百年管理经典的价值贡献

陈春花 陈鸿志

摘要：百年管理经典贡献价值的两条重要途径是正确地框定研究问题，和以强大的概念化能力将复杂的问题简单化。管理经典来源于对重大实践问题的认识。泰勒认识到提高工人劳动生产率是极其重大的问题，诞生了以分工理论为核心的科学管理理论；韦伯和法约尔关注到组织效率的问题，建立了官僚行政组织的设计和一般管理的5个要素以及14条原则；福列特则是前瞻性地关注到了科学管理中被忽视的人性因素的相关问题，并从团队和激励的角度对如何发挥个人效率的问题进行了回答。从百年管理经典中我们看到了管理大师们对于管理最基本的理解：效率。

关键词：百年管理经典价值贡献实践问题效率

在中国的经济发展中，我们欣喜地看到中国企业取得了令人骄傲的成就。2010年中国企业500强的營业收入总额相当于世界500强的17％，资产收益率首次超过世界500强。中国企业500强的经營绩效保持领先，国际竞争力在逐渐增强，与世界企业500强的规模差距继续缩小。但另一方面，我们也看到：中国中小企业目前平均寿命仅3.7年，而欧洲和日本企业平均寿命为12.5年、美国企业8.2年、德国500家优秀中小企业有1／4都存活了100年以上。过去20年中国工厂工人的平均生产率已提高10倍，但仍不及美国同项指标的1／3。中国走过30年，成长和快速发展的同时我们都遇到了一些困难，这些困难使得我们不得不检讨和重新审视，我们是不是走了一些弯路。

如何重新认识经济增长的来源，是目前发展中的一个关键问题。我们知道，经济增长率=劳动投入的贡献+资本投入的贡献十全要素生产率(TFP)。30多年来，劳动投入对经济增长的贡献是显而易见的，劳动力所带来的竞争力帮助中国企业获得了世界分工的机会。最近10年来，资本投入的贡献也开始显现出来，借助于资本的力量，中国企业也具有了进入市场的机会。所谓全要素生产率是用来衡量生产效率的指标，它有3个来源：一是效率改善；二是技术进步；三是规模效应。可是长期以来，我们似乎只关注了规模这个要素，在效率和技术方面，我们却有着明显的差距。而从以上的事实和数据我们也可以清楚地看到，中国企业在效率方面还需要做出更多的努力，我们的管理对于效率的贡献还不够。那么管理与效率到底是怎样的一种关系呢?或许，我们可以从百年管理经典中得到智慧的启迪。

我们称之为经典的东西，它会超越时空，超越很多东西，也包括人类所有的智慧。为什么历史可以不断地重演?为什么我们看到的很多东西可以在变化当中保持它的核心价值?因为，即使世界在变、环境在变，但是有一些东西是不变的，是恒定的。在管理中也有恒定的东西。研究管理学领域的问题，我们需要了解管理演变的历程，我们应当不断地回归到管理的基本问题上。回归到经典的著作和研究成果有助于我们理解管理的基本问题，理解管理本身的作用和价值，而这也会是我们理解百年管理经典所创造的价值的根本途径。

一、管理经典的基本特征：源于实践并指导实践

管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一的权威性就是成就。这是德鲁克对于管理本质的精辟阐述，而管理经典正是源自于对管理实践的关注与洞察，并通过与实践的互动来引领实践，此即管理经典的实践性。基于此，这些经典的研究成果在两个关键的方面为我们的管理实践贡献了价值：框定问题与概念化。

我们始终可以受益于那些引领管理实践变化并创造出无数价值的经典研究成果：泰勒的科学管理原理解决了劳动效率最大化的问题；韦伯的行政组织与法约尔的管理原则解决了组织效率最大化的问题；赫茨伯格的双因素理论解决了激励与满足感之间的关系问题；波特的竞争战略解决了如何获得企业竞争优势的问题；德鲁克让我们了解到知识型员工的问题。这些经久的研究，正是基于对管理实践中重大问题的提炼，与企业有效地互动，带动了西方管理实践的高速发展，并引领了世界管理的方向。

