高管层报酬契约构成与标准——基于问卷调查的研究

刘海英

一、引言

(一)研究背景

在委托代理理论的分析框架中,股东作为委托人,是企业的所有者,拥有剩余索取权,对委托人来说,在事前选择真正优秀的企业经营者,防止逆向选择问题,在事后保证企业经营者能够努力工作,防止道德风险问题,从而保证股东利益最大化就成为关键性的问题。经营者作为代理人,其努力程度不易被直接观察,还会给自己带来负效用,因此通过制定激励性质的报酬契约,促使代理人最大化委托人的利益,就成为委托人关心的核心问题。

对高管层的业绩评价会对管理者的行为产生两方面的影响—激励作用和盈余管理 (操纵)的动机。高管层报酬契约的实施和执行需要依赖对高管层的业绩评价,业绩评价指标应该能够反映高管层工作努力程度和所面临的风险,起到督促和监督高管层决策行为的作用。信息不对称下高管层会利用其控制权优势,为达到报酬激励标准而进行盈余管理 (操纵)以使得自身利益最大化,因此,业绩评价指标选择尤为重要。

2006年以来,在国务院国资委等有关部门出台的《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》中,规定可以对已经实行股权分置改革的上市公司实行长期股票期权激励,同时规定对已经授予的期权在行权时可根据年度业绩考核情况进行动态调整。2009年 12月国资委发布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中,要求在年度经营业绩考核目标的设计时,参照同行业国际先进水平,年度业绩考核的监督作用和重要性可略见一斑。根据调查,企业内部考评机构或者上级主管部门 (如各级国资委)都对上市公司高管层的激励实行年度业绩考核,制定有一系列的考核指标。

通过问卷对高管层报酬契约进行了研究,旨在揭示管理层对报酬激励的关心度和业绩评价标准的选择,为管理层报酬契约的制定提供参考和借鉴。

(二)文献评论

经理人报酬组合构成。经理人的报酬组合通常包括:基本工资、现金奖励、股票期权、递延现金或股票奖励、金色降落伞计划、股票升值权益计划和远期股票等,在实证研究中通常划分为工资、奖金和股票期权。研究证实在信息不对称情形下,股票期权具有消除委托代理模型中的代理成本的功能,能够激励代理人,使其做出有利于委托人的决策(Murphy&Hemmer,1993)①Hemmer,Thomas,“Risk-Free Incentive Contracts:EliminatingAgency CostUsing Compensation Schemes”,Journal of Accounting and Economics,1993(16):447-473.。

经理人报酬契约制定标准。高管层报酬契约的制定由公司董事会执行,同时董事会也承担着对高管层报酬进行修订和监督的职能,而其基础就是高管层的业绩评价,高管层业绩评价指标选择,国内外学者的研究有以下几个方面:

主观评价和客观业绩测量。有效的报酬契约应该同时考虑高管层的客观业绩和主观业绩评价指标。主客观测量方法是互为补充的:明确的和隐含的合约单独本身不会产生正的利润,而将二者有效地结合在一起能够取得好的效果(Baker,Gibbons&Murphy,1994)②George Baker,Robert Gibbons,Kevin J.Murphy,“Subjective PerformanceMeasures in Optimal Incentive Contracts”,The Quarterly Journal of Econom ics,1994(4):1125-1156.。

客观业绩测量方法的选择。高管层客观业绩的评价通常同时考虑净收益和股价两种评价方法。Holmstrom(1979)在霍姆斯特姆代理模型中指出,以净利润 (回报)为基础作为支付经理人奖金不是最优的,而以股价为基础的业绩衡量标准,包括纯粹的股票价格和各种形式的股票期权能够较好的弥补净收益指标的不足,但是股价的缺点是并非所有的股价变化都归功于管理者的业绩③Holmstrom Bengt,“Moral Hazard and Observability”,Bell Journal of Econom ics,1979(1):74-91.。

