国有企业高管薪酬与企业绩效相关性研究

李晶，李全

(安徽财经大学 会计学院，安徽 蚌埠 233030)

1 引言

随着企业股份制改革的蓬勃兴起，现代企业越来越显著的特征，就是所有权与经营权分离．由于所有权与经营权的分离，导致了企业的所有者和企业的经营者所追求的目标的不一致．而如今，高层管理人员作为企业最重要又稀缺的人力资源．高层管理人员掌握了企业的经营决策权，他们很可能利用其所掌握的经营决策权去谋求自身利益，同时损害了股东的利益．而早在西方，为了解决这一矛盾，大量的学者就开始进行激励机制研究，来使得股东财富最大化．激励机制研究是公司治理的核心．有效的激励机制能够减少经营者的机会主义或道德风险倾向，降低代理成本的发生，最终能过使得公司治理目标的实现．而在经营权和所有权分离的情况下，对经营者的薪酬激励问题就显得尤为复杂．所以，对高管薪酬与公司绩效的相关性的研究对于企业制定薪酬激励机制和解决代理成本的问题是很有必要的．

由于国有企业本身所具有的特殊性，使得国有企业的代理问题可能更为严重，尤其是在高层管理人员的薪酬方面尤为突出．因为高层管理人员拥有大量的私人信息，企业应当如何激励管理人员管理经营企业，同时又应当如何约束管理者，以使得自身利益最大化，同时提高企业自身的价值，这成为公司治理研究的关键所在，这也是本文研究重点．

本文在借鉴相关国内外文献及其相关理论的基础上，分析我国国有企业高管薪酬的影响因素，通过运用实证分析的方法研究高管薪酬与公司绩效的相关关系，最后观察实证研究的结果，对高管薪酬激励机制的改革提出一些政策建议．

2 高管薪酬文献回顾及其评价

国内外文献关于高管薪酬与企业绩效的关系研究一直是讨论的热点问题．国内外大多数的学者通过实证研究，发现高管薪酬与企业绩效之间的关系，以及如何管制高管薪酬等问题．

2．1 国外文献综述及其评价

M urphy(1985)，Cough lan＆Schm id t(1985)，Joscow，Rose＆Shepard(1993)等通过研究得出经理报酬与企业业绩之间存在正相关性．但由于公司的代理人与委托人的利益目标存在一定的差异性，导致代理人可能会违背委托人的意愿，而损害委托人的利益．基于委托代理关系的存在，Jensen＆M eck ling(1976)研究发现，代理人利用自身权利实现自我利益，而损害委托人的利益，委托人虽然可以通过建立激励与监督机制限制上述行为，但不一定完全有效．要建立一定的管理与激励机制，即通过契约的方式，才有可能避免代理人违背委托人意愿的行为的发生．通过所谓的激励合约是解决经理人在背后“偷懒”、内部交易等谋求控制权私人利益的道德风险行为．Jensen＆Meck ling(1976)，Fama(1980)等就曾提出，激励合约的形式可以采取年薪、奖金、股权、股票期权等．Fama(1980)，Fama＆Jensen(1983)就指出，经理人对其在经理人劳动市场声誉的关注，构成对其自身行为的约束．然而，也存在部分的学者研究认为高管薪酬与企业绩效之间没有显著的相关性．Jensen＆Murphy(1990)研究表明，高层管理人员的报酬与企业的绩效不显著的正相关性．笔者认为，产生这种结果的原因主要在于影响薪酬激励的效果还存在其他的因素限制．

2．2 国外文献综述及其评价

由于我国制度背景的特殊性，国内部分学者发现，我国经理报酬业绩敏感性较低，因而关注到高管薪酬的管制问题．魏刚(2000)通过分析得出，公司的年度报酬、高管持股和公司业绩的显著性不强，公司规模与高管人员报酬呈显著正相关．李增泉(2000)对上市公司研究发现，高管人员薪酬与公司业绩之间关系也不呈显著相关性;资产规模以及国有股比例对年度报酬呈显著相关性，行业因素影响高管持股比例，但不影响年度报酬．杜兴强、王丽华(2007)研究发现，高层管理当局薪酬与公司以及股东财富前后两期的变化，均成正相关关系，而本期的托宾Q值的变化成负相关关系，与上期的托宾Q值的变化曾正相关关系．刘小玄(2001)，陈冬华等(2003)发现将经理人收入与企业职工工资水平相联系，其成为我国薪酬管制的主要方式．陈冬华等(2005)认为，国有企业经理人的薪酬管制，很大程度上受到国有资产的管理体制和政府行政干预，研究表明，由于薪酬管制的存在，我国国有企业在职消费成为高层管理人员的替代选择，薪酬管制加剧了在职消费，同时也损害了企业绩效．

