技术引进中研发人员隐性技术知识转化激励研究

王永强, 朱方伟, 蒋 兵

(1.西北农林科技大学 经济管理学院,陕西 杨凌 712100;2.大连理工大学 管理学院,辽宁 大连 116024)

技术引进中研发人员隐性技术知识转化激励研究

王永强1, 朱方伟2, 蒋 兵2

(1.西北农林科技大学 经济管理学院,陕西 杨凌 712100;
2.大连理工大学 管理学院,辽宁 大连 116024)

隐性技术知识转化是引进消化吸收再创新的关键环节,对技术引进方研发人员的激励是促进和加速引进技术中隐性技术知识转化的重要手段。文章通过分析技术引进中研发人员隐性技术知识转化过程中的障碍因素,提出对研发人员的激励需要解决两个层面的问题:一是研发人员个体转化隐性技术知识的努力程度;二是研发人员对转化后的隐性技术知识进行共享或共同转化的努力程度。进而指出,传统文化中的利己主义和成本收益不对称是研发人员努力转化隐性技术知识的障碍,提出满足研发人员需求且可操作性的“经济补偿、互惠、声誉”回报激励措施。

技术引进;隐性技术知识;转化;激励

在技术引进过程中,技术成果中的隐性技术知识转化是决定技术引进效果的关键所在。因为技术引进只是转移最终的技术成果,对技术研发过程中的许多隐性技术知识却并没有转化,而恰恰是这些隐性技术知识是技术引进中技术消化、吸收、创新的关键所在[1]。隐性技术知识的转化主要是通过技术接受方的研发人员来实现的,隐性知识转化的效果除了受技术引进的方式(比如合作研发)等因素的影响以及技术引进渠道关系中供应商、分销商等渠道权力的影响外[2][3],隐性知识转化效果很大程度上取决于技术接受方的研发人员对隐性技术知识转化的努力程度以及对这些转化的隐性技术知识共享或共同转化的努力程度。如何通过有效的激励方式,激发研发人员的隐性技术知识转化潜能,促进他们对隐性技术知识进行努力转化并共享,对于技术接受方提高技术引进效果从而达到引进技术的消化、吸收、创新是非常重要的。

一、影响研发人员对隐性技术知识转化动力的因素分析

对于如何激励研发人员尽他们的最大努力转化隐性技术知识、激发他们的潜能,需要明确在隐性技术知识转化过程中,有哪些因素影响了研发人员转化隐性技术知识的努力程度。在分析具体的影响研发人员努力程度因素之前,需要分析研发人员隐性技术知识转化过程特征,然后根据隐性技术知识转化过程特征分析阻碍研发人员转化隐性技术知识的影响因素。隐性技术知识的转化过程主要是通过研发人员对技术引进中隐性知识的挖掘、显性化、内化和融合三个阶段实现[1],隐性技术知识的挖掘依赖研发人员主体感性思维和理性思维,有很强的研发人员个人主体依赖特征[2];而隐性技术知识的显性化和内化融和需要研发人员个体及他们之间通过讨论将挖掘出的隐性技术知识系统化、结构化,有很强的研发人员间合作特征。

因此,研究哪些因素影响研发人员转化隐性技术知识的努力程度问题,可以从研发人员个体角度和团队角度着手分析。首先是技术接受方的研发人员个体转化隐性技术知识努力程度的动力因素问题;其次是技术接受方的研发人员共同转化隐性技术知识或共享转化后的隐性技术知识的动力因素问题;再次是如何综合考虑隐性技术知识转化的个体影响因素与团队动力因素问题,以下逐一分析。

