从归因角度看大陆与台湾的文化脉络差异

王雪鹏

（中国地质大学，北京 100083）

一、引 言

随着时代的发展，两岸统一的步伐正在加快。近几年来，中国大陆与台湾实行了两岸三通政策，在经济、文化、教育、旅游等方面的交流力度不断加大，这一切都说明了两岸关系正变得越来越密切。虽然两岸在文化背景、历史传统等很多方面都有共同之处，但是由于近现代的历史背景、政治立场和教育理念等问题，大体相像的两岸文化也存在些许差异。大多数东方地区都是高文化脉络社会，大陆与台湾也不例外，但目前几乎没有学者对两岸的文化脉络从各个方面进行细致的对比。研究两岸文化脉络的差异有利于两岸交流，而本文将从归因论的角度对两岸的文化脉络进行研究。

二、理论框架

1.文化脉络

高文化脉络是一种为了迎合群居生活而产生的文化现象（Edward T.Hall 1976），居住在一起的人们受到相同环境的影响而产生相同的认知观念。在高文化脉络地区，许多信息是共知的，所以在交流过程中，这些信息可以直接传达某些含义而无需任何解释。东方国家中高文化脉络现象更为常见，另外高文化脉络也常见于种族较少的国家，具有共同文化背景的不同地区也可以产生高文化脉络现象。

低文化脉络地区则需要说话者对某些信息加以解释。比如中国人认为“龙”是权力的象征，而西方人则认为“龙”是一种伤害力很强的动物，是邪恶的化身，这就是由于文化背景不同而产生的信息歧义。高文化脉络与传统和历史密不可分，并且几乎不会随着时间流逝而改变，许多历史悠久的社会都是高文化脉络群体。而低文化脉络地区的文化则会随着年代发生大变化。

2.归因论

归因是指人们对某一事件或行为产生原因的推测。归因论与人事管理相关，在工作过程中，可以从如何归因看出与工作相关人员的态度。管理者如何成功地处理好与员工的关系是一门很深的学问，这要求管理者和员工双方互相理解。而在当今经济全球化和文化多样化的工作环境中，处理好管理者和员工间的关系则更为复杂。大量的研究表明，管理者与员工的关系以及双方看待问题的角度、处理问题的方法是人事管理的重要考量因素。不同的文化背景、认知概念会对归因产生不同的影响，因此归因可以反映出文化脉络的差异。

三、研究现状

Kelley（1973）研究制定了一个归因模式，并提出人们在归因过程中主要依据三种与行为相关的信息体系，分别是共识性的、一致性的以及独特性的信息。Kelly的归因模式说明归因结果受控于人们的常用信息体系。Triandis（1984）提出人类有三个内在和（或）外在的自我，分别为私人自我、集体自我和公众自我。他断言这种“自我”是激活人们处理所有信息的框架（Triandis 1984:1363-1375）。其他学者们也发现高文化脉络中的人更倾向于从集体角度看待问题。与归因相关的“自我理论”观点是，高文化脉络社会依存型自我占主导地位，因此不太可能从个人角度归因。

由于学者用人们对某种特定信息体系的注重程度解释了导致归因不同的原因（Kelley 1973），因此后人开始研究这些信息体系。他们的结论可以归纳为文化脉络环境可以塑造社交活动 （Hall 1976）。比如在高文化脉络的日本，人们认为社会中心论是社会运行的主要原则，因此日本人在归因时会特别强调环境因素。

Pekerti（2001）发现高低文化脉络间的人们文化交流方式有显著差异，这表明交流方式的不同可能与人们的自我理念和对特定信息的敏感程度有关。低文化脉络成员其个人意识强烈，因此他们会根据事件的内部因素归因，而高文化脉络成员则更倾向于根据事件的环境因素和外部因素归因。这个基本准则使得高文化脉络社会的人们更关注于环境因素以 保 证 群 体 和 谐 （Triandis,Lisansky,Marín,&Betancourt 1984）。众多学者的研究成果表明，人们的自我理论不单会影响他们对环境的认知，还会进一步影响到他们在这个环境中的一举一动。Pekerti（2005）对这些结论进行整理，总结为以下论点：

论点1：信奉社会中心论的管理者和员工倾向于根据外在因素归因；

论点2：信奉个人中心论的管理者和员工倾向于根据内在因素归因；

论点3：高文化脉络地区的管理者和员工倾向于根据外部因素对员工工作的成功和失败归因。

论点4a：低文化脉络地区的管理者倾向于将员工工作的成功归因于员工以外的因素，而将工作的失败归因于员工的自身因素。

论点4b：低文化脉络地区的员工倾向于将其工作成功归因于自身因素，而将工作失败归因于外部因素。

论点5：所有这些论点反过来仍然适用，即可以通过归因结果反映文化脉络。

本文将以调查问卷的方式对受试者进行调查，并运用上述理论对调查结果进行分析，以研究大陆与台湾地区文化脉络的差异。

四、研究方法

本文将主要研究以下两个问题：是否可以从归因角度找出大陆和台湾地区文化脉络的不同之处？如果有不同之处，那么不同在哪里？本文采取问卷调查的方法对大陆和台湾的学生群体进行研究。根据前人总结的归因与文化脉络理论，本文共设计了六个工作失误情境，受试者需要给出每个情境下的归因结果，并说明原因。六个情境均有四个归因选择，其中A选项代表受试者将工作失误归因于自身因素，B选项代表归因于另一方 （如员工归因于管理者），C选项代表归因于其他相关人员，D选项代表归因于外界因素。

