启动医师定期考核的实践

■ 王 莉 刘东国 胡 路 张 敏 石晓露

启动医师定期考核的实践

■ 王 莉①刘东国①胡 路①张 敏①石晓露①

定期考核 医师

按照市卫生局统一部署，北京世纪坛医院于2010年9月启动了首次医师定期考核工作。首先制定了详细的考核方案和考核标准，细化了考核内容，突出了医师的个性化考核和“三基”的要求，同时考核了法律法规的运用能力。通过考核，充分认知到构建科学的医师绩效管理体系，定期进行医师绩效考核的重要意义。在今后的工作中，将利用现有网络优势，建立全面、公正的医师绩效考核管理系统，并完善人事相关制度，形成长效的人力资源激励机制。

①首都医科大学附属北京世纪坛医院，100038 北京市海淀区羊坊店铁医路10号

Author’s address：Affiliated Beijing Shijitan Hospital, Capital Medical University, No.10, Tieyi Road, Yangfangdian, Haidian District, Beijing,100038, PRC

为了加强对执业医师的管理，提高医师素质，保证医疗质量和医疗安全，2010年7月，卫生部及北京市卫生局相继下发了关于《医师定期考核管理办法》的通知及《北京市医师定期考核管理暂行办法》的通知。按照文件要求，2009～2010年为首次考核年度。首都医科大学附属北京世纪坛医院于2010年9月启动了对全体医师的全面考核，考核历时近三个月。通过考核，对如何科学、全面的评价医师积累了一定经验，为确立一整套完整的医师绩效考核指标体系，建立全方位的医师绩效考核评价机制奠定了基础。

1 医师定期考核方法

1.1 加强组织领导，建立定期考核制度和制定详细的考核方案

由于医师工作的特殊性和复杂性，工作难以完全量化，以往对临床医师绩效评价的内容及标准很不具体，考核形式及测评方法也不尽合理，很难做到客观、公正，收不到理想效果，难以起到激励作用。2010年9月，为了保证稳妥、有序地开展首次考核年度医师定期考核工作，根据市卫生局统一部署，结合我院实际情况，院领导多次组织相关职能部门进行讨论，制定了详细的考核方案和流程。为确保考核工作规范、严谨，以院文形式下发了《北京世纪坛医院医师定期考核实施方案（试行）》，成立了以院长、书记为组长的医师定期考核工作领导小组，在医务处设立领导小组办公室，负责落实具体工作。并设立了临床医疗、门诊医技、教育培训、医德医风4个考核小组，各考核组明确分工，各负其责，分别负责完成各项考核工作。

1.2 坚持分步实施，力求客观、科学、全面

整个考核过程分为三个阶段。一是动员部署阶段，组织全体医师学习文件，明确考核重要意义，了解考核制度和考核流程。二是组织实施阶段，按照医院的总体要求，在相应工作组的组织下，坚持客观、科学、公平、公正、公开的原则，对全体医师实施了全面考核。三是总结复审阶段，考核办公室综合职业道德考核、工作成绩考核及业务水平测试的结果对医师作出考核结论，在《医师定期考核表》上签署意见，送院考核领导小组复审。全院各部门、各科室积极主动地参与了整个考核过程。

1.3 细化考核内容，突出医师的个性化考核

首次考核内容包括职业道德考核、工作成绩考核及业务水平测试三部分。职业道德考核中，每位医生填写《北京世纪坛医院医师职业道德考评表》，按照个人自评、科室考核，医德医风考核小组复审的程序，评选出职业道德优秀、良好、较差三档。工作成绩考核中，按照内系、外系、门诊、社区、麻醉、医学影像、病理、检验、放疗等不同专业分别制表，表中根据专业及职称的不同，涵盖个性化的考核内容。分别考核完成工作量情况，及服从医院的调遣和安排，完成相关任务的情况。其中工作量部分，具体考核内容包括：查房情况及出院病人数、门诊量、危重症抢救及会诊量、医疗文书书写情况、完成本专业技术操作量、每年运用国内外先进经验指导临床实践，不断开展新技术例数等。医院组织相关专家多次就考核内容进行讨论，将所有指标量化并确立分值。将医师受到奖励、表彰、取得技术成果情况设为加分项，不良行为记录作为减分项。按照个人自评、科室考核、医院医师考核领导小组复审的程序进行考评。