1.影响研发人员个体对隐性技术知识转化动力的因素分析

对技术引进中的隐性知识的转化需要艰辛的思考并付出一定的时间、精力,而隐性技术知识的转化工作是由技术受让方研发小组整体来实施的,并且隐性技术知识的转化由于隐性技术知识的暗默性、价值的不确定性等因素,难以考核量化和评估,如果没有相应的激励机制,那么负责转化的研发人员个人由于不想做额外的工作以及负担起那些伴随着隐性技术知识转化、共享的责任而将减少对隐性技术知识转化的努力程度。因为对研发人员个体而言,从理性经济人的角度出发他们在决定行动前会考虑成本收益的问题,也就是说,如果没有得到一定的补偿,自己为获取隐性技术知识所耗费的时间、精力将是不经济的[4],这就使得研发人员对隐性技术知识的转化动力不足,势必会影响研发人员对隐性技术知识转化的努力程度,从而降低技术引进的效果。从以上的分析可以看出,影响研发人员个体转化隐性技术知识动力的因素主要是他们作为理性经济人的成本收益不对称担忧问题,如图1所示:

图1 影响研发人员对隐性知识转化动力的因素分析

2.影响研发人员个体间合作转化隐性技术知识动力的因素分析

影响研发人员个体间合作转化隐性技术知识动力的因素主要是阻碍研发人员个体间对转化后隐性技术知识共享动力的因素,因为共享就意味着合作,所以只要分析了哪些因素影响了研发人员个体间隐性技术知识共享的努力程度,也就明确哪些因素阻碍了研发人员个体间合作转化隐性技术知识的努力程度问题。

由于隐性技术知识挖掘后共享的边际成本几乎为零,这对隐性技术知识的挖掘者来说存在明显的“个人不经济”性,从而导致研发人员对转化后隐性技术知识的共享动力不足。况且,对于研发人员个人来说,谁能单独对技术诀窍类隐性技术知识进行转化,谁就能成功,就可能得到更多的升迁机会、名誉、地位等。因而,当研发人员个人对技术诀窍类隐性技术知识的转化有一定进展时,从个人利益考虑研发人员便会囤积这些技术诀窍类隐性技术知识。而当个人囤积转化的隐性技术知识时,由于个人的技术水平总是低于研发人员整体合作的技术水平,这样就会延缓、降低技术引进的效率甚至最终导致技术引进的失败。另外,担心自己不被承认也是阻碍研发人员共享转化后隐性技术知识的因素之一,因为被周围群体所认同或承认是人的社会价值得到肯定的表现[5],如果与其他研发人员共享知识却被忽略了(有可能其价值量不够大)而不能明显被肯定时,研发人员个人将会有失落感,为避免这种情况出现,研发人员会选择不与人共享转化的隐性技术知识。因此,必须建立相应的激励机制,对研发人员个人来说,使共享的收益大于囤积可能带来的收益,才能够共享。否则,便不愿共享而选择囤积转化后的隐性技术知识。

从以上分析可以看出,阻碍研发人员对转化后的隐性技术知识共享的因素主要是传统文化中的利己主义所导致的对转化后的隐性技术知识垄断问题[6]。隐性技术知识垄断是指研发人员由于担心自己对转化后的隐性技术知识进行共享将导致自己在竞争中失去竞争优势,因此对技术引进有重要价值的转化后的隐性技术知识进行个人垄断,以确保或提升自己在研发组织中的地位,从而达到为个人牟取利益的目的。由于对转化后的隐性技术知识进行垄断,导致研发成员间不能对转化后的隐性技术知识进行共享,从而导致研发团队整体技术引进效率的降低甚至导致技术引进的失败。因此,有必要根据上述分析的因素,应用相关的激励理论进行分析,以找到促进研发人员对隐性技术知识进行努力转化和对转化后的隐性技术知识进行共享的激励思路和激励措施。

二、隐性技术知识转化的激励思路分析

针对技术引进中隐性技术知识转化的具体情况,根据上述影响研发人员努力转化隐性技术知识的因素分析,应该从两方面来激励研发人员努力转化隐性技术知识的积极性:首先要激励研发人员个体成员努力转化隐性技术知识,这是促进研发人员努力转化隐性技术知识的基础;其次是激励研发成员个体间共享他们所挖掘的隐性技术知识或研发成员共同合作转化隐性技术知识,发挥研发团队整体的对挖掘后的隐性技术知识共享或共同转化的集群效应,这是激励研发人员努力转化隐性技术知识的最终目的所在。

