构建和谐劳动关系研究——基于人力资源开发视角

李桂华

（中央民族大学管理学院，北京市 100081）

构建和谐劳动关系研究
——基于人力资源开发视角

李桂华

（中央民族大学管理学院，北京市 100081）

和谐劳动关系就是要做到让劳动者更有尊严、生产更加安全、分配更加公平、生活更有保证，在组织中形成一种和谐的社会工作环境。构建和谐劳动关系，在思想上要树立和谐价值观，坚持以人为本，营造和谐的企业文化氛围，加强与员工的合作，注重员工的个性化全面发展，实现员工与企业的共同进步；在管理上要建立公平的竞争机制、科学的用人机制和薪酬体系、合理的职业生涯规划和有效的培训机制，满足员工不同层次的需要，把员工的生存与发展作为最高价值追求，形成和谐激励机制和有效开发机制；在法律法规上要健全劳动保障监察体制、劳动争议调处仲裁机制和社会保障制度，确立工会组织的地位，形成完善的劳动协调机制、劳动权益保障机制和有效的社会监督考核机制。

劳动关系；和谐；以人为本；人力资源开发

一、问题的提出

劳动关系是社会关系中最重要最普遍的关系，是人力资源管理的重要内容。劳动关系是否和谐不仅关系到企业的改革发展，更影响到地区和社会的稳定。

现代西方劳动关系理论开始和形成于20世纪40年代。韦伯夫妇（S.＆B.Webb）和康芒斯（J.R.Commons）之后，很多学者开始研究劳动关系问题。40年代中期，劳动关系的概念、方法和理论渐趋成熟。到了50年代末，形成了较为完整的劳动关系理论体系。[1]

我国劳动关系问题是伴随着改革开放的深入进行、所有制结构的不断调整和市场经济的快速发展而演变的，理论界对劳动关系问题的研究是伴随着劳动关系问题在我国的演变而进行的。近几年来，随着科学发展观的贯彻实施、以人为本理念的逐步确立以及构建和谐社会战略目标的提出，理论界对和谐劳动关系问题的研究越来越多，研究者们从不同的侧面、不同的视角进行了研究。特别是伴随着《劳动合同法》的颁布，该问题成为理论界聚焦的热点。综观研究情况，从构建和谐社会、执行法律政策、企业发展、保护劳动者权益等视角研究和谐劳动关系问题居多，而从人力资源开发的视角研究和谐劳动关系问题仍不多见，因此本文试图在此方面进行积极探索。

党的十七大报告指出，社会和谐是中国特色社会主义的本质属性。构建社会主义和谐社会是贯穿中国特色社会主义事业全过程的长期历史任务，是在发展的基础上正确处理各种社会矛盾的历史过程和社会结果。构建和谐社会，和谐劳动关系是基石。企业作为社会的基本单元之一，是劳动关系集中体现的领域，和谐劳动关系作为社会关系和企业内部最基本、最广泛、最重要的关系，对社会和企业的和谐发展起着至关重要的作用。

从目前来看，社会不稳定因素中，最集中的问题就是劳动关系问题。回顾中国改革开放三十多年来的历程，发展是快速的，成绩是显著的，特别是经济实力显著增强。然而，经济发展方式却是粗放的，是靠投资和出口拉动的，是外延式的。这种外延式发展引发出许多不和谐问题，如生产与消费的不和谐，环境污染、资源浪费、生态破坏与经济发展的不和谐，道德滑坡、理想迷失、信仰混乱与承担社会责任、服务社会、奉献社会的不和谐，人的物化与人性的回归、人的全面发展的不和谐，物质资本与人力资本、知识资本的不和谐，因延长劳动时间、拖欠和克扣员工工资、忽视劳动福利和劳动安全保护、不关心人、不尊重人、不重视人的价值、不注重员工个人能力的发挥与员工的发展而引发的劳动关系不和谐等。这些不和谐问题严重影响着人的全面发展、企业的可持续发展和社会的稳定。

