种组织结构模式不可能超越社会体制独立存在。从这个意义上说,高校组织结构,是高校人与人之间相互依赖的方式。这个组织中的人际关系,让人们以一种可预见的方式相互联系起来,这种方式决定关系结构,包括行为规范、价值期待及由此形成的组织文化。高校人的争职位、争职称、争课题,无一不是在一定关系结构中的人的趋利避害行为。同时,结构又影响着后续的行为。正是在行为——结构的双向互动中,高校组织结构趋于稳定甚至僵化。结构正是各种选择的结果。对高校组织的研究是组织内成员和学者们共同参与的对什么是高校的各种关系的理解的研究,而不是对无名“客体”的研究。也正由于对结构认知的误差,使高校组织探究成果非常类同。高校组织改造基于高校教师丰富多彩的个性,不论是个体还是集体行为,不仅仅是独特个性的反映,而且受社会规范和组织文化期待的影响。组织结构研究应思考基于人的行为和关系的组织建构,解读“去行政化”语境下的高校组织设计优化,让学校结构真正支持教师的内在生命,获得结构与个体的关系及结合的机制。

二、结构选择模式分析

正如科层制的组织结构在企业管理中实现的高效一样,学校组织的科层制符合规范管理的需要。在人员结构复杂、组织规模庞大的当代高校,与那些实权人物的恣意控制的组织相比,管理良好的科层组织通过程序化的组织行为,保证了一定的程序正义和个体行为的可预见性。且不说学术研究是一种高尚的兴趣,科研成果和职称、报酬的结合,使高校人的行为有了特定的追求指向。所以,中国高校的“去行政化”绝不是 “去行政管理”。但是,科层制使 “教育体制充满了分离的结构”〔4〕,管理人员和教师之间的官僚主义,教师和学生的等级体系,被分门别类的学科知识领域,同辈间的激烈竞争等。高校以学科、专业、课程为界限,劳动的高度分工降低了工作的挑战性和新鲜感,教师的职业懈怠,使人表现下降、心不在焉;对官僚行政组织规则的过度依赖引起低效率和惰性;〔5〕下层较少地拥有决策的机会,尤其是官僚组织对个人感情的漠视和排斥,使其刻板的、控制性的组织结构受到具有丰富个性和多样发展需求的个体的不满和冷漠,以论文篇数作为考核指标的评价方式受到广泛的非议,高校教师以量化指标为成就标志,形成了学术创新不足、学术不端事件时有发生的畸形发展。结构主义向人们承诺了秩序、组织及确定性,使目标教育、标准化教育评估、系统教育、合理化的科层制度以及科学管理相一致。好教师的期待和角色扮演是:“向学生显示我有多聪明;向他们显示我知识多渊博;向他们显示我备课多认真。我就是在进行一场演出,其真实目标不是帮助学生学习,而是以此使他们对我有一个好的评价”。〔6〕

倡导学术自由、教授治校的西方高校治理理念和方式并非找到了科层制组织生活的替代物,而是以分享权力、公平分配权力,把科层制度对组织成员的不利影响减少至最小。〔7〕科尔森发现了建立在不同的权力基础上的大学二重权力结构性,传统的管理科层结构和教师在权力范围内的决策结构。两种决策系统在结构上分离:科层管理的权力来自组织中的职位,专业权力的基础是自主性和专业组织。鲍德里奇发现了人际关系而非结构影响决策过程。在这些理念指导下,大学专业组织如教授会大量兴起,强化了高等教育系统内的成员资格、教师个体或集体对于专业价值的忠诚和教师及行政人员对于现行权力关系的认可。民主参与给教师等专业人员分配了权力,营造了组织内部所要求的自治。而在我们许多高校,尽管学术委员会存在,资源的行政权力一元配置无法从根本上解决行政化的现实。面对高校内外相互响应的行政系统,教师个体甚至还十分需要用组织的力量帮助获取外部资源。

20世纪 80年代以来,把教育改革视为人力资本投资,用这个思想思考组织、组织对人的管理,就是要使他们的技能、动机、态度和知识随时间推移而发展、提高和增加。组织储备人力资源理念,从强调完善和改进科层管理策略和技巧,转向通过增进组织成员的成长和发展,从内部自下而上提高组织表现的潜力。随着组织成员在专业方面不断发展和成熟,个人的工作效率提高,他们在合作中也越来越熟练、越来越富有成效。教育行政人员强调预算、策略、控制以及自上而下的不对称行使权力,主要关注教学与课程的人,更重视参与、交流,淡化地位——权力关系,团队合作成为组织理论的核心思想。我国高校在推进“质量工程”、“研究性教学”,打造优秀教学团队等理念和做法,恰又迎合了这股组织理论的潮流。

社会结构本身是由人类的行动建构起来的,因此,它受制于人的活动,同时又不可能超越社会体制独立存在;经过人的实践活动建构起来的结构又是人的行动得以建立起来的桥梁和中介。高校采取的治理结构对个人心理活动产生“记忆痕迹”,组织的结构特征与个人的个性特征间保持动态的相互作用。