1.4 注重基础知识，全面考核执行法律法规及“三基”能力

业务水平考核分三部分，一是法律法规部分，着重考核医师掌握医疗卫生管理相关法律、法规情况，我院将《侵权责任法》、卫生部《医师定期考核管理办法》、《病历书写基本规范》（2010版）、医疗质量和医疗安全的13项核心制度等内容作为考核重点。二是基本理论、基础知识部分，以笔试方式进行考核，主要考核休克、呼吸心跳骤停、电解质紊乱和酸碱平衡失调的识别和处理、抗生素使用原则等内容。三是基本技能部分，以口试形式，本次主要考核心电图的判读。考核通知下发后，各临床科室全体医师参与复习、准备，加强了自身基础知识的学习。包括科主任、博士生导师、硕士生导师、副高及以上职称的全体医师参加了业务水平的考核，强化了基本功，突出了考核实效。

2 思考和认知

2.1 认知绩效管理的重要意义，提高全员参与考核的自觉性和积极性

医师绩效考核工作能否达到预期效果，至关重要的在于每位医师能否对考核管理的重要意义有深刻认识，从而具有高度的自觉性、主动性、积极性和认真负责态度。因此，我院领导十分重视加强对医师的宣传动员，组织学习文件，力求使大家充分认知。随着医院市场竞争的加剧，医院如何立足市场、提高核心竞争力，人力资源管理是关键，而绩效考核是人力资源管理的重要环节，也是医院实行绩效管理的主要手段。绩效考核在改变员工的组织行为、发挥员工的积极性和潜在能力、实现医院的管理目标等方面起着举足轻重的作用[1]。绩效考核还会为医院的资源合理配置、学科建设、核心竞争力的形成等方面提供理论依据。医师作为医院人力资源的重要组成部分，如何科学评价医师的绩效，将直接影响到医院的长足发展。所以，管理部门重视医师的绩效管理，提升管理水平；全体医师充分认知考核的重要意义，积极主动地参与管理，使医院的医师绩效管理体系更加健全，对医师的成长提高更有激励作用，就成为考核工作取得成功的决定性环节。

2.2 认知存在不足，下功夫抓好改进提高

应当说首次医师考核是成功的，收到了很好的效果。但是认真思考总结，感到也存在一些差距和不足。一是有的医师对考核的必要性的认知程度不够，主动性较差；二是考核内容尚较笼统、绩效指标尚欠完整，难以全面具体地反映医师的工作成绩；三是有的考核标准未能完整落实到位；四是与奖惩制度挂钩不够紧密，缺乏相应的激励措施等。认知这些不足，就为今后改进和加强绩效考核管理明确了重点和方向。我院决心在改进考核程序方法、完善考核程序标准、细化考核内容、强化激励机制上加大工作力度，使医师绩效考核成为调动医务人员积极性，提升医院核心竞争力的重要抓手。

3 坚持与完善

3.1 坚持定期考核，努力构建科学的绩效考核管理体系

我院首次医师定期考核的实践证明，卫生部和北京市卫生局关于医师定期考核管理的决策是设分正确的，不仅提升了医院综合管理水平，促进了医务人员素质的提高，而且对医院的长远建设和增强核心竞争力具有深远意义。所以，院方决定，医师绩效考核要长期坚持做好，做到制度化、科学化、规范化。为此，要构建科学、全面、公正的绩效管理体系，进一步加强基础工作，是考核数据更客观、更精准，考核结果更有说服力。

