企业激励管理中的非物质激励研究

□吕新军

(河北钢铁集团宣化钢铁公司,宣化 075100)

企业激励管理中的非物质激励研究

□吕新军

(河北钢铁集团宣化钢铁公司,宣化 075100)

由于非物质需求的客观存在,以及传统的物质激励的有限性,对企业员工进行非物质激励就成为提高企业经营管理水平的必然要求。近年来,虽然非物质激励日益受到更多企业的青睐,但总的来看,非物质激励对于企业经营管理的作用,还没有得到应有的重视。因此,充分发挥非物质激励的作用,建立起符合企业特色、具有时代特点的科学的非物质激励体系,对于提升企业的经营管理水平,实现企业的经营管理目标意义十分重大。

企业经营管理;非物质激励;研究

非物质激励问题,是现代企业管理的核心问题之一。如何利用好非物质激励这一管理手段,对企业员工进行有效激励与约束,是每一个企业都要面对的最基本问题。

一、在企业管理中进行非物质激励的必要性

非物质激励是相对于物质激励而言的,它是指“利用金钱以外的非物质手段,激发人的内在潜力,开发人的能力,充分发挥人的积极性和创造性,使每个人都切实感到,才有所用,力有所展,劳有所得,功有所赏,自觉地努力工作”。[1]

对于非物质激励的作用,美国著名经济学家斯蒂格利茨(1999)就曾指出：“有时,非经济激励作用非常强大,以至于看起来似乎可以从根本上取代经济激励 ……它是经济激励的补充而非完全替代物。”[2]美国著名管理学大师彼得·F.德鲁克认为,金钱奖赏在现代工业社会中并不是积极动力的主要来源。美国著名社会心理学家艾森伯格提出,当员工感受到来自于组织方面的支持(比如关心、支持、认同)时,会受到鼓舞和激励,从而提升工作效率。2003年,美国国际管理技术公司的著名培训师彭海利,在按照激励因素的重要性对河南两家中外合资企业的员工进行的调查结果显示：排在第一位的是工作成就,其次是参与感,而高薪只排在第五位[3]。

非物质激励在企业经营管理中之所以有着不可替代的重要作用,这主要是因为：(1)企业员工的需求是多方面的,不仅有物质方面的需求,而且还有非物质方面的需求。美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛就认为,除了物质需求(生理需求)这一最基本的需求外,人们还有安全、社交、尊重和自我实现等非物质的精神需求。企业员工需求的多样性必然要求多样性的激励方式。物质激励所能满足的仅仅是物质需求,对于大量存在的非物质需求来说,只有非物质激励才能产生有效的激励效果。(2)物质激励作用的有限性。物质激励在经济管理中的基础性地位是无可否认的,但经济学的边际效益递减理论也告诉我们,物质激励作为一种实体性的资源始终存在着有限性。如果单一使用物质激励,则会由于企业员工对物质激励所产生的抗激励性和激励依赖性,而导致企业人力成本增加,物质激励边际效益递减。

二、非物质激励在我国企业管理中的缺失

企业的激励管理,一般来说,分为物质激励和非物质激励两种。物质激励,比如提高工资、发放奖金、津贴、福利等,是最传统,也是最常用的激励手段。非物质激励,比如关怀、尊重、表扬、培训、认可、晋升等,在近年,开始日益受到越来越多企业的青睐。不过,总的来看,“重物质激励,轻非物质激励”的现状并没有改变,非物质激励在企业管理中还没有得到很好的应用。这主要表现在以下几方面：

1.从物质激励与非物质激励的关系层面来看,物质激励所占比例过高,忽视非物质激励的作用。激励是一个系统工程。要达到激励的目的,就必须要正确处理好物质激励和非物质激励之间的关系。在两者的关系上,物质激励是基础,非物质激励是激励管理的重要手段,必须要把物质激励与非物质激励有机结合起来才能收到良好的激励效果。然而,在我国的企业管理中,却普遍存在着过分强调物质激励,忽视非物质激励作用的问题。许多企业管理者只把员工当做经济人来看待,对于激励的理解仅限于物质激励,金钱刺激,好则发奖金,差则扣工资。这种做法在一定的历史时期确曾起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,员工收入水平的不断提高,这种单纯的物质激励作用已呈现出边际效用递减的趋势,而员工对于非物质激励层面的东西则相对日益看重。因此,在企业管理中,这种“只见物质激励,难见非物质激励”的管理方法,很难使企业员工产生责任感和归属感,难以充分调动起员工的工作热情、工作的主动性、积极性和创造性。