从国内外的文献来看，现有的研究集中于高管薪酬与企业绩效的相关性的研究，研究的是高管薪酬与企业绩效之间是否存在相关关系，其显著性如何．大部分学者探讨的是如何对高管进行激励的，对于如何有效地制约和激励高管薪酬，研究尚存在不足之处．本文运用实证分析的方法，检验我国高管薪酬与企业绩效的有效性，以及就存在的相关不足提出的改进建议．

3 研究假设、样本选取与变量定义

3．1 研究假设

假设1 高管薪酬与企业绩效相关性不显著．

为了减少代理成本的发生，委托人会根据公司的绩效给予经营者一定的剩余激励，因此，经营者的年度报酬取决于公司绩效．而在我国仍有一部分国有企业，经营者的薪酬使用的是政府行政级别工资制度，使得他们的薪酬与企业的绩效并不呈显著的相关性．因此，本文假设国有企业高管薪酬与企业绩效的相关性不显著．

假设2 高管薪酬与管理层所持股数相关性不显著．

理论上，高管薪酬与高管持股应当呈显著的相关性．但在我国国有企业中，高管的薪酬主要是以固定薪金为主要形式，他们所持股数在薪酬中的比例很小，因此，本文假设我国国有企业高管薪酬与高管持股相关性不显著．

3．2 数据来源样本选取

为检验上述假设，本文选择了2008年度和2009年度国有上市公司为研究样本，由于金融行业的特殊性，在样本的选取过程中，剔除金融性质公司及财务数据不齐全和数据收集欠缺的公司．文本选取了2009年4月30日已经公布上市公司的国有上市公司．公司治理数据和年报财务数据均是根据锐思金融数据库整理所得．本文采用EVIEWS3．1软件对数据进行分析．

3．3 变量定义

变量设定及其符号如表1所示．

表1 变量定义

4 构建模型与实证检验

4．1 模型构建

本文主要分析企业绩效与高管持股对高管薪酬的影响，故建立如下模型:

TOP3PAY=α2+α2ROE+α2LEVERAGE+α2MSTOCK+α2LNSIZE+AVGPAY+α2

上述模型反应的是高管薪酬对以ROE为企业绩效的衡量指标的模型，薪酬指标选用高管薪酬前三位之和表示，模型中E项表示随机误差项，反映除上述因素外的其他影响高管薪酬的因素．

4．2 实证检验

4．2．1 变量描述性统计分析．国有企业高管薪酬与员工薪酬比较

表2 高管薪酬与员工薪酬比较表

由表2中可以看出，2008年与2009年的高管薪酬总额有所上升，且各年员工薪酬总额比员工要大于高管薪酬总额，其主要原因是员工基数比较大的原因．从薪酬平均数来看，不论是员工的平均薪酬还是高管的平均薪酬都在上升，高管平均薪酬从2008年的105．15万元上升到2009年的122．55万元;员工平均薪酬从2008年的44216万元上升到2009年的49830万元．此外，2008年的高管薪酬与员工薪酬的标准差也在不断增大，这表明企业内部薪酬的差异在不断地增加，高管与员工，高管之间以及员工之间的薪酬差距增大．

4．2．2 回归分析．

(1)变量之间的简单相关性分析，如表3所示．

表3 高管薪酬与企业业绩变量之间的相关性(08年)

表4 高管薪酬与企业业绩变量之间的相关性(09年)

由表3和表4的相关系数可以看出，高管薪酬与公司绩效之间呈正相关关系，相关系数为0．158348．这表明即使在国有企业中高管薪酬也与盈利能力也是相关的．同时，我们还可以看出高管薪酬与高管持股是正相关关系，但并不是显著相关．

(2)利用EVIEWS3．1软件，对上述模型分年度进行回归，回归结果如表5，表6所示．

表5 以ROE为指标的模型回归结果统计表(08年)

表6 以ROE为指标的模型回归结果统计表(09年)

LEVERAGE －10034．13 5958．340 －1．684047 0．1046 MSTOCK 58181．47 38154．21 1．524903 0．1398 LNSIZE 137733．5 80122．84 1．719029 0．0980 AVGPAY 2．248173 2．109583 1．065695 0．2967 R －squared 0．360991 Ad justedR －squared 0．233189 F －statistic 2．824615 Prob(F－statistic)0．037224