3.2 细化职业道德考评 ，力求有理有据

针对首次职业道德考核指标量化欠缺的情况，我们将考虑建立医师职业道德档案，将考评内容分解成加分项目和减分项目，细化考核内容并确立分值，如把自觉拒收病人及家属给予的“红包”、礼品等财物，工作中出现一般差错、未造成不良影响者，发生较大差错、造成不良影响者，发生医疗事故负有完全或主要责任等不同情况确定不同的加减分数，并对所有数据实行日常填报，年底汇总，做到考核有理有据。

3.3 开发网络支持，使工作成绩考核更加全面客观

按照卫生局文件要求，工作成绩考核的基本内容包括：医师执业过程中，遵守有关规定和要求，考核周期内完成工作量及服从医院的调遣和安排，及时完成相关任务的情况。因此，针对不同年资、不同职称、不同专业的医师，筛选出具有代表性、实用性、独立性强的指标是关键，建立全面、科学的评价体系是前提。我们要在去年指标体系的基础上，进一步完善经管病人床位使用率、周转率、平均住院日等效率指标，充实抢救病人成功率、收治病人数等数量指标，并补充科研成绩指标等。同时运用医院现有HIS系统，开发网络功能，从而获取真实、客观的量化数据。运用专家咨询法、聚类分析法、主成分分析法等方法分别确定绩效考核指标，用层次分析法等分析方法，确定指标体系权重系数[2]，从而建立全新的网络模式下的绩效考核评价体系。

3.4 注重新知识的掌握，实现业务水平考核制度化

在首次业务水平考核中，暴露出临床医师往往注重临床实践，忽视法律法规的学习，高年资医师忽视“三基”培训等状况。今后，结合我院具体情况，我们将使法律法规的考核，CPR、读片等考核制度化，并补充针对各专业实际工作能力及水平的考核，包括应用本专业知识解决实际问题的能力，掌握新理论、新知识、新技术、新方法的能力。要加强日常考核，实行日常考核与年度考核挂钩，通过考核促进新知识的学习和基本功的练习，进一步提高基础医疗质量，确保患者安全。

3.5 完善人事相关制度，形成长效的人力资源激励机制

目前医院尚未把医师定期考核作为奖惩、晋升、聘任的主要依据，还沿用传统的行政事业单位的人事管理和薪酬分配方法。如何将医师定期考核结果与人事相关制度挂钩，制定合理的薪酬结构，进而提高医师的工作效率，发挥人才的积极性，真正起到激励作用，尚需相关部门积极探索，完善相应对策。

通过启动医师定期考核工作，全面推动了我院的各项医疗服务工作。探索科学的医师定期考核模式，建立全面的医师绩效管理体系，仍是我们今后努力的方向。我们坚信，随着考 核管理体系和人事制度的不断改革与完善，医务人员整体素质和医院管理必将大大提升，必将有效地推进医院的可持续发展。

[1] 肖友生.完善医院绩效考核的思考[J].中医药管理杂志,2009,17(11):1016-1018.

[2] 张华宇.建立医院绩效评估指标体系及其方法学研究进展[J].中国医院管理,2004,24(3):50-52.

Discussion on implementing regular doctor evaluation

WANG Li, LIU Dongguo, HU Lu, et al

Chinese Hospitals.-2011,15(7)：58-60

regular evaluation，doctors

Beijing shijitan hospital lunched first regular evaluation of doctors in September 2010 according to unified plan of Beijing Health Bureau. Detailed evaluation plan and assessment criteria are designed. The evaluation plan highlights on doctor’s behavior and 3 basis evaluation and the capacity of applying law and regulation as well. Means of constructing scientific doctor performance management system and regular doctor evaluation is discussed. With the condition of network resources, constructing full and fair doctor performance evaluation management system and complete personnel system can help shaping long-effectiveness human resources incentive mechanism.

刘东国：首都医科大学附属北京世纪坛医院医务处处长，副主任医师。

E-mail：ldg1026@yahoo.cn

2011-02-11](责任编辑 王远美)