2.从非物质激励的层面来看,有不少企业在物质激励的基础上,也注重非物质激励手段的应用,但效果并不明显,究其原因：一是非物质激励形式比较单一。多数企业对员工的非物质激励,仅仅局限于职位的升迁、各种荣誉称号、上电视、登报纸、当选人大代表、口头表扬等,这些激励措施在一定程度上确实也满足了一些员工非物质层面的需求,起到了一定的激励作用,但企业员工急需的专业知识能力培训、职业发展规划、沟通、人脉优化、公平等需求还得不到很好的满足。二是非物质激励没有针对性。企业员工由于多种因素的影响,各自情况的不同,每个人的需求也是不同的。因此,非物质激励要想发挥其最大的激励效果,就不能“一刀切”,就应有针对性。然而,许多企业在实施非物质激励时,往往采取“一刀切”的方式,对不同的员工采用同样的激励手段,激励效果很难尽如人意。三是非物质激励制度执行力差。比如,各个企业每年都要评先进、选优秀,为此还都制定了相应的评选标准、评选制度,但在实际的执行过程中,又往往显得过于简单、粗放,流于形式,搞成了轮流坐庄,起不到任何调动员工积极性的作用。四是缺乏科学系统的非物质激励机制。在企业激励管理中,不仅企业发展目标激励、沟通激励、尊重激励、信任激励、事业激励、晋升激励、培训激励、参与激励等这些非物质激励方式由于种种原因很少应用或者难以应用,缺乏制度性保障,甚至于连实行非物质激励的必要的基础性工作,比如绩效考评体系,以及反馈体系都缺乏公平公正的保障。灵活性、随意性、非连续性、非公平公正性,使得原本仅有的一点非物质激励也扭曲变形,难以发挥应有的激励作用。

三、完善我国企业管理中非物质激励的几点思考

在企业管理中,物质激励与非物质激励,就如同企业管理的两件“法宝”,应当结合起来,相互配合,以发挥激励管理的最大效用。由于非物质激励主要作用于人的心理,是通过物质、福利以外的途径来满足人的精神需要的,因而,它可以弥补物质激励的不足,起到物质激励所不能起到的作用。因此,完善我国企业管理中的非物质激励,就成为提升我国企业管理水平的一个重大课题。

结合国内企业的管理实践,借鉴国外企业管理的成功经验,我们认为,完善我国企业管理中的非物质激励需做好以下几方面工作：

首先,要妥善处理好物质激励与非物质激励的关系。在现实生活中,物质需求和非物质需求是紧密交织在一起,这也决定了激励机制中物质激励与非物质激励缺一不可。一方面,在现阶段,企业员工对物质激励的偏好程度依然是最强的,必须坚持物质激励是企业员工最基本和首要的需求,是非物质需求得以满足的基础和前提;另一方面,还必须清楚,企业员工的需求是多方面的。他们不仅有物质方面的需求,而且还有尊重、发展、参与和成就等方面的非物质需求。因此,在激励管理中,既要重视物质激励的基础性作用,又要重视非物质激励对于增强企业凝聚力,充分调动企业员工的主动性、积极性,满足企业员工精神方面的需要。

其次,非物质激励要“以人为本”,有的放矢,具有针对性。在企业管理中,非物质激励是以满足人的情感等非物质方面的需要为目的的激励形式,因此,施行非物质激励管理必须要体现对人的理解、尊重和关怀,要坚持“以人为本”的基本原则。同时,由于企业员工在年龄、性别、个性、文化程度、工作环境、志趣爱好、思维方式等诸多方面存在不同,其需求也必然是多样化的。这也要求我们的企业管理者必须要依据激励对象的不同需求,选择不同的激励方式,尽可能地达到最佳的非物质激励效果。

