基于JDC、自我效能感与工作绩效的工作压力扩展模型

□张海燕

(徐州师范大学管理学院,徐州221009)

基于JDC、自我效能感与工作绩效的工作压力扩展模型

□张海燕

(徐州师范大学管理学院,徐州221009)

工作压力的产生与形成,不仅取决于工作要求与控制的交互作用,个体的自我效能感也将通过影响工作控制与工作要求的匹配程度而导致个体不同程度的压力;同时,自我效能感又是预测个体工作绩效的重要变量。因此,传统的JDC模型应充分考虑个体自我效能感。对于组织而言,可采取个体压力认知重建、压力应对技能培训、工作丰富化、个体参与管理等措施来改变个体自我效能感水平,继而有效降低个体压力并提高组织绩效。

JDC;自我效能感;工作绩效

2010年智通人才网针对“职场压力”进行了专项调查,结果显示,80%职场人士感觉有压力。随着竞争的日益激烈,信息技术快速发展带来的“技术性压力”、全球化和企业战略联盟所导致的“组织行政运作压力”和“文化差异压力”及组织复杂性提高导致的“办公室政治压力”等,也在不断生成,个体被赋予更多更高工作职责和要求的同时,也面临更大更强的工作压力。杜拉克曾言：“组织效率来自于组织中的每个个体能否最充分发挥自己的聪明才智。”然而,过大的工作压力不利于个体身心健康,很难最大程度地发挥聪明才智,从而影响个体绩效及组织绩效。因此,成就高效组织,有效的压力管理十分必要。本文即基于JDC及自我效能感对工作压力和绩效的影响,提出工作要求—控制、自我效能感和工作绩效的工作压力扩展模型,并从自我效能感角度提出有效的压力应对策略,以期为组织的压力管理提供借鉴。

一、工作要求─控制模型

1979年,Karasek提出工作要求─控制模型[1](Job demand-control Model,JDC,图1 ),从工作活动的两个关键特征 工作要求和控制来研究工作压力。工作要求即工作环境中反映个体工作量及难易程度的因素(如,工作负荷、时间紧张、角色冲突以及问题解决等);工作控制则是个体从两种或更多种情况中做出选择的能力(含有效自制、个体对时间和工作量的主观把握、技能和决策力等)。

图1 工作要求—控制模型

工作压力取决于工作要求与控制的交互作用,既定的工作要求下,工作控制处于不同水平,压力效应也不同,换言之,工作要求和控制程度共同决定个体所承受的工作压力大小。JDC模型包含三个基本假设：①压力假设,即高要求—低控制导致高压力;②学习假设,即高要求─高控制情况下,高要求是个体激励因素,个体工作动机增强,工作绩效和工作满意感均提高,产生“良性压力”;③缓冲假设,个体处于高要求时,控制可以防止其受到过高压力伤害,具有缓冲作用,是一种保护机制。

二、自我效能感

1.概念

1977年心理学家Bandura首次提出自我效能感(Self-efficacy)概念。所谓自我效能感,即个体对自己能否在一定水平上完成某一活动的能力判断、信念或自我把握与感受。自我效能感并不是工作能力本身,而是对自己能否利用所拥有的技能去完成工作任务的自信程度[2]。自我效能感的形成与发展受四方面信息因素的影响：①个体成功或失败经验(直接经验);②他人经验(间接经验);③他人对自己的评价(口头劝说);④个体生理和情绪状态(生理唤起)。此外,个体在不同任务领域的自我效能感水平也存在差异,自我效能感只针对特定任务领域。自我效能感本质在于对自身能力的认知,不是对已经发生事件的原因追溯,是对未来行为的自信,将直接影响个体行为选择、动机性努力、思维认知过程和情感过程,是人类行动的内在动力源。

2.对工作压力影响

组织中的压力源通过个体对于压力源的认知进行自我效能评价后发生作用,从而导致个体感受到压力。相同压力源,个体认知是对压力源的客观反映时,可能不会造成压力;个体认知是对压力源歪曲、不理性、夸大、悲观消极的反映时,个体会感受到很大压力。