党的十七大报告明确指出，要深入贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，转变经济发展方式，实现由粗放型向集约型的转变。“十二五”规划进一步明确提出，加快转变经济发展方式，开创科学发展新局面。因此，构建和谐劳动关系，对于保障广大劳动者的合法权益，促进劳动者个人和企业共同发展，推动经济的可持续发展，维护社会稳定具有重要的现实意义。

和谐劳动关系是我国目前人力资源管理的核心问题。我国现行的人力资源管理模式可以说是欧美的舶来品，在实际操作中产生了许多“水土不服”现象，尤其在劳动关系方面出现诸多不和谐问题，因而，迫切需要从中国的国情和文化背景出发，用中国式文化创新人力资源管理模式，解决不和谐问题，建立和谐劳动关系。

党的十七大报告提出，要建设人力资源强国。而人力资源强国的建设，需要大力开发人力资源，激发人力资源的潜能和创造性。人力资源开发就是企业提供给员工一个教育或学习的氛围来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，使员工和企业都得到发展的过程。人力资源开发是一项复杂的系统工程。人既是开发的主体，又是被开发的客体，同时开发过程既受到主观因素的影响，又受到客观因素的影响。人力资源开发的目标，一是提高人的才能；二是增强人的活力。其中，提高人的才能是人力资源开发的基础，增强人的活力是人力资源开发的关键。有才能而没有活力，这种才能没有任何现实意义；有了活力，才能充分、合理地利用人力资源，提高人力资源的利用率，才能自我开发潜力，提高才能。因此，要开发人力资源，首先要管理好人力资源，人力资源只有在和谐、公平的社会工作环境中才能发挥其潜能和创造性。因而，和谐劳动关系研究无论对于变革我国现行人力资源管理制度和方法，还是对于我国人力资源开发都具有重要的现实意义。

二、主要症结

劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。和谐劳动关系应当是规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。从最一般的要求看，和谐劳动关系就是要做到让劳动者更有尊严、生产更加安全、分配更加公平、生活更有保证，在组织中形成一种和谐的社会工作环境。

深吸一口氧气，酵母菌非常惬意，它感叹道：“有氧的生活真好呀！”说完，它又长吁了一口二氧化碳：“亲爱的人类，你们知道，我在干什么吗？”

然而，我国劳动关系的现状是：劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护；劳动合同短期化，劳动关系不稳定；用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益；劳动者维权意识淡薄；工会组织缺失或软弱无力；劳动争议案件和因劳动纠纷引发的群体性事件呈不断上升的趋势；诸如富士康此类恶性事件频发的企业仍大量存在等。产生上述不和谐问题的原因，主要有以下几个方面：

1.思想观念方面，无论是企业还是劳动者，都缺乏和谐理念及以人为本的思想，缺乏共同的价值观。

首先，和谐理念的缺乏。理念是行为的导向，企业经营者的理念是企业行为的导向。长期以来，许多企业的经营者高高在上，无视劳动者的重要性，单纯将劳动者视为雇员，更谈不上尊重、关心、信任，因而使得劳动者“企兴我荣，企衰我耻”的理念较为淡漠，对企业缺乏责任感，甚至对企业产生敌对情绪，这样必然造成劳动关系不和谐。

其次，以人为本理念的缺乏。为追求利润最大化，许多企业经营者以金钱至上的理念支配自己的行为。为获得最大利益，尽力降低劳动成本，延长劳动时间，忽视劳动保护，这种单纯追求经济增长而忽视劳动者权益、只关注企业利益而忽视劳动者利益的行为，必然造成劳动关系紧张。[2]同时，劳动者自主意识和自我保护意识淡漠，助长了企业金钱至上主义的蔓延。