相对业绩评价方法。相对业绩评价方法是由 Ho lmstrom(1982)提出来的④Holmstrom Bengt,“Moral Hazard in Teams”,Bell Journal of Econom ics,1982(2):324-340.。由于管理人员无法控制经营风险或行业风险,因此,通过设计与同行业其它企业平均业绩相关的奖金或其他激励性奖励,将行业所面临的系统风险或一般性风险排除在报酬契约计划之外,将管理人员努力程度同有效契约所需的业绩衡量标准紧密联系起来。Gibbons&Murphy(1990)探讨了相对业绩评价方法的优缺点,并利用 1974-1986年间 1049家上市公司的 1668名 CEO报酬合约中相对业绩方法的使用进行了实证检验⑤Robert Gibbons,Kevin J.Murphy,“Relative Performance Evaluation for Chief Executive Officers”,Industrial and LaborRelations Review,Special Issue:Do Compensation PoliciesMatter?1990(3):30S-51S.。周宏、张巍(2010)提出了基于综合业绩指数计算的相对业绩评价方法⑥周宏、张巍:《中国上市公司经理人薪酬的比较研究》,《会计研究》2010年第 7期。。

根据文献研究的结论,在设计高管层报酬契约组合时考虑了长期和短期相结合的报酬组合形式,在业绩评价标准上考虑了主观和客观以及相对业绩评价指标。

二、问卷设计及研究方法

问卷调查研究是重要的管理学研究方法之一。为了掌握高管层报酬契约制定情况,首先对部分公司或者其主管部门(如国资委等)负责制定高管层报酬的有关人员进行了深度访谈,对企业高管层 (特别是经理人员)报酬的构成、高管层业绩评价指标以及考核有了一个全面的了解,在此基础上,设计了调查问卷。问卷设计以后,征询了部分学者的意见,修改后又重新返回部分公司找到相关人员进行试填,试填后根据反馈建议和意见进行了修改,例如控制问卷篇幅、设计全面有效的备选项、并且在问卷格式以及文字表达上尽量做到不产生歧义等,这样反复几次后,确立了正式问卷。

(一)问卷发放及样本特征

问卷的发放选择上市公司(包括沪深两市和深圳中小企业板块的上市公司)、国有和民营的非上市大型企业作为发放对象,通过 E-mail、邮局寄发、集中发放填答等方式,共发放问卷 280份,回收 112份,有效问卷 109份,问卷回收率为 40%。

其中有 73份问卷填写了企业类型,省属国有企业或者国有参股企业比重最大 (34份),占到了47.95%,民营企业占 49.31%,其他企业为 2.74%。参与问卷填答的人员中符合研究目的,即由总经理(总裁)、财务副总经理、副总经理以及部分分公司总经理等构成。

(二)问卷的信度

问卷的信度分析是一种测度综合评价体系是否具有一定的稳定性和可靠性的分析方法。信度分析是对量表的有效性(信度)进行研究。量表的信度分析包括内在信度分析和外部信度分析。内在信度分析重在考察一组评估项目是否测量的是同一个特征,这些项目之间是否具有较高的内在一致性,内在信度高意味着一组评估项目的一致性程度高,相应的评估项目有意义,所得的评估结果可信;外在信度分析是指在不同时间对同批被评估对象实施重复测量时,评估结构是否具有一致性,如果两次评估的结果相关性较强,则说明所得评估结果是可信的。利用 SPSS13.0进行内在信度分析。高管层报酬契约构成、业绩评价指标的信度分析如表 1所示。

表 1问卷信度测量

(三)分析方法

首先,对高管层报酬契约构成和业绩评价标准的回答情况做了描述性分析,揭示上市公司高管层报酬契约制定标准的总体特征,鉴于问卷中大部分问题答案赋值分为 (1,2,3,4,5,6和 7)共 7个等级。因此,在描述性统计分析中,主要对问题及选择的结果采用百分比分布的方式进行直观描述,并附以均值和极大值反映样本的平均状态,附以标准差反映变动程度。

其次,由于这些变量无法采用具体的数量来度量,因此变量均采用定序变量来分析,在调查中从不重要到最重要设定 7个等级。根据定序变量的特点,进行了以下检验:(1)采用总体顺序的 Friedman检验来检验高管层报酬契约构成和影响因素在这些变量之间的选择顺序及其总体性差异是否显著;(2)按照Friedman检验排定的顺序,采用相邻变量之间的W ilcoxon(威尔柯克森秩和)符号平均秩检验法对于相邻的独立样本的对比累计频数检验量依次进行两两检验,检验其差异是否显著。