1.研发人员个体转化隐性技术知识的激励思路

要促进研发人员个体努力转化隐性技术知识,必须解决其担忧的成本收益不对称问题。转化隐性技术知识的研发人员个体通过努力转化隐性技术知识期望从组织得到的回报为经济补偿和声誉,以满足其提高自身生活水平和成就感的需要。期望从组织得到的经济补偿除基本的工资以及福利外,还包括针对根据员工贡献对其具体需求的相应补偿。关于员工的具体需求问题,可以通过访谈对话、日常观察、调查问卷、家访等方式获得。期望从组织得到的声誉回报,可以满足员工的成就需要、尊重需要,从而使他们转化隐性技术知识的辛勤工作得到回报,当然,对他们声誉的回报要通过表扬、光荣榜等形式及时给予,激发他们的转化隐性技术知识的工作干劲。另外,员工个人转化隐性技术知识的动机还要受他们自己职业生涯长期发展的影响,技术引进的目标任务如果符合研发员工个人职业生涯规划发展的需要,则技术引进中隐性技术知识的转化对其而言是内在性激励需要,这是最经济最有效的激励方式。因此,企业和研发组织要密切关注研发员工个人职业生涯的发展,尽最大可能为他们创造个人职业生涯发展的机会,以促进发挥他们转化隐性技术知识的最大潜力。

2.研发人员个体间合作转化隐性技术知识的激励思路

由影响研发人员个体间合作转化隐性技术知识的动力因素的分析得知,要促进研发人员个体间对转化后的隐性技术知识进行共享,必须使研发人员对转化后的隐性技术知识共享的收益大于其垄断的利益。根据Davenport教授的结论以及作者的归纳,对转化后的隐性知识进行共享的研发人员期望从组织及其同事得到的回报为经济补偿、互惠、声誉[7]。期望从组织得到的经济补偿包括研发员工个人挖掘隐性知识贡献、共享隐性技术知识和应该从组织相应得到的经济补偿。这里的互惠是指研发员工通过对转化后的隐性知识进行共享,期望以后从同事那里可能得到自己所需要的知识,也就是俗称的“恩惠存款”。声誉指转化隐性知识的员工期望通过对转化后的隐性技术知识进行共享从而提高自己的“知识精英”的形象,该声誉可能会带来其他好处:工作保障、升迁、奖励、意见领袖、上司的礼遇等[8]。上述的经济补偿、互惠、声誉可以激励研发员工个体间相互合作共享隐性技术知识,克服传统文化利己主义中的隐性技术知识垄断问题。所以,在激励研发员工共享转化后的隐性技术知识的过程中,仅仅由组织提供经济补偿还并不能使研发员工对转化后的隐性技术知识进行共享,还必须从同事以及其组织那里得到“互惠、声誉”的回报,否则,会降低研发员工对转化后的隐性技术知识共享的努力程度。因此,必须要采取相应的激励措施以及通过培育良好的组织文化环境促使研发员工对他们转化后的隐性知识进行共享,当然,前提是组织及其同事为其提供相应的“互惠、声誉”回报以及建立互相信任合作的团队文化。

该激励思路存在这样的问题:激励研发人员个体努力转化隐性技术知识与激励研发人员对转化后的隐性技术知识进行共享存在一定的矛盾。因为激励研发人员个体转化隐性技术知识,能充分挖掘个体的潜能,对个体转化隐性技术知识起到强化作用,同时对他们进行个人对转化后的隐性技术知识进行个人垄断也起到强化作用,从而弱化了他们对转化后的隐性技术知识共享的积极性;而对研发人员对转化后的隐性技术知识进行共享或合作转化的激励,又强化了他们对团队合作共同转化隐性技术知识的作用,弱化了他们作为个体转化隐性技术知识的积极性。因此,这里存在个体激励与团队激励的均衡效应问题,同时在激励过程中,还必须注意解决激励的公平与公正问题。因为激励是一把双刃剑,一般会对研发人员起到正激励作用,但是也有可能对未受到奖励的部分员工起到负激励的作用,因此,在激励过程中必须要注意解决这些问题。