5 结果分析与建议

5．1 实证结果

5．1．1 相关性分析

从上述相关性分析和回归结果表明，企业绩效与高管薪酬虽然呈正相关性，但是显著性不强，这有可能与我国国有企业薪酬体制不够完善等原因造成的．对于两年的回归结果和相关性分析表明，上述结果接受了前述假设2，高管持股与高管薪酬之间呈正相关，但也不显著．造成不显著性的原因可能是我国国有企业中，高管薪酬以固定薪金为主，高管持股比例对绩效的影响较小．

5．1．2 回归分析

表5、表6的回归分析表明，08年以ROE为绩效的衡量指标，回归的拟合优度为R2=0．235470，F=1．539969，而 09 年的回归模型中的拟合优度 R2=0．360991，F=2．824615．通过模型间的纵向比较，09年的回归模型的拟合优度更高，更能反应高管薪酬与企业绩效之间的关系．

5．1．3 控制变量的情况．

在检验高管薪酬与公司绩效的模型之中，企业规模的控制变量与高管薪酬存在正相关性，并且显著，说明随着企业规模的变化，企业薪酬的分配方式也会发生相应的改变．在09年的回归模型中，控制变量中企业员工的平均薪酬与高管薪酬也呈正相关，说明员工的平均薪酬变化，高管薪酬也将会发生变化．

5．2 政策性建议

高管薪酬的激励是现代公司治理关注的主要焦点之一，而现代企业所有者与经营者的分离导致的委托代理问题，这是高层管理薪酬激励影响企业绩效的一个很重要的因素因此，建立完善的高管薪酬制度不仅对高管人员进行有效地监督，同时也促使高管人员与企业价值最大化的目标一致．

本文根据高管薪酬的理论分析和实证研究结果，针对我国国有企业高管薪酬的具体情况，提出如下建议:

5．2．1 健全绩效考评机制

建立健全的绩效考评机制，有利于提高国有企业高层管理的经营绩效的合理性和公平性．传统的财务指标，如资产收益率、净资产收益率以及每股收益等是我国国有企业考核企业绩效的标准．国外的研究发现，企业的绩效也可以利用托宾Q值(公司的市场价值与公司资产的重置价值之比)来衡量．而在我国的实证研究中发现，该指标的测量与实际情况不符，很大程度上是由于我国企业的市场价值的测算存在误差．因此，越来越多的学者提出EVA经济附加值来反应企业的绩效，EVA是由企业税后净经营利润扣除全部资本成本后的剩余利润计算得出的指标，运用该指标可以加强对资本的使用效率．在国有企业中，应当将传统指标与EVA指标综合运用，提高高管薪酬考核的有效性，降低委托代理成本．

5．2．2 合理构建高管薪酬结构

在我国国有企业中，高层管理人员的薪酬还是以固定现金薪酬方式为主，结构比较单一，因而很有可能导致高层管理人员为了追求自身利益而发生的短期行为和灰色收入．因此，将高管薪酬结构构建的合理，变得越来越为重要．首先，我国国有企业的高管薪酬水平较低，管理人员会由于收入过低而导致“权力寻租”，不利于企业的管理机制作用的发挥，也不利于企业的长期发展，更不利于经理人市场的健康有序的发展，所以构建高管薪酬结构首先应当调整整个行业的高管人员的薪酬水平．其次，由于薪酬结构的单一，可以在高管人员的基本固定薪金的基础上，将其薪酬与企业绩效相联系，形成绩效工资，这将对高管人员起到极大的激励作用．最后，在国有企业中，可给予高管人员持有该企业的股份，在企业年末剩余盈利的基数上，按照持股比例发放给高管人员相应的股利．高管人员持股数越大，将更有利于调动高管人员的积极性，在避免委托代理问题的同时，也创造更多的企业价值，有利于企业长期稳定的发展．

5．2．3 建立健全的法律法规

建立健全的法律法规制度和完善相关经济体制的改革，企业才能健康有序的发展．为了防止高管人员的投机行为，人为的操纵企业的经营业绩，就要求建立会计规则和内部审计制度，避免高管人员损害股东和利益相关者的利益．同时还要建立健全的法律法规，对管理者得违法行为进行处罚，杜绝类似情况的再次发生．外部宏观环境对建立有效地法律法规和监督激励机制有着至关重要的作用，从外部的角度，对高层管理人员进行监督和激励，规范高管的行为，有利于国有企业在健全的法律法规的经济环境下，长期稳定的发展．

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