第三，共同价值观的缺乏。综上所述，由于企业和劳动者都缺乏和谐理念及以人为本的思想，必然导致企业与劳动者沟通渠道不畅通，因而很难形成共同的价值观。

2.管理方面，企业社会责任意识淡化或缺乏，没有从人力资源开发的角度管理人力资源，短期行为严重，沟通机制、分享机制、约束机制缺乏。

在我国二元经济结构和低端劳动力远远供大于求的条件下，劳动者往往在市场上处于不利地位，不是劳动者损害企业的利益，而是企业损害劳动者的利益，劳动关系是否和谐主要取决于企业对待劳动者的态度和行为。而企业对待劳动者的态度和行为是受企业的价值取向、经营理念等思想认识所决定的。企业没有把追求利润和承担社会责任统一起来作为价值取向，而是把追求利润作为唯一的价值取向。在这样的价值取向下，企业很自然会产生短期行为，不但不会考虑劳动者的发展和能力开发，反而会用克扣的方法压低成本，实现企业利益的最大化。企业不善待劳动者，不肯承担责任必然会导致劳动关系恶化。与劳动者的经常性沟通、合理分享利益机制更是严重缺乏。之所以如此，是企业约束机制缺乏或不健全所致。虽然随着《劳动合同法》的颁布和实施，情况有所好转，但是问题依然很严重。由于我国企业（特别是民营企业）并不是通过市场经济的竞争逐步被社会认可，而在相当程度上是根据政策这种特定的历史环境发展起来的，只是因为抓住了机会。中国企业家的发展虽然是和中国劳工的发展同步进行的，但这个同步进行和通过市场经济的竞争完全不同。市场经济是逐步形成工人阶级集体工会代表和集体劳动关系调整的方式，而我国企业劳动关系基本上是分散的、个别的。

从这个意义上讲，我国企业在发展历程中，就劳动关系的双方力量对比来说，是典型的“强资本、弱劳动”状态。在劳动问题包括工资、雇佣、管理等的处理上，几乎是企业家可以为所欲为。当今，虽有不少企业依据有关法律和制度规范自己的行为，建立和健全了约束机制，形成了和谐的劳动关系，但仍有一大批企业不规范，靠压低劳动成本进行竞争。[3]

3.宏观调控方面，政府宏观政策引导不力，对企业执法的监察力度不够。

在社会主义市场经济条件下，构建和谐劳动关系，各级政府的公正裁判、协调作用不可或缺。然而在以GDP快速增长为取向的政绩考核驱动下，招商引资成为多数地方政府的工作重心，一些地方政府为了使本地区处于有利的竞争地位，较多地考虑了对资本的吸引力，采取多种措施、出台多种政策，对投资者给予了多方面的保护，这种保护迅速提升了资本所有者的地位，而忽视了利用相关社会政策对劳工权益的维护，使得劳动者的地位在不同程度地下降，进而日益形成资本所有者的投资回报长期偏高甚至畸高，劳动所有者的劳动所得长期偏低甚至畸低的利益失衡格局。劳动者权益受到损害，但又缺乏有效的救济和救助渠道，政府劳动监察部门执法监督不力，导致由于劳动利益关系引发的劳动纠纷不断蔓延。[4]

同时，政府从发展经济的角度考虑，常常会在劳动争议和纠纷的处理过程中偏袒企业一方，而忽视对劳动者的保护。如在部分国有企业关闭破产、转改制过程中，存在政府部门或主管单位重视国有资产保值而忽视职工利益保障的问题。甚至一些地方政府对企业的违法违纪、损害劳工权益的做法和行为采取默许乃至纵容的态度，加剧了劳动关系的不断恶化。

4.政府、企业、劳动者三方缺乏良好的合作机制。

由于上述原因的存在，造成劳动关系方面的种种不和谐问题，劳动者在不和谐的环境中很难发挥其潜能和创造性，因而，在不和谐的劳动关系背景下，很难实现人力资源的有效开发。为此，积极探索建立和谐劳动关系，实现人力资源的有效开发，对于实现我国建立人力资源强国的目标具有深远的战略意义。