如果我们所有人可以回到最基本的问题上思考，可能所有的问题都变得很简单。从这个意义上讲，在近百年的管理实践中，不管外界环境如何变迁，科学技术生产力如何发展，管理大师们在那些经典研究成果中所提出来的管理问题依然存在；他们所总结的管理经验依然有益；他们所研究的管理逻辑依然普遍；他们创造的管理方法依然有效。为什么?因为这些研究都是面向管理实践的，其实践性的本质决定了这些研究对于管理实践活动的深刻洞察和归纳提炼，从而推动实践成效的提升。因此，实践性正是这些经典的管理研究成果的价值贡献的首要内涵。

管理一定是来源于实践的，没有企业实践的成效，我们无法真正获得管理经验的总结和理论。因此，我们需要学习的正是这些管理大师们观察实践并深入实践的能力，学习他们理解实践并与实践互动的能力，学习他们框定问题并将复杂问题简单化、概念化的能力。

当我们从实践性的角度来审视管理研究的价值贡献时，我们的管理研究成果面对这样两个问题：第一，所研究的问题在管理实践中的重要性如何?第二，研究成果是否对问题提出简明概括的解决方案?而对这两个问题的回答，也正构成了这些百年管理经典贡献价值的两条重要途径：正确地框定研究问题，并以强大的概念化能力将复杂的问题简单化。

真正的管理知识一定会源于实践中关键问题的把握和系统的实证数据的研究。另一方面，管理的关键之一就是如何达成共识，共识的基础就是拥有对概念的明确理解。而将管理现象和实践问题概念化的过程，就是复杂问题简单化的能力。那些贡献了重大管理理论价值的研究者都具有这样的能力：分工理论、计划管理、竞争战略、人力资源与人力资本、知识员工、企业文化，等等。当我们学习并理解这些概念时，可以清晰地知道企业运行背后的复杂性以及解决之道，这也是大师之所以被称为大师的根本之处。一直以来，许多中国企业的管理者希望通过复制管理体系的方式来借鉴先进的企业管理经验，但是这样的努力并没有带来实质性的成效。其根源在于，只了解这些优秀企业的管理体系，却没有了解到这些企业管理中的关键要素，也就是那些核心概念。而那些能够经受住实践检验的百年管理经典，恰恰为我们的实践提供了这些强大的核心概念。

因此，大师们的经典研究成果为我们的管理实践贡献了巨大的价值：经典都源于实践，经典把握了管理的本质问题，经典为我们提供了强大的核心概念。而西方的管理经典在这3个方面为我们在探索管理理论和规律时提供了良好的范本，从而使我们能够更好地融合全球化的管理知识，并通过深刻把握中国管理实践的特征来推动本土实践的发展。在这一过程中，管理的经典著作与本土实践互为推动：经典著作为本土实践的发展提供了思

想启蒙与智慧支持，本土的实践则为经典著作提供了诠释与创新。

二、从管理理论的演变看管理经典的价值贡献

管理的目的是为了提升效率，这是德鲁克给予我们的启示。也就是说，管理从根本意义上是解决效率的问题。那么，我们的效率从何而来?相应的管理逻辑又是怎样的?这正是我们今天在发展中遇到的问题。也许通过回顾管理理论演变的历史，我们可以找到答案。管理理论演变的第一个阶段是科学管理阶段，代表人物是泰勒，这个阶段所解决的问题就是如何使劳动效率最大化：第二个阶段是行政组织管理阶段，代表人物是韦伯和法约尔，这个阶段解决的问题就是如何使组织效率最大化；第三个阶段是人力资源管理阶段，包括人际关系理论和人力资源理论，这个阶段解决的问题就是如何使个人的效率最大化。因此，如果对管理所关注的效率做细致的划分，就是劳动效率、组织效率和个人效率。首先解决的是劳动效率，然后是组织效率和个人的效率，当顺序颠倒时我们会发现管理无效，因为个人的效率是需要支付条件，而支付条件是需要组织给出的，如果没有劳动生产力的产出不可能有组织效率，没有组织效率不可能有个人效率。而这些基本的认识，正是百年管理经典对我们的管理实践贡献价值的典型代表。