由上述分析,激励思路如图2所示:

图2 技术引进中隐性技术知识转化的激励思路

三、促进研发人员转化隐性技术知识的激励措施

根据隐性知识转化的激励思路的分析,需要将对研发人员的“经济补偿、互惠、声誉”回报思路具体化为可操作性的激励措施。就经济补偿激励思路而言,需要将难以量化的转化隐性技术知识贡献尽量量化,同时,从隐性技术知识转化到引进技术的再创新的商业化时间相对较长,也就是说,具体的物质收益相对滞后,因此,要注意长期的激励与短期的努力程度的激励问题。另外,如何确定转化隐性技术知识和共享隐性技术知识的贡献比例问题,也为激励研发员工增加了难度。

根据研发人员对转移的技术成果中隐性技术知识转化知识点(在技术成果的技术创新过程或技术成果的结构构成中给予这些隐性知识点的转化相应的权重)和共享知识点(本文认为应该给予转化隐性技术知识点和共享转化后的隐性技术知识点同样比例)的多少,结合技术引进投产后预期的收益给予相应的股权份额、期权或股票购买权;根据研发人员对技术引进隐性知识转化知识点在整个技术引进中比例的多少确定哪些员工将得到更多的晋升机会、相应的带薪休假;及时合理地对转化隐性知识有贡献的员工进行表扬、奖励,如使他们感到受人尊重、得到赏识,等等。当然,人的需求是多元化、多层次的,具体的激励措施可以根据个人贡献大小再结合个人具体特殊情况(在达到技术引进消化吸收效果的情况下,通过对员工的个人需求情况进行统计)进行决定,这里就主要的、共同的激励措施进行简单的探讨。

具体公式为:股权份额= ∑ai×b

其中,ai为研发人员个人转化的关键隐性知识或共享转化后的隐性知识在整个技术引进中的比重,该值确定原理根据价值工程中功能评价值的功能重要度系数法确定(0≤a≤1,∑ai=1);b为预期待分配的利润。

例如,奇瑞汽车工程研究院是以汽车发动机研发为核心的以车身部、车型部、底盘部、变速箱等为辅的研发单位,在外部发动机核心技术获取的消化吸收再创新的过程中,制定了一系列激励政策和工作绩效考核的量化标准,并使各项绩效考核指标最终体现在分配上,由此激发每个人的主观能动性。如发动机研发项目中对研发人员绩效考核量化的具体内容包括技术量化、研发阶段管理目标量化、研发项目节点量化。通过考核对发电机研发项目中有一定贡献的科技人员,给予期权或股权的奖励,并优先享受培训和获得各种提升的机会。尽管这些激励措施还需进一步细化和完善,但实施后激励创新的积极效应已经显现出来,2004～2005年奇瑞通过和奥地利AVL公司合作,通过“跟着学,跟着干,自己干”的方式,在消化吸收(成功转化其中know-how隐性技术知识)其发动机技术的基础上成功开发出了自主知识产权的发动机,实现了我国发动机关键零部件研发与制造零的突破。

这种激励方法,既能使研发人员个体转化隐性技术知识获得垄断利益,又能借助研发团队实现转化的隐性技术知识价值化。由于转化的隐性技术知识垄断的受益已经变成了研发团队的股份,转化隐性技术知识的研发人员相对来说也就愿意对转化的隐性技术知识进行共享,通过共享,可以支持研发团队其他人员的隐性技术知识转化能力与进度,利于研发团队整体对隐性技术知识转化,实现更高效率的技术引进,使引进的技术成果快速投产,从而分享技术转化成果的回报;如果研发人员选择囤积转化的隐性技术知识而不是共享的策略,那么就有可能降低技术引进的效率甚至技术引进的失败,最终导致研发人员囤积转化的隐性知识的收益低于共享转化的隐性知识的收益,相比之下,研发人员就会选择共享的策略而不是个人囤积转化的隐性技术知识的策略。可以看出,这种激励制度可以解决隐性技术知识转化后共享的成本收益不对称问题,可以克服研发人员不愿对转化的隐性技术知识进行共享的问题。因此,这种激励思路能最大限度地调动研发人员对隐性技术知识转化的努力程度,并能够通过转化后的隐性技术知识共享实现共享的集群效应,提高技术引进的效率。