最后,运用主成分分析法对高管层报酬标准选择进行了因子界定和命名。

三、问卷调查结果分析

(一)高管层报酬契约构成分析

理论上公司高管层的报酬收入由固定底薪、效益薪酬、福利和长期期权激励等组成。访谈中了解到高管层的报酬构成中包括固定底薪、效益薪酬和福利的较多,实行长期期权激励的占有一定的比例。描述性统计结果表明:有 43.4%的公司高管层参与企业剩余收益的分配,不参与剩余收益分配的为 56.6%。其中:固定底薪(基薪)是企业负责人年度的基本收入。固定底薪主要根据企业所承担的责任、经营规模、经营管理难度和行业职工平均工资、本企业职工平均工资等因素综合确定,且不与业绩考核结果挂钩,但是需要每年核定一次。效益薪酬和长期期权激励与业绩考核挂钩,其兑现也有具体的规定。

由于高管层的职务消费(在职消费)在量化上的困难性,在考察高管层收入不同组成部分对高管层激励的程度时,忽略职务消费部分。

样本公司高管层报酬契约构成中有 64.80%的认为效益薪酬部分激励程度最大。44.80%的被访问者认为长期股权激励程度最大。长期股权激励程度低于效益薪酬激励程度的原因是前述的高管层不参与剩余收益分配的高达 56.6%,通过进一步的分析发现,在认为长期股权激励程度最高的问卷中,高管层参与了企业剩余收益的分配。而当高管层没有股权激励时,效益薪酬成为最具激励作用的薪酬组成。

固定底薪的激励程度较弱,而公司福利部分对高管层的激励程度最低,可能的解释是:一般而言,公司的福利部分上至高管层,下至普通员工,人人有份,是一种共同利益,不具有激励作用。

描述性统计分析、Friedman检验和W ilcoxon符号平均秩检验结果表明①由于篇幅所限,文中分析表格不再列出,感兴趣的读者可以与作者联系。:高管层报酬构成按照均值从大到小排序是效益薪酬、长期期权、固定底薪和福利;Friedman检验的结果与描述性统计分析相同。

W ilcoxon检验的结果表明在 5%显著性水平下,效益薪酬和长期期权存在显著性差异。长期期权和固定底薪之间存在着显著性差异。

(二)高管层报酬业绩评价标准分析

1.业绩评价指标的选择

在制定高管层报酬时,样本公司有 95.3%的企业采取主观和客观相结合的业绩标准,这与文献的研究即有效的报酬契约应该采取主观和客观相结合的标准来制定相一致 (Baker,Gibbons&Murphy,1994),也与访谈所得到的信息相符合,即高管层报酬契约制定标准依据主观业绩评价和客观业绩测量。顺着这一思路,设计了主观性和客观性评价指标,并希望通过问卷调查结果来进一步地厘清各项指标在高管层报酬契约制定和考核中的地位和其重要程度。分别进行了描述性统计分析、Friedman检验和W ilcoxon符号平均秩检验分析。

(1)主观性评议指标。在问卷中,设计了考评机构或上级主管部门的评价和态度、民意测评结果、高管层团结程度、高管层与下属合作的程度、其他,一共 5个主观性评议指标。

主观性评议指标的重要性排序为考评机构评价和态度、高管层团结程度、高管层与下属合作度和民意测评。考评机构或上级主管部门的评价和态度非常重要,占 58.90%。其次是高管层团结的程度和高管层与下属的合作程度,在访谈中我们发现,考评机构在对高管层效益薪酬进行考核并决定是否发放以及发放的比例时,非常重视整个高管层的团结程度以及与下属的沟通程度,说明一个好的集体在公司整个经营中的重要性。“其他”一项内容,要求回答者在答卷时注明,通过分析,有 22个被访问者回答了该问题,集中在以下方面:工作方法、工作态度、公司员工的满意度、团队建设、集团各公司的横向比较等。从回答情况看,更注重于高管层的行为方式和行为特征及其后果等方面。