1.科学管理阶段：对于劳动效率的贡献

1911年泰勒发表了《科学管理原理》，他不仅让管理实现了从经验到科学的飞跃，而且提升了人们对于劳动效率的关注和认识。这是管理史上的一座丰碑，正如德鲁克所说：“当我们想要了解知识工作者的工作内容，并学习如何提升知识工作的生产力时，我们甚至还要回过头来研读泰勒的著作。”因为泰勒我们知道什么是科学管理，因为泰勒我们知道工业化的依据，因为泰勒我们能够得到流水线的概念和实践，同样因为泰勒，我们发现管理其实是一种分工。泰勒倾其毕生精力所要探讨的问题，恰恰是管理的本质问题：管理要解决的就是如何在有限的时间里获取最大限度的产出，也就是如何使生产率最大化。他在《科学管理原理》中把管理从经验变成了可以复制的科学，并清晰地阐述了获得劳动生产率最大化的4条原理：(1)科学划分工作元素；(2)员工选择、培训和开发；(3)与员工经常沟通；(4)管理者与员工应有平等的工作和职责范围。他认为这是最大限度提高工人劳动生产率的手段。

这4条原理让我们明确地了解到，提高劳动生产率的最好手段就是分工。科学划分工作元素作为第一条，是告诉我们工作分工需要基于科学的角度，而非纯粹凭借经验。但是做好了划分工作元素的工作还不够，还需要对于承担分工的员工进行选择、培训和开发，这是第二条。泰勒第一次把员工摆在最为重要的位置，也是第一次告诉大家劳动效率取决于员工的素质和训练的结果，所以管理者必须和员工进行有效的沟通，必须明确两者之间有着清晰的分工和相应的职责，保持了这四条原则，劳动生产率就可以实现最大化。

海尔的管理实践成效，正是得益于泰勒的科学管理对于“劳动效率”的贡献。海尔成功的OEC管理模式正是从泰勒的分工管理思想中汲取了智慧。OEC管理方法的含义是全方位地对每个人每一天所做的每件事进行控制和清理，每天的工作每天完成，而且每天的工作质量都有一点儿(1％)的提高。泰勒科学管理思想的基本出发点就是提高效率，泰勒将提高劳动生产率视为管理的核心。因此，他十分注重操作方法和生产流程的标准化，通过制定科学的作业方法并实施培训、通过建立激励性的报酬机制来提高生产效率。海尔集团在创业初期，也同样面临着提高生产效率、提升经济效益的问题。在领悟了科学管理思想的精髓以后，根据海尔发展的实际，张瑞敏在创业伊始就在车间流水线上分解操作环节，减少不必要的、赘余的环节，使每条流水线、每道工序上工人的动作都做到最简化、最优化，从而有效节约了生产时间、提高了工作效率。此外，美国工业应用泰勒的科学管理理论和方法，训练了大批以前完全不够格的工人，其中不少是在前工业环境中长大的农民，或者足不出户的家庭妇女。海尔也用了类似泰勒的方法，把招聘的农民在一个月内就训练成合格的流水线作业工。由此，我们可以看到泰勒在框定“劳动效率”这个关键问题的深刻洞察，以及“分工”概念在简化复杂问题时的有效性。

2.组织管理阶段：对于组织效率的贡献

在一个高度发展和竞争的环境中，随着环境变化的加剧，对于组织的要求越来越高，组织一方面需要保持与外部环境变化相一致，另一方面，又需要保持组织效率本身对于变化的超越能力。于是，在管理理论演变的第二个阶段——组织管理阶段，我们看到了韦伯和法约尔对于组织效率的贡献。