本次研究共涉及80名大陆学生，52名台湾学生，受试者年龄均在20-21岁之间，学历水平为本科在读。研究共发放132份问卷，大陆方面收回62份有效问卷，台湾方面共收回40份有效问卷。

五、数据分析

情境一：假如你是管理者，你命令一名员工与另一家公司合作完成一项任务，但最终任务失败了，那么当没有任何线索时你首先会把工作失误归因于哪种情况。所得数据见表1。

表1 情境一统计结果

大陆和台湾地区都选择外界因素（B，C，D）多于自身因素，表明两个地区均为高文化脉络群体，这与Hall（1976）的研究结果一致。但是在这个情境中大陆地区选择自身因素的人比台湾地区的人多。根据Pekerti的论点可知，大陆地区的受试者更具有个人意识。

情境二：假如你是管理者，你命令一名员工与他人合作完成一项任务，但最终任务失败了，那么当没有任何线索时你首先会把工作失误归因于哪种情况。所得数据见表2。

表2 情境二统计结果

在这个情境中，大陆地区没有受试者选择A选项，说明没有人认为是由自身原因造成工作失误。此情境中两个地区的受试者都有超过50%以上的人认为工作失误是因为指定的员工工作能力不达标而造成的。

情境三：假如你是管理者，你命令一名员工单独完成一项任务，但最终任务失败了，那么当没有任何线索时你首先会把工作失误归因于哪种情况。所得数据见表3。

表3 情境三统计结果

在这个情境中，几乎所有台湾受试者以及大部分大陆受试者都选择将工作失误归因于员工，但有26.7%的大陆受试者选择了外界因素。

情境四：假如你是一名员工，老板要求你与另一家公司合作完成一项任务，但最终任务失败了，那么当没有任何线索时你首先会把工作失误归因于哪种情况。所得数据见表4。

表4 情境四统计结果

在这个情境下，台湾受试者归因于员工和管理者的人数比大陆多，而大陆受试者则更多归因于外部因素（C，D）。另外台湾受试者的结果显示，归因于内部因素（A，B）与外部因素的人数一样多。

情境五：假如你是一名员工，老板让你与他人合作完成一项任务，但最终任务失败了，那么当没有任何线索时你首先会把工作失误归因于哪种情况。所得数据见表5。

表5 情境五统计结果

此情境下，台湾受试者将大部分原因归因于员工的合作者，而大陆地区则大部分归因于员工自身，但两个地区选择外界因素的人数最多。另外有一点值得注意，大陆地区没有人将工作失误归因于管理者。

情境六：假如你是一名员工，老板让你单独完成一项任务，但最终任务失败了，那么当没有任何线索时你首先会把工作失误归因于哪种情况。所得数据见表6。

表6 情境六统计结果

此情境中，大陆和台湾受试者的结果几乎没有差异，大多数人选择将工作失误归因于员工自身。

六、研究结果

从大体上讲，两组受试者的结果很相近，即选择外部因素的人多于选择自身因素的人。这些相似点说明两个地区的文化脉络大体相近，均为高文化脉络社会。

但是，如果仔细分析这些数据就会发现其中存在差异。根据Pekerti提出的论点可知，情境一和情境五中，选择自身因素的大陆受试者明显比台湾受试者多，这说明在这两种情况下，大陆地区的受试者个人意识稍强一些，因此根据Triandis（1984）的理论可知大陆地区的文化脉络比台湾地区要稍低一些。然而在情境二、情境三和情境四中，台湾地区选择自身因素的人又多一些，因此在这几种情况下，数据结果又显示台湾地区的文化脉络要低一些。由此看来，单纯的区分大陆和台湾两个地区的文化脉络很难，只有在特定的情况下才会出现差别。

大陆和台湾都属于高文化脉络社会，因此在公司出现问题时人们首先都归因他人或外界环境因素。另外，从本研究结果可知，当公司出现问题时，人们很少认为是管理者失误使得问题发生，这也许是由于中华文化中尊敬领导长辈的传统所导致的。但是在不同情况下，两个地区的归因结果也不全完相同，因此在经济文化交流中，应注意到这些不同，以避免误解产生。但是何种情况会产生何种不同的观点，产生的根本原因又是什么都还不能从本文的研究中得知，需要进行更多更全面的研究才能解答这些问题。

Hall,E.T.(1976).Beyond culture[M].New York:Doubleday.

Kelley,H.H.(1973).The process of causal attributions[J].American Psychologist(28).

Pekerti,A.(2001).Influence of culture on communication:An empirical test and theoretical refinement of the high-and low-context dimension[D].Unpublished doctoral dissertation,University of Auckland,New Zealand.

Perkerti,A.(2005).Cross-Cultural Perceptions in the Leadership Process:Theoretical Perspective on the Influence of Culture on Self-Concepts and Manager-Worker Attributions[D].Unpublished doctoral dissertation,University of Auckland,New Zealand.

Triandis,H.C.,Lisansky,J.,Marín,G.,&Betancourt,H.(1984).Simpatía as a cultural script of Hispanics[J].Journal of Personality and Social Psychology(47).