再次,构建起科学系统的非物质激励体系。目前,在我国的企业管理中,对于非物质激励方式缺乏系统的认识,没有构建起科学的非物质激励体系,从而使非物质激励管理还处在较低的水平上。非物质激励体系的构建,必须要以企业员工多层次的非物质需求为基础。企业员工的非物质需求,虽然是多种多样的,但依据美国著名心理学家阿德佛(Alderfer)的研究,总体上看,可以分为生存需求、关系需求和成长需求这样三个层次。那么,与非物质需求相对应的激励方式也应该有三个层次,即生存激励、关系激励与成长激励。生存激励要满足的是企业员工追求基本生活稳定和保障的需要,具体的激励方式又可以区分为安全激励(满足企业员工安全需要)、公正激励(满足企业员工公正需要)和目标激励(满足企业员工个人及企业发展目标的需要);关系激励要满足的是企业员工对交往、尊重等方面的需要,具体的激励方式又可以区分为有效沟通激励(满足企业员工与领导、同事沟通的需要)、认可激励(满足企业员工对于工作能力被认可的需要)、尊重激励(满足企业员工自尊与被尊重的需要)、信任激励(满足企业员工渴求信任的需要);成长激励要满足的是企业员工希望自己能够在事业上得到发展的愿望,具体的激励方式又可以区分为事业激励(满足企业员工的事业发展需要)、晋升激励(满足企业员工在职位提升或职称晋升的需要)、参与激励(满足企业员工参与企业决策及各项管理工作的需要)和培训激励(满足企业员工获得提升自身能力的培训及学习机会的需要)四种。通过这样的划分,我们就可以构建起一个包括三大层次、11种激励方式的科学系统的非物质激励体系,从而为非物质激励管理提供有益帮助。

最后,用制度规范企业的非物质激励管理,强化制度的执行。非物质激励是企业激励管理的重要形式,要保证非物质激励管理能够达到预期的目的,就必须使之规范化和制度化,避免出现因人而异、因时间而异、因事情而异等情况的出现。由于企业员工的需求总是处于不断的变动过程中,因此,企业管理层也要根据企业内外部环境变化,对已经形成的激励制度做出及时的调整和完善,以保证激励机制的有效性。同时,还要加强对激励制度执行情况的监督,确保执行不打折扣,加强对激励制度执行情况反馈机制的建立。

[1]于子民.人力资源管理[M].北京：群众出版社.1997：159.

[2][美]约瑟夫·E.斯蒂格利茨(Joseph E.Stiglize).社会主义向何处去 经济体制转型的理论与证据[M].周立群,韩亮,于文波译.长春：吉林人民出版社,1998：90.

[3]陈方明.“零成本的激励艺术”[J].企业改革与管理,2003,(9)：42-43.

[4]杨薇钮,孙彩霞.非物质激励的理论内涵与实践运用[J].天津商学院学报,2006,(1).

[5]余刘军.非物质激励与人本管理浅析[J].人口与经济,2004,(1).

[6]赵纳.企业经营者非物质激励机制研究[D].中国优秀博硕士学位论文全文数据库(硕士),2008.

[7]杨晶海,战冬梅.非物质激励 组织的润滑剂[J].人才开发,2007,(12).

[8]程志国.国有企业经营者非物质激励机制研究[J].现代商贸工业,2008,(7).

[9]李志,胡静.企业员工的非物质激励研究[J].重庆大学学报(社会科学版),2007,(1).

The Research of Non-materials Incentive in Management of Enterprises

LüXin-jun
(Xuanhua Iron and Steel Company,Hebei Iron and Steel Group,Xuanhua 075100,China)

Non-material incentives on employees is the inevitable demand to improve enterprise management level,since the objective existence of non-material needs,as well as the limitation of the traditional material incentives.In recent years,although the non-material incentives are increasingly popular in many companies,but,in general,the function of non-material incentives in business management has not been given due attention.So,to enhance the level of enterprise management and to enterprise management goals,it is of great significance to give full play to the role of non-material incentives,and establish a consistent enterprise features,with the scientific characteristics of the times non-material incentive system.

enterprise management;non-materials incentive;research

F270.7

A

1003-4919(2011)03-0064-03

2011-01-11

吕新军(1966— ),男,河北保定人,河北钢铁集团宣化钢铁公司高级经济师,研究方向：企业经营管理。