马克思·韦伯是德国著名的古典管理理论学家、经济学家和社会学家，19世纪末20世纪初西方社会科学界最有影响力的理论大师之一，被尊称为“组织理论之父”。他的官僚组织模式理论(行政组织理论)对后世产生的影响最为深远。他的组织管理原则约定：权力是组织的而非个人。组织管理的核心就是让权力从个人的身上回归到职位上，也就是组织本身上，只有在这种情况下管理效率才会得到。他的经典理论让我们了解到：当权力是职位的含义时，就要求权力表现出专业能力，简单地说也就是权力需要承担责任，没有职责的权力是不存在的。在今天这个“个人时代结束，团队时代开始”的环境中，我们需要像韦伯一样思考和理性地设计组织，让个人的权力不再是组织的核心要素，使每一个职位的分工与协作成为组织的核心要素。

法约尔在1916年所发表的《工业管理与一般管理》中所提出的著名的“管理要素”和14条管理原则，标志着一般管理理论的诞生。他告诉我们：组织效率最大化的手段是专业化水平与等级制度的结合。而对于专业化能力和等级制度这两个关键问题的理解，构成了组织管理的基础，也就是影响组织效率的两个关键要素。一方面，我们需要强化专业化的能力，无论是管理者、领导者还是基层人员，只有贡献了专业化的水平，我们才能够算是胜任了管理工作；另一方面需要明确的分责分权制度，只有职责清晰的分工，权力明确的分配，等级安排合理，组织结构有序，管理的效能才会有效地发挥。法约尔告诉我们，专业化水平与等级制度的结合正是组织效率最大化的来源。今天，我们之所以出现组织效率的困境，是因为忘记了组织管理自身一般规律，忘记了专业化水平的提升和等级制度的建立，从而偏离了组织管理的轨迹。无论环境如何改变，如果想和环境变化保持一致，那么我们就必须不断地反问自己：什么类型的专业化和等级制度才能使组织效率最大化?

从美的集团的管理实践中，我们看到了韦伯和法约尔对于组织效率的价值贡献。而美的成功实

践成效也为这些管理经典提供了完美的诠释。美的集团通过事业部制改革创建了一个稳定、均衡的权力配置体系——集权分权体系，用其总裁何享健所总结的正是“集权有道，分权有序，授权有章，用权有度”。而这也推动了组织的专业化水平不断提高并发挥绩效。美的集团的组织管理状态，处于职位明确、责任明确、激励明确的组织管理体系中，事业部经理人所展示出来的良好职业心态正是源于理想的设计权力与职位关系的结果。每一个经理人都很清楚，对于他们来说职位就意味着责任，同时也意味着权力，他们很好地理解了权力真实的含义，理解了职位和责任的真实含义，并全力地贡献出自己的专业化水平，所以他们产出的成效也推动了美的集团成为中国家电企业的领跑者之一。

3.人力资源管理阶段：对于个人效率的贡献

解决了劳动效率和组织效率后，我们还需要关注人的效率。于是，当我们的古典管理理论走到第三个阶段——人力资源管理阶段时，我们看到了“管理学先知”(德鲁克语)——玛丽·福列特对于个人效率的贡献。她在其著作《福列特论管理》中提出了许多重要的人本观点，同时也解决了我们管理当中的一个关键问题，就是人的效率从哪里来。每个人的效率应该如何获得，我们可以从她的著作中感受得到：以人为本；人存在于组织环境中，而不是社会中；人际关系中的关键活动是激励人；激励是以团队精神为导向的；透过集体既能满足个人需求，又能实现组织目标；个人与组织都想以最小的投入获得最大的产出等等，这些都使得我们明白个人效率的发挥来源于：创造机会、组织环境、满足需求、发掘潜力。

福列特认为领导者应当认同个体的价值，激励创新，使每个人知道自己的任务，把不同的意愿联合起来成为群体的内在动力，从而使组织管理的对象从个人转到团队；继而，个体需要在团队中进行协作并整合冲突，从而发挥更大的价值。管理必须平衡员工需求与组织发展的目标，以及短期目标和长期目标之间的冲突，只有两者都能够得到关注并实现，管理才能够有效。她的研究成果让我们对管理中“人”的因素有了更深的认识。为了得到效率，需要服从、规范、严格的约定和控制，但是，这一切界定的应该是“事”而不是“人”。我们需要服从的、规范的、控制的是所做的事情本身，相对于管理者所要面对的“人”而言，是理解、尊重以及责任。因此，相对于管理中的所有资源来说，人是最重要的资源，对人的激励也是最重要的，我们需要在这方面的具备充足的认识以及行动。