(2)客观财务指标。客观财务指标按照重要性排序依次为:企业利润总额、主营业务收入增长率、净资产收益率、总资产收益率、国有资产保值增值率和股价。这一排序结果的启示是:第一:在我国目前实证研究中,较少采用利润总额作为公司业绩的替代变量,而更多的是采用净资产收益率作为衡量公司业绩的指标。国外的文献中对公司账面业绩指标的选择通常也是净资产收益率。周嘉南、黄登仕 (2006)以净利润为衡量公司业绩指标时得出高管层报酬与公司业绩显著正相关的结论,而选择净资产收益率作为衡量公司业绩指标时,高管层报酬与公司业绩不存在显著正相关关系,这与问卷调查的结论相同②周嘉南、黄登仕:《上市公司高级高管层报酬业绩敏感度与风险之间关系的实证检验》,《会计研究》2006年第 4期。。第二:财务指标中股价不是高管层报酬标准的一个重要因素。文献中认为高管层报酬制定客观业绩标准为会计业绩和股票价格相结合(Holmstrom,1979)③Holmstrom Bengt,“Moral Hazard and Observability”,Bell Journal of Econom ics,1979(1):74-91.,而我国的现实与文献不相符,调查结果表明:高管层报酬契约制定客观业绩标准应该考虑会计业绩的财务指标的同时,考虑非财务指标,而股价不是一个重要的因素,可能的解释是样本公司中高管层报酬构成中没有期权性质部分。第三:公司利润水平和主营业务收入增长率之间,并不存在着显著性差异。在实证研究中通常采用公司利润水平作为公司业绩的替代变量,采用主营业务收入增长率作为公司成长性的指标。在访谈中我们了解到,高管层对于主营业务收入增长率的理解要远远的强势于其他公司经营业绩的替代指标,原因是:公司的主营业务收入反映了公司经营活动业务创造现金流的能力,公司很多考核指标是以主营业务收入增长率来进行衡量的,而且这一指标更恰当的反映了公司产品在市场上的价格和销量之间的线性关系,而公司在进行行业之间对比时,也往往按照主营业务收入来进行行业排序。

(3)客观非财务指标。客观非财务指标按照重要性排序依次为:产品市场占有率、产品合格率、顾客满意度、新产品开发、就业指标和其他。

2.主观性评议指标的量化

主观性指标指评议指标或称定性指标,是对上市公司高管层业绩考核的重要构成部分,通常对于高管层收益中可变部分,如效益薪酬,通过评价部门的评价后,再确定是否实际支付给高管层。目的之一是发挥内部监督的作用,之二是督促高管层勤勉尽责。

对上市公司高管层业绩考核加入主观性评价指标的目的是弥补单纯定量指标的不完美性,同时也符合现实情况。上述主观性评价指标还需要进行量化,定量化可以采用模糊数学中的多因素评价法,对高管层工作过程中的若干主观因素(如本调查中所考虑的因素)进行量化。若设评价上市公司高管层的主观业绩的指标为 T,U为主观业绩指标的因素集,V为评价集,R为评价对象的单因素评价矩阵,则:

其中:U1—考评机构或上级主管部门的评价和态度;

U2—民意测评结果;

U3—高管层团结程度;

U4—高管层与下属合作的程度;

U5—其他。

主观业绩评价集U中的各个因素应给予不同的权数,即:设A为因素U的权分配子集,则:

A=(a1,a2,a3,a4,a5)

a的具体取值应根据情况而定,权数分配是评价中的关键,应尽可能的符合实际。

评价集 V=(V1,V2,V3,V4,V5)

其中:V1—最好;V2—良好;V3—较好;V4—般;V5—较差。

考评机构对于高管层的主观业绩评价形式可以通过发放印有评价指标与评价等级的表格给评价人员,回收表格并整理,得出结果。例如:对“上级主管部门的评价和态度”进行评价时,评价人员中有 30%的人认为“非常好”;40%的人认为“很好”;10%的人认为“较好”;10%的人认为“一般”;10%的人认为“较差”,则这个因素的评价向量为:

(0.3,0.4,0.1,0.1,0.1,0.1)