具体来说,自我效能感通过影响工作控制,改变其与工作要求的匹配程度,从而带来个体不同程度的压力反应。Karasek指出个体差异在工作控制中扮演非常重要的角色,自我效能感正是个体差异的一项重要内容[1]。Litt(1988)指出自我效能会影响个体执行控制的能力和意愿[3]。按照Litt的解释,高自我效能感个体,对自己执行控制的能力更有信心,在高要求高控制的工作中,比低自我效能感个体能够带来更积极的结果。班杜拉(2000)指出,一方面,高自我效能感个体对那些需要对各种环境因素进行控制的需求程度高的工作并不会感觉过度紧张,低自我效能感个体则会非常紧张;另一方面,工作负荷不满对于高自我效能感个体是一种压力源,它使其感觉到组织环境限制潜能发挥进而产生压力,任其发展还会带来工作倦怠。所以,JDC模型必须考虑自我效能感变量,才能提高其模型预测效度和有效降低个体压力水平。

3.对工作绩效的影响

实验室模拟研究和现场研究均发现,自我效能感是预测管理者工作绩效的关键性变量。Bandura、Wood、Cervone曾利用计算机模拟程序探讨自我效能感与组织工作绩效的关系,结果表明,管理者自我效能感与组织工作绩效呈高度正相关。0rpen[4]以南非黑人管理者为研究对象,也获得相似结果。Vrugt&Koeman[5]以荷兰女性管理者为研究对象,结果发现,自我效能感是影响女性管理者职业成功与否的重要变量之一。Laschruger&Shamian研究[6]发现,管理者自我效能感与其领导团队的工作绩效呈显著正相关。Boyatzis[7]对12个国家不同组织中41个不同工作职位的2000名管理者进行研究,总结出管理者一般胜任特征模型,其中几个重要的胜任特征都与自我效能感有关。方俐洛、凌文辁等人的研究[8]也表明,自我效能感对下岗人员重新就业和保险推销员的工作绩效有较高预测效用。

上述研究结果均表明,自我效能感是预测工作绩效的重要变量。诸多研究还认为,自我效能感主要通过影响个体行为选择、精力投入度及坚持性和心里唤起水平三种途径来影响行为。

三、工作要求 控制、自我效能感和工作绩效模型

上述分析可知,工作压力的产生与形成,不仅取决于工作要求与控制的交互作用,个体的自我效能感也将通过影响工作控制与工作要求的匹配程度而导致个体不同程度的压力;同时,自我效能感又是预测个体工作绩效的重要变量。因此,传统的JDC模型应充分考虑自我效能感变量。基于JDC、自我效能感与工作绩效的工作压力扩展模型如图2所示。

该模型显示,个体成功或失败经验、他人经验、他人对自己的评价、个体生理和情绪状态,通过个体对该领域具体任务要求的分析、对在该领域的成功或失败经验的归因判断以及对个体和环境在该领域的资源制约因素的评价,三个方面共同作用于个体在该领域的自我效能感形成。既定工作要求下,个体该领域的自我效能感水平影响其对该领域任务要求的分析,而以往成功或失败的归因判断以及个体和环境资源制约因素将很大程度上影响个体工作控制,工作要求和工作控制的交互作用在自我效能感的不同水平下发生变化,进而表现出不同压力反应：高要求高控制的学习假设和高自我效能感个体假设带来良性压力,个体工作动机增强,工作绩效和工作满意感均提高;高要求低控制的压力假设和低自我效能感个体假设形成劣性压力,个体工作绩效和工作满意感均下降。而工作绩效的水平通过反馈直接影响自我效能感,通过反馈经由“直接经验”、“间接经验”、“口头劝说”、“生理唤起”间接影响自我效能感,从而在个体自我效能感与其绩效水平之间形成回路。

图2 基于JDC、自我效能感与工作绩效的工作压力扩展模型

个体对任务要求的分析、对成功或失败经验的归因判断及对个体和环境资源制约因素的评价共同决定的个体对自身能否在一定水平上完成某项工作任务所具有的能力判断、信念(自我效能)是扩展模型的核心。模型作用过程主要包含四个阶段：自我效能感形成阶段、压力形成阶段、压力影响下的工作绩效阶段和绩效反馈对自我效能感影响阶段。四个阶段如图3形成一个回路。

图3 扩展模型的作用过程

四、基于自我效能感的工作压力应对策略

基于工作压力扩展模型,结合组织行为学和人力资源管理相关理论,在对个体进行压力认知重建基础上进行压力应对技能培训、工作丰富化和个体参与管理来改变个体自我效能感水平,从而达到降低压力提高绩效的目标。

(1)压力认知重建。对压力源歪曲的、不理性的、夸大的、消极的认知会造成个体额外压力,对压力源客观或乐观反映,则可缓解压力。通过认知重建,个体可用合理的认知和思维取代自己的不合理思维及认知。六个问题可帮助个体形成合理的压力认知：①什么东西支持这种认知?②什么证据能证明这个认知不正确吗?③什么证据能证明这个认知的真实性?④可能发生的最糟糕的事情是什么?⑤可能发生的最好的结果是什么?⑥看待这个压力情景最合理的认知是什么?