华为的管理实践在发挥个人效率方面的努力，让我们看到福列特的管理思想至今仍然深具价值。华为的狼性文化中所强调的团队协作以及基于团队的激励，正是其实现个人效率最大化的途径，也在很大程度上反映了福列特著作中的经典理念。借助以互助为核心的团队精神，在团队环境中释放了个人的效率，从而激发了团队的力量。另一方面，华为是深圳企业中最早将人才作为战略性资源的企业，很早就提出了人才是第一资源、是企业最重要的资本的概念。在人才的使用上，华为特别注重员工内在素质与潜能的培养与开发，有效地整合了员工需求与组织发展目标。为确保企业形成良好的学习型组织，华为最早在企业内部建立起适合企业需求与人才成长特点的分层分类的人力资源开发、培训体系。此外，在《华为基本法》里我们看到更多的条例并不是企业对员工“要求”，而是企业对每一个员工的承诺。华为管理层将“我们决不让雷锋们、焦裕禄们吃亏，奉献者定当得到合理的回报”、“我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标”作为对每个员工业绩的承诺。当员工从该法则中明确了华为管理层是一个讲求公平、尊重劳动、发展人才的职能部门时，认真投入工作以回报公司对个人的付出就成了自然而然的行动。

三、重读经典，回归管理的基本命题

重读大师们的这些的思想和著作，我们可以看到对于管理的最基本的理解，并且可以清晰地了解到百年管理经典在与实践的互动过程中保持着持久的价值。在回顾管理理论演变的过程中我们发现，管理经典都来源于对于重大实践问题的认识。泰勒正是认识到提高工人劳动生产率是极其重大的问题，才有了以分工理论为核心的科学管理理论。韦伯和法约尔正是关注到组织效率的问题，才有了官僚行政组织的设计和一般管理的5个要素以及14条原则。福列特则是前瞻性地关注到了科学管理中被忽视的人性因素的相关问题，并从团队和激励的角度对如何发挥个人效率的问题进行了回答。从这些百年管理经典中我们看到了管理大师们对于管理最基本的理解：效率。

在我们的管理实践中，很多人非常努力地在尝试着新的管理理论。上个世纪40年代，人际关系训练被看作是组织成功的关键；而在50年代，德鲁克提出的目标管理理论又被视为解决管理问题的新方法；进人了70年代，我们看到了企业战略。而90年代随着电子信息技术的进步，更多的新方法层出不穷。当进入21世纪的时候，我们认为管理创新理论引领变化。其实这些都是非常重要的，因为对于中国的企业来讲，所有的管理理论和方法都是需要面对和接受的。但是，我们往往无奈地发现中国的企业活得很苦，因为付出非常多却没能得到相应的回报。这其中根本的问题就在于我们没有理解管理的基本命题到底是什么?我们的管理发挥了什么作用?当我们对管理的基本理解不够的时候，后面所有的东西都是没有价值的。

百年管理经典蕴含着对于管理实践的深刻洞察与理解，通过正确地框定管理实践中的基本问题，将复杂问题概念化对管理实践贡献价值，这些经典为我们提供了丰富的思想素材和智慧启迪，值得我们不断深入挖掘和学习。而真正的挑战是，如何让这些主要是在西方成型的管理经典，在中国落地，并使其转化为中国管理者自己的智慧，帮助其在当下的环境中产生价值。直面中国管理实践，我们依旧需要重读经典理论、经典著作，从中获取智慧的启迪；回归管理的本质，深刻地洞察那些基本的命题，与实践同行，让百年管理经典的价值贡献获得持久的生命力。

本文作者：

陈春花华南理工大学工商管理学院教授

陈鸿志华南理工大学工商管理学院

责任编辑：尚可