用这种方法,可以得出“民意测评结果”、“高管层团结程度”、“高管层与下属合作的程度”、“其他”等另外 4个因素的评价向量,从而得出模糊评价矩阵。

3.主成分分析

如前所述,关于高管层报酬契约标准的选择,在问卷中设计了主观评议和客观测量两大类指标,其中客观测量指标包括财务指标和非财务指标,共 16个变量。运用主成分分析方法进行分析,在分析中,删掉主观评议指标和非财务指标中的“其他”一项,还剩余 14个变量,进行主成分分析的目的在于将上述 14个变量进行降维,界定报酬契约标准选择的主要考虑方面,以便能够对实际有指导作用。根据问卷调查阶段所取得的数据,来进行检验。

根据原有变量的相关系数矩阵,采用主成分分析法提取因子进行主成分分析。由于因子的实际含义比较模糊,因此,进一步采用方差最大法对因子载荷矩阵实施正交旋转,以便解释各个因子的含义。按照第一因子载荷降序输出旋转后的因子载荷矩阵进行排序,可以得出,8个因子分别是:第一个因子非财务指标,在产品的市场占有率、新产品开发(研发投入的比重)、顾客满意程度和产品合格率等 4个指标上权重较大;第二个因子内部评议指标,在民意测评结果、高管层与下属合作的程度和高管层团结程度等3个指标上的权重较大;第三个因子财务比率指标在净资产收益率(ROE)和总资产收益率(ROA)上的权重较大;第四个因子公司成长性指标在主营业务收入增长率指标上权重较大;第五个因子社会责任指标在就业指标上权重较大;第六个因子国有资本效绩指标在国有资产保值增值率指标上权重较大;第七个因子外部主观评议指标在上级主管部门的评价和态度指标上权重较大;第八个因子财务指标在利润总额指标上的权重较大。

通过因子命名解释后,与旋转前相比,各个因子的实际含义清晰准确。通过访谈中的了解,某一地区的同类企业高管层报酬契约标准的选择和考核具有很大的同质性,但是其标准又是处于经常修订和完善中,这样,通过主成分分析得出的因子,说明高管层报酬契约标准选择应该集中于主观评议指标、财务指标以及非财务指标三个方面,实践中对高管层报酬契约进行修订和完善中,可以充分的利用这三类指标作为报酬契约制定和实施的依据。

四、结论

高管层报酬契约制定标准以及高管层报酬契约构成是高管层普遍关心的个人利益,通过访谈和问卷分析,得出以下结论:在高管层报酬契约构成中,存在着长期期权激励和没有实行长期期权激励的二元结构,调查结果表明具有激励高管层最大化股东财富行为选择的构成部分是长期期权激励,而没有实行剩余收益分配的公司中,效益薪酬部分替代了长期期权部分,发挥着激励高管层最大化股东财富的作用。高管层在利益博弈中,关心最大的是长期激励部分,而固定薪酬和福利部分虽然出于经常性的变动之中,但是不具有激励高管层努力工作的作用。这一结论给我们的启示是:国资委、证监会实行的对高管层进行长期激励的实践能够给公司股东利益最大化带来有利的影响。

高管层报酬契约的约束机制普遍存在,并得以具体的操作,即公司普遍地采用考核的方式来确定高管层报酬契约中与效益挂钩的部分,而考核的方式包括评议性指标和定量指标,问卷调查表明,评议指标集中关注的是对高管层的民意测评、高管层与下属合作的程度和高管层团结程度等内部评议和上级主管部门的评价和态度等外部评议指标;定量测评指标包括财务指标和非财务指标,财务指标集中在财务比率(ROE、ROA、净利润和国有资产保值增值率)以及公司成长性指标 (主营业务收入增长率)上,非财务指标集中在产品的市场占有率、新产品开发(研发投入的比重)、顾客满意程度和产品合格率等 4个方面。样本公司中在制定高管层报酬契约时没有依据股票价格,这与高管层报酬契约客观业绩标准为会计业绩和股票价格相结合的文献分析不符。调查结论与文献中高管层报酬契约制定标准依据定性和定量指标相吻合的前提下,问卷进一步的将指标具体化,对定性和定量的具体指标进行了调查,并通过主成分分析法进行了因子界定,可以作为实践中报酬契约标准选择的依据。