(2)压力应对技能培训。压力应对技能涉及心理学较深入的知识,需要专业人士指导,所以组织应当对个体进行有效的培训,使个体学会如何正确应对压力,以有效地减少压力负面影响。技能培训包括：解释和说明压力生理起源,增加压力、疾病和个体行为间联系的认识,个体时间管理、认知重建、压力管理计划等。培训应当结合授课、影视、小组讨论和角色模拟等多种形式进行。

(3)工作丰富化。工作丰富化包含增加工作中技能的多样性、任务的一致性、任务的意义性和工作的反馈性,本质在于给个体授权,让个体在自己工作的计划、组织、执行、控制和评价等环节承担起更多责任与义务。组织进行工作丰富化时,必须注意五个关键方面：技能的多样性、任务的一致性、任务的意义性(这三者影响个体所能体验到的工作意义感)、任务的自主性(可增强工作结果的责任感)、工作的反馈性(能给个体提供有关工作结果的知识和信息)。工作丰富化通过改善技能多样性的数量、任务识别、任务意义、自治和反馈,经由“直接经验”、“间接经验”、“口头劝说”、“生理唤起”间接提升个体自我效能感,从而加强个体工作控制,有效降低压力水平和改善绩效。

(4)参与管理。个体参与组织决策管理有诸多好处：①个体参与过程中更加清晰认识自己的工作角色和任务,使二者保持一致,从而减少角色模糊和冲突;②可促进组织内部沟通,减少沟通不畅带来的个体间误解、冲突,改善人际关系,减少压力;③可满足个体尊重和自我实现的需要;④个体积极主动参与到工作中来可改变其被领导被控制的感觉,使得其从原来视工作是一种压力源变为工作是挑战和动机源;⑤个体参与管理可以减少管理者的工作压力。

[1]Karasek,R.A..J ob Demands,Job Decision L atitude and Mental Strain:Implication f or J ob Redesign[J].A dministrative ScienceQuartely,1979,24(2)：285-308.

[2]班杜拉.自我效能：控制的实施[M].缪小春,等译.上海：华东师范大学出版社,2003.

[3]Litt,M.D..Self-ef f icacy and Perceived Control:Cognitive Mediators ofPain Tolerance[J].J ournal of Personality and Social Psychology,1988,54：149-160.

[4]Orpen,C..Self-ef f icacy Belief and Job Perf ormance among Black Managers in South A f rica[J].Psychological Reports,1995,76(2)：649-650.

[5]Vrugt A.,Koeman M..Theory ofPerceived Self-eff icacy as A pplied to Women with a Managerial Function.Gedtag en Organisatie,1994,7(4)：193-203.

[6]Lauschruger H.K.S.Shamian J..Staf f N urses’and N urses Managers’Perceptions of Job-related Empowerment and Managerial Self-ef f icacy[J].J ournal of N ursing A dministration,1994,24：38-47.

[7]Boyatzis R.E..The Competent Manager:A Model f or Ef f ectivePerf ormance[M].NY：John Wiley &Sons,1982.

[8]凌文辁,张鼎昆,方俐洛.保险推销员(职业)自我效能感量表的建构[J].心理学报,2001,(1)：63-67.

The Extended Job Stress Model on the Base of JDC,Self-efficacy&Job Performance

Zhang Hai-yan
(School of Management,Xuzhou Normal University,Xuzhou 221009,China)

The origin and formation of job stress depends not only on the interaction between job requirements and control,but also on individual self-efficacy.On one hand,individual self-efficacy effects job control and then changes the match degree of job control and requirements that will lead to different degree of individual job stress.On the other hand,self-efficacy is the important variable predicting individual performance.Thus,traditional JDC model should consider self-efficacy variable.In order to reduce individual job stress and improve organizational performance,organizations can take the following measures to change the level of individual self-efficacy：individual cognitive restructuring,coping skills training,job enrichment,individual participation in management and so on.

job demand-control model;self-efficacy;job performance

F272.92

A

1003-4919(2011)03-0067-04

2011-01-17

张海燕(1983— ),女,江苏徐州人,徐州师范大学管理学院讲师,研究方向：人力资源管理,组织行为学。