以上分析解决了组织对员工的经济补偿问题,同时,作为技术引进的管理者应该根据研发员工的“互惠、声誉”需求及时给予员工表扬、鼓舞等精神上的激励,关于组织的员工对员工同事的“互惠、声誉”回报需求问题以及相互信任合作的团对文化建设问题,可以通过创造良好的组织文化环境以及团队建设而得到相应的加强。

四、结 论

在技术引进的过程中,隐性技术知识转化程度的提高很大程度上取决于技术接受方的研发人员转化隐性技术知识的努力程度和对转化后的隐性技术知识进行共享的程度,由于成本收益不对称等因素的存在,阻碍了研发人员努力转化隐性技术知识并对转化后的隐性技术知识进行共享,通过对阻碍研发人员转化隐性技术知识努力程度和共享因素的分析,针对这些因素对研发人员进行相应的激励,激励他们努力转化隐性技术知识,并对转化的隐性技术知识进行共享,发挥共享的集群效应,从而在一定程度上达到提高技术引进中隐性技术知识转化效率的目的。

[1]朱方伟,王永强,唐丽艳.技术转移中隐性知识转化的研究[J].科学学与科学技术管理,2004,(11):79-82.

[2]朱方伟,王永强,武春友.技术转移中隐性知识转化的障碍因素分析[J].科学学研究,2006,24(3):449-454.

[3]汪克夷,刘佑铭,宋明元.知识共享与渠道关系间的权力作用研究[J].大连理工大学学报(社会科学版),2008,29 (4):1-6.

[4]夏德,程国平.隐性知识的产生、识别与传播[J].华东经济管理,2003,(12):47-49.

[5]赵静.共享知识与知识共享[J].图书与情报,2003,(5): 18-20

[6]樊平军.论组织知识共享障碍及治疗[J].科学管理研究, 2003,(12):93-95.

[7]DAVENPORT T H,PRUSAK L.Working knowledge: how organizations manage what they know[M].Boston, Massachusetts:Harvard Business Press,2000.141-162

[8]尤克强.知识管理与企业创新[M].北京:清华大学出版社,2003.70-96

Research on the Motivation of the Research and Development Workers in Tacit Knowledge Conversion Based on Technology Import

WANG Y ong-qiang1, ZHU Fang-wei2, JIANGBing2
(1.College of Economics&Management,Northwest Agriculture&Forestry University,Yangling 712100,China;
2.School of Management,Dalian University of Technology,Dalian 116024,China)

The conversion of tacit knowledge plays a key role in the model of import-digestion-renovation,while the motivation of the research and development workers is an important management means in the promotion and acceleration of converting tacit knowledge in technology import.By analyzing the obstacles to the conversion of tacit knowledge for the research and development workers,the paper suggests that two problems should be solved.One is how to motivate the research and development workers individually to convert tacit knowledge industriously;the other is how to motivate the research and development workers to share or cooperate in converting tacit knowledge.It is concluded that un-symmetric cost-benefit and self-regard in the traditional culture are the obstacles to the conversion of tacit knowledge,and some operable motivation measures such as return of bonus,reciprocity and reputation are proposed.

technology import;tacit knowledge;conversion;motivation

F273.1

A

1008-407X(2011)01-0031-05

2010-03-13;

2010-07-23

国家自然科学基金资助项目(70871018)

王永强(1977-),男,河南辉县人,讲师,西北农林科技大学经济管理学院博士研究生,主要从事技术管理、项目管理研究;朱方伟(1975-),男,湖南新邵人,副教授,博士生导师,博士,主要从事技术管理、项目管理研究;蒋兵(1982-),男,山东淄博人,大连理工大学管理学院博士研究生,主要从事技术管理、项目管理研究。