三、对策与建议

1.树立和谐价值观，解决建立和谐劳动关系、实现人力资源有效开发的思想观念层面的问题。

思想观念是个“总开关”。无数实践已证明，人类社会的发展进步，无不由思想观念的飞跃所引领。因此，建立和谐劳动关系，实现人力资源有效开发，解决思想观念层面的问题是根本，特别是解决企业的思想观念问题尤为重要。

树立和谐价值观，在这里就是要坚持以人为本。新时期的以人为本是一种崭新的价值观。新的以人为本思想真正确立了人的主体地位，摆正了人与物的相互关系，消除了“官”与“民”的二元对立，不断改变忽视人的价值与尊严的制度、体制和机制，自觉做到一切活动都从人的角度来考虑，从人的需要的满足和人的能力的发挥来评价，为人的自由全面发展开辟光辉的前景。因此，树立和谐价值观，对于企业而言就是要破除“官本位”和“资本位”的旧观念，树立以人为本的新观念，加强与员工的合作，注重员工的个性化全面发展，实现员工与企业的共同进步，最终实现劳动关系和谐、人力资源有效开发的目标。

一要营造和谐的企业文化氛围，凸现以人为本。企业内部要达到和谐，必须具有微观和宏观的基础。所谓微观的基础就是对员工的培养，不仅仅是业务方面的培养，更重要的是要求员工具有与企业价值观相统一的思想，使个体的行为更加符合企业目标。所谓宏观的基础就是企业文化，其功能就在于为员工的行为提供准则和方向。这两个基础的统一就能够使得企业内部达到和谐。

二要弘扬和培育团队精神，形成和谐团队。弘扬和培育团队精神就是要目标一致、紧密协作，彼此信任、互相尊重，责任共担、利益共享。团队精神反映一个企业的创造力和凝聚力，反映企业“人本管理”的有效性，更反映员工对企业的忠诚度。团队精神的实质就是使员工凭着对企业的忠诚而自主性、创造性地开展工作。

三要注重创建学习型组织。1994年，美国麻省理工学院教授、著名管理学家彼得·圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，引起世界管理理论界的轰动。该书提出一个著名的论断：未来成功的企业，将是“学习型组织”，即能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。学习型组织的“学习”，不是我们传统意义上所理解的学知识，彼得·圣吉认为“学习”就是提升创新的能力。学习是一种全过程的学习，即在工作中学习，在学习中工作。学习型组织的学习注重组织群体智力的提高，而不单是组织成员的学习，有利于形成和谐的团队，并有利于提高执行力。树立和谐价值观，对于政府而言，就是要将和谐理念引入宏观调控的行政能力中，加强对企业的政策引导及与企业的沟通；对于劳动者而言，就是要增强主动意识，提高与企业沟通及合作的自觉性。[5]

2.实施和谐人力资源管理，解决建立和谐劳动关系、实现人力资源有效开发管理层面的问题。

首先，企业应建立公平的竞争机制、科学的用人机制、合理的职业生涯规划、有效的培训机制，满足员工不同层次的需要，把员工的生存与发展作为最高价值追求，形成和谐激励机制和有效开发机制。从企业的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高，任何想长久发展的企业必须建立自己有效的激励机制。哈佛大学的詹姆斯教授曾提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%。可见，“人力资源管理深处是激励”，通过和谐激励机制可实现人力资源的有效开发。

其次，企业应突破传统的绩效管理观，加强与员工的有效沟通，重视员工的成长与发展，树立动态发展的员工观，实施员工发展导向管理和绩效管理的全过程管理，将绩效管理视为一个动态的系统工程，实现和谐绩效管理，形成有效约束机制，促进人力资源的有效开发。