三、结构选择与优化

已有的高校组织结构分析,把高校层级、机构个数作为批判对象,从精简、扁平化等角度进行建构,但是,机构的多寡和服务质量好坏并不存在必然的联系;目前行政性的组织结构,主体间平等未能实现,行政权力和学术权力始终未能形成博弈态势。教授治校的可能性和效果“也被高估”。“国家中长期教育改革和发展纲要”强调要完善高校治理结构。与高校人的行为、需要、理性相应的组织功能应该是引领、服务、组织、监管。

1、组织文化建构

在高校行政体制整体改造以前,淡化组织行政等级,强化高校组织文化建设。组织文化包括组织规范、组织的基本假定和信念、游戏规则、理念等。组织文化帮助教师理解大学生活的含义,包括教学、科研可供使用和获准使用的方法。群体价值影响那些价值取向各不相同而又类似的个体间的相同方向的行为,这就是结构效应。大学从理想主义追求到世俗生活泛滥,在高校量的扩张到达一定程度时,文化资源的拥有和分享重要地影响着高校组织的生命历程。“人格之独立、思想之自由”这些成就杰出高校的品质,需要高校组织淡化行政结构,虚拟组织概念,通过组织内的成员的选择、行动而把组织具体化。通过学校各级领导富有热情的、关心人的、信任人的、有挑战性的组织工作激发教职员工的高生产率。领导以治学的精神管理和引导学校和个体的发展,不但要有支配资源的权力,更应有引发变革的能力,以激发教师完成组织任务的活力、对组织的忠诚和奉献精神。对组织和组织理想的感情依附。不但可以激发教师遵守组织中制约他们行为的制度和规范的意愿,而且也促使他们把组织理想作为个人价值,从而为实现组织的预期目标而精神饱满地工作。

2、人力资源储备和开发的组织结构

教育组织与其他组织不一样在于其教育使命,学校必须是有助于成长 (包括学生、教师和行政人员的所有人的成长)的教育组织,尤其是在高校教师专业发展过程中,需要优秀的教学团队、科研团队的传帮带。个体的行为和判断由来自纵向上级以及横向同辈的阶层压力决定。优秀团队不但促进成员的学习进步和个人成长与发展、鼓励不断成熟、增进自信和自尊、满足感、主动性和自己行为的责任感,更重要的成为与各级正式组织平等对话的平台。实现从科层制到更加合作的组织和工作授权方式。目前的组织方式中,教师处在“有组织无纪律”、“有组织无政府”同时又孤独的局面,期待更多基于个体发展需要的自主团体的诞生。学术共同体的出现可以有效改变学术组织残缺、行政权力泛化的现象。理想的组织着重于合作、和谐、协作。通过培养人们的合作精神,实现单靠个人努力而不能实现的目标。个人的成长与团队的成长、团队的成长和学校的成长融为一体,一个利于成长的组织环境不但使个体受益,也为组织积累了宝贵的财富。

3、相互制衡的组织架构

高校组织改造,依赖于我们在学校中组织、建构和分配各类资源的方式。如果组织是封闭的,需处理内部动机和需要的关系。如果组织是开放的,需要学校组织的地位、博弈的力量和资源处理学校组织与外部系统的关系。许多凭个体无法触及的资源,因为学校组织的地位、作用而更易获取。寻找高校权力稳态而又不保守的核心是:确立两种权力在分配学术资源时的主体地位,培育和建构高校学术组织,使行政组织和学术组织保持二分和必要的张力,从而使学术资源在高校发展中得到最佳的配置。

一个健康组织必须具有完善的解决问题的方法和合作文化,能鉴别冲突并采用集体合作的方式处理冲突,而不是被对立情绪削弱和毁坏。高校组织改造的结构批判尤其需要这种态度。

〔1〕陈秋苹.高校组织改造的基础分析 〔J〕.中国高教研究,2009,(8).

〔2〕〔3〕莫琳·T.哈里楠主编.教育社会学手册 〔M〕.傅松涛,等译.华东师范大学出版社,2004.162、673,142.〔4〕〔6〕[美 ]帕克.帕尔默.教学勇气 〔M〕.吴国珍,余巍译.华东师范大学出版社,2005.37,29.

〔5〕[美]伦恩贝格.教育管理学:理论与实践 〔M〕.孙志军译.中国轻工业出版社,2003.26.

〔7〕[美]欧文斯.教育组织行为学 〔M〕.窦卫霖,温建平译.中国人民大学出版社,2007.17.

(本文责任编辑 刘昌果)

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1004—0633(2011)03—157—03

教育部重点课题“教育产品多主体提供下的政策改进研究”(项目号DFA080070)

2011—03—07

陈秋苹,扬州大学教育科学学院教授。 江苏扬州 225001