关于铁路运输企业人力资源管理的思考

苏 辉

（郑州铁路局 河南中原铁道投资管理集团有限公司，河南 郑州 450052）

1 铁路运输企业人力资源管理现状分析

（1）人力资源管理的系统性不够完整。目前铁路运输企业人力资源的政策、管理理念、开发措施相对滞后，没有有效地纳入企业经营管理活动和发展战略，主要体现在管理人员结构、专业人才结构，以及工人队伍能级结构存在不尽合理的现象。通过对既有经营管理、专业人才和工人队伍的分析发现，技术管理人员特别是一线技术人员较少；技术出身的专家较多，而既懂技术又精管理的专家相对较少；熟悉高速、重载、物流等高新技术，以及金融、财会、外贸、法律的人才相对比较短缺。在工人队伍方面，一线职工中多数为初级工，高级工人数较少，人员素质难以适应职责要求，导致人力资源管理的系统性缺失，不能满足铁路运输企业经营活动的需要。

（2）人力资源差异性管理体现不够。作为铁路运输企业，没有充分考虑到既有人才的类型、个性、素质状况、工作性质、需求特点，以及客观环境对人的影响等不同，进而采取相应的使用、激励、约束、开发等措施。主要体现在：一是针对现有职工和已有人才，缺乏有针对性的专门培训和个性化的职业规划。有的单位或部门在重视引进人才的同时，却忽视了对内部人才进行有针对性的培养或培训，使部分职工难以充分发挥自身的主观能动性。二是培训力度与运输生产需要存在差距。现有职工培训力度缺乏针对性和实用性，培训方式单一，特别是随着高速铁路运输新技术、新设备的运用，现有职工综合素质不能满足要求。

（3）人力资源管理的动态性特征不显著。随着我国市场经济的快速发展，铁路运输企业所处的环境越来越呈现出动态性、变化性、复杂性、多元性等特点，特别是随着各大中企业之间竞争的加剧，人才资源管理必然呈现出动态性特征，主要体现在对优秀人才的引进和培养。但是，由于铁路运输企业现阶段还未及时调整人才政策和措施，加之铁路激励机制等方面存在不足，造成人力资源新的结构性失调和铁路专业人才外流，铁路运输企业人力资源动态性管理与铁路运输企业发展不相适应。

（4）人力资源管理的人本性原则体现不够充分。铁路运输企业的人力资源管理在把握人才的成长和需求规律的管理实践中，还没有真正形成重视人才、吸引人才、用好人才的企业文化和浓厚氛围，在实施人性化管理方面还存在一定欠缺。

2 铁路运输企业人力资源管理的几点建议

2.1 加强现有人力资本的统筹运营

在人才资源开发的具体实践中，铁路运输企业应通过各种手段、各个环节的协同作用，系统性地发挥出人才系统的整体功能。

（1）牢固树立以人为本、以能为先、人人皆可成才的观念，加强对既有经营管理队伍、专业技术人才队伍、工人队伍的构成分析，针对高速铁路先进设备运用、维护和运营人才的短缺，高层次创新人才的短缺，行政和经营管理人才短缺等问题，加强人才资源规划的战略性，制定出与企业长期效益相适应的政策措施，为职工成才创造条件。破除“论资排辈”的旧观念，积极制定和落实各项培养措施，有计划、有步骤地把各类人才放在重点工作岗位、重点工程项目，在一线经受锻炼，在实践中培育人才。

（2）把人力资源作为资本来运营，承认以智力、技术为基础的人力资本应有的回报和地位，将人力资源开发与广纳人才放在战略位置。建立知识、技术要素参与收益和分配制度，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，依照供求关系和市场机制确定人力资本的收入分配，赋予人力资源应有的社会地位和人格尊严。

2.2 实施人力资源开发的差异性管理

在人才资源开发中强调差异是客观存在的，承认人才的差异性，尊重职工的特点和个性，实施分类培养、区别对待、差异管理，提高人才培养工作的计划性、针对性和时效性。

（1）在加强高层次人才、急需紧缺人才培养的同时，加强现有人才培养，提高人才队伍整体素质，做到知识结构、技术水平、年龄层次、专业人员和技能人才的合理配置。制订年度、季度培训大纲，落实培训计划，有针对性地加强各层次职工职业规划设计，明确培训目标，积极开展职业培训、在岗培训和技术交流，有计划地提升和更新职工的知识结构和能力水平。通过有计划地组织全员性、系统性、专业性培训，不断提高职工的综合素质。

（2）建立人才培养动态信息库，做好动态调查和信息反馈，及时调整培训策略。编写新教材，加大岗前培训、岗位培训，特别是加强新技术、新设备培训的力度，提高培训的针对性、实效性，最大程度上满足现场运输生产需要。

2.3 创新人力资源管理的动态激励机制

建立科学的人才评价考核体系和动态激励办法，重业绩、重能力、重水平，把学历与能力、专业与专长、贡献与待遇结合起来，关注人才价值，最大限度调动人才的工作积极性。

（1）探索和建立以完善收入分配办法为中心的激励机制。提高职工的岗位待遇，健全以人为本的薪酬激励制度和效率优先、兼顾公平的分配制度，形成多元、动态、配套、有效的薪酬激励体系，体现高才高薪、特才特薪的原则。对高层管理人员探索实行年薪制，根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平；对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度，薪酬标准与市场价位接轨，避免人才外流；对普通职工实行技能、工作导向型工资制度，做到以岗定薪，岗变薪变；积极探索知识、技术要素、管理资本参与分配的有效形式，加大对有突出贡献的优秀人才的奖励力度，从而留住优秀人才和技术骨干。

（2）从人才心理需求和人力资本特征出发，通过人才政策和措施的实施，综合运用环境激励、工作目标激励、职业荣誉感激励、信息激励等多种激励手段，营造适宜的人才环境。

2.4 加大人力资源的开发力度

（1）健全职工培训机制。加强职工的继续教育和终身教育，加大教育投入，建立专项基金，鼓励职工参与教育，激发培训活力。通过在培训目标、体制、机制、手段和方法上不断创新，将培训目标由一次性上岗培训向可持续发展的人力资源开发转变，将培训内容由普及型、考核型向提高型、储备型转变，由单一型人才培训向复合型人才培训转变，由重视职工显能培训向重视潜能培训转变，从而改善铁路人力资源队伍结构构成，适应企业发展的需要。

（2）加强人力资源的文化运营和开发力度，营造以人为本、促进人才成长的有利环境。充分发挥企业文化的导向凝聚作用，增强人才对企业的情感归属和成就依托。创建学习型组织、学习型班子、学习型站段、学习型车间、学习型班组、学习型职工，倡导终身教育和终身学习，培育团队合作精神，增强人才的荣誉感、使命感，根据企业发展战略和扁平化要求，体现人力资源的最大使用效果。