第三，企业在设计薪酬体系时应加强与员工的有效沟通，强化激励薪酬和竞争性薪酬的设计，科学建立薪酬与员工贡献度的关系，加强薪酬的透明化管理，建立和谐薪酬体系，形成合理分享机制。传统的薪酬管理体系从根本上说是以企业（雇主）为导向制度，企业薪酬体系缺乏与员工的沟通，现代薪酬管理趋势是越来越以员工为中心来设计企业薪酬，重视员工的参与和多元化需求，强化薪酬的激励作用，强调整体薪酬的效能，形成有利于人力资源开发的工作氛围。[6]

3.营造和谐外部环境，解决建立和谐劳动关系、实现人力资源有效开发的政策引导和法律法规层面的问题。

首先，政府作为公共利益的代表者、市场交易的裁判者、各方势力的平衡者，应在宏观调控政策引导、企业执法监察方面发挥好作用，健全劳动保障监察体制和劳动争议调处仲裁机制。特别是地方各级政府，直接面对各种劳动冲突，且主要通过微观规制来建立劳动关系的和谐秩序，这就要求有关劳动行政部门抛弃狭隘的政绩观，秉公办事，综合运用法律、经济和行政等手段，一方面为投资者和经营者提供各种优质的服务，另一方面对劳动者的权益给予应尽的最有力的保障。

其次，政府、企业、员工三方应建立良好的合作机制，确立工会组织的地位，充分发挥工会组织的作用，促进《劳动合同法》的有效实施，形成完善的劳动协调机制，[7]使劳动者在劳动过程中的权益有自己的组织保障，充分调动劳动者的生产积极性和创造性，促进劳动力资源的有效开发。

第三，健全和完善社会保障制度，推进《社会保险法》落到实处，形成有效的劳动权益保障机制。同时，有关部门应设计科学合理的和谐劳动关系评价指标体系，形成有效的社会监督考核机制。

[1]常凯.劳动关系学[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2009：1.

[2]温春继.目前我国劳资关系紧张的主要原因及对策[J].中国劳动关系学院学报，2010（4）：77-80.

[3]吕荣娟.加强企业社会责任建设改善劳资关系[J].集团经济研究，2007（9）：12-13.

[4]周晓梅.构建吉林省私营企业和谐劳资关系对策研究[J].东北亚论坛，2009（6）：90-95.

[5]李桂华.企业和谐管理[M].北京：经济管理出版社，2007：85-87.

[6]尹庆双.论和谐劳动关系建立对企业人力资源管理的调整[J].当代经济研究，2009（4）：50-52.

[7]董保华.劳动关系对立与和谐[J].上海企业，2006（9）：63-66.

The Research on Constructing the Harmonious Labor Relations——Based on the Angle of Human Resources Development

LIGui-hua
（Minzu University of China，Beijing100081，China）

To construct the harmonious labor relations，in terms of thought，we should promote the value of harmony，adhere to taking the people as the center，create the harmonious environment of enterprise culture，pay attention to the balance personal development of the employees and realize the common progress of the employees and the enterprises；in terms of the management，we should establish the fair competition mechanism，the scientific mechanism of personal placement and salary system，the rational career planning，and the effective training mechanism，satisfy the employees'different kinds of requirement，take the employees'living and development as the highest value and establish the harmonious incentive mechanism and effective development mechanism；in terms of law and regulation，we should improve the inspection system for labor and social security，the arbitration system for labor dispute and the labor and social security system，strengthen the position of labor union，improve the labor coordination system，the labor right and interest guarantee system and the effective social inspection and appraising mechanism.

labor relations；harmony；take people as the center；human resources development

F249.26

A

1007－8266（2011）01－00099－05

＊本文为中央民族大学“985”三期工程资助项目“民族地区企业成长的人力资源战略与公共政策研究”的阶段性成果。

李桂华（1963-），女，山西省忻州市人，中央民族大学管理学院教授，管理学博士，硕士生导师，主要研究方向为人力资源管理、企业管理理论与实践。

林英泽