企业人才培训的问题与对策

　　摘要：随着铁路企业的改革与发展，人才培训在管理工作中的地位和作用更加显现。文章针对企业人才培训存在的问题，加强和改进人才培训的对策与建议作了详细的阐述。
　　关键词：企业　人才培训　对策
　　中图分类号：F240　文献标识码：A　文章编号：1004-4914(2011)05-230-02
　　
　　现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，而提高企业人才竞争力的重要途径就是企业人才的培训。近年来，随着铁路的改革与发展，人才培训的地位和作用更加显现。应该说铁路企业人才培训工作基本适应了铁路发展的需要，但是还存在观念滞后、方式陈旧、效果不佳等问题，相比于规范化、系统化、科学化的要求，差距还较大。因此，创新人才培训工作，提升人才培训效果，成为铁路企业人事人才工作的重要课题。
　　
　　一、人才培训中存在的问题
　　
　　1、培训理念有误区。有的单位认为培训不培训意义不大，只是把培训作为任务来完成，在自主办班和送培上缺乏主动性；个别单位领导只顾眼前，对人力资源部门提出的培训计划，缺乏足够的重视和支持；还有的单位仅仅把培训看作是人力资源部门的事，缺乏相应的支持。究其原因，没能充分认识培训在企业发展中的战略作用，培训无用论或培训可有可无的思想还在一定程度上存在。
　　
　　2、培训需求不明确。缺乏科学细致的培训需求分析，有的是由人力资源部门凭经验、照惯例提出本单位的培训计划，有的只是根据领导意见制定培训计划，不进行需求分析，没有把本企业发展目标和人才的职业生涯设计结合起来，无法发挥培训应有的作用。
　　
　　3、培训主体有缺失。普遍认为人力资源部门是员工培训的主要责任者，培训工作搞的好不好是人力资源部门的事。很少有单位能将人才培训看作是每个管理者的职责，并承担起相应的责任，缺乏管理层的共识和联动。
　　
　　4、培训设置不合理。目前培训工作在师资、方法和课程设置上都存在不足，企业党校(干部培训中心)及大中专院校的教师拥有足够的理论知识。但实践经验欠缺。在培训方法上，大多运用传统的模式授课，不能开发学员的创新能力。此外，培训课程更新慢，不能很好地适应企业发展的需要。
　　
　　5、培训评估不健全。普遍缺乏完善的培训效果评估体系，效果评估工作仅仅停留在培训结束前的简单考试，事后不再做跟踪调查，不能反映学员培训后行为态度的转变、工作绩效的改善、能力的提高以及为企业带来的效益。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际工作中体现，造成了培训与实际工作的脱节。
　　
　　6、培训激励不到位。多数单位没有把培训与职务、职称晋升紧密联系起来，培训工作缺乏有效的约束和激励；受训人员返岗后，缺乏培训成果转化的环境，影响了各类人才参加培训的积极性。
　　
　　二、加强和改进人才培训的对策与建议
　　
　　(一)提高认识，转变人才培训理念
　　1、从个人和企业双赢角度，提升对人才培训的认识。人才培训目的具有双重性，一方面企业希望通过培训提升企业的经营管理效率和核心竞争力；另一方面，各类人才也希望通过培训提高自己的知识水平、业务能力，以增强自身的职业竞争力。只有这两方面出现交集时才能达到培训的目的，而且交集越大，培训的效果越明显，因此培训要树立个人和企业双赢的理念。
　　2、从企业战略角度，提升对人才培训的认识。拥有高素质的人才是铁路改革与发展的必备条件。人才资本会随着时间的推移、外部环境的变化而发生改变，由于铁路企业发展的市场化、全球化、信息化、知识化对人才资源的要求越来越高，人才资本价值的折旧相应地也越来越快，各类人才要想跟上发展的步伐，唯有不断地学习。因此。对于铁路企业来说，必须充分认识到人才培训是一项战略任务，是构筑企业竞争优势的利器。
　　3、从系统工程的角度，提升对人才培训的认识。培训需求源于企业的发展目标和个人的发展目标，每一名人才的培训需求又源于他的岗位要求和其能力之间的差异，而这种差异的判断者就是他的直接领导者，没有这些直接领导者的参与，培训工作不可能达到好的效果。所以说，人才培训不仅仅是人力资源管理部门的工作，也是各层次管理人员的重要工作。因此，作为企业管理者要视培训为一种管理模式，将培训与管理统一起来，真正重视培训工作。
　　
　　(二)创新模式。加强人才培训管理
　　1、做好培训需求分析。要全面客观地收集分析培训需求信息，培训需求信息包括两个方面，即企业的发展战略和员工的个人信息。企业的培训必须为企业战略服务，并充分考虑员工的个人情况，要同时兼顾企业的发展战略和员工的实际情况，只有这样培训才能取得成功。因此，要建立科学的需求分析机制，在做好培训需求调查的基础上，形成具体的培训规划和计划。
　　2、创新培训技术和方法。在培训方式上，以实施“基于能力的培训”为着力点，改变以往你说我听、课后考试的传统培训模式，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，针对不同的培训对象，采用不同性质、不同水平的培训。要灵活、生动、活泼，利于受训者接受。要紧密联系实际，形成良性互动。在培训内容上，要根据不同专业、不同部门、不同层次、不同岗位确定具体多样的培训主题，体现不同的深度，增强培训的针对性。
　　3、重视培训效果评估。每次培训结束后都应进行培训效果评估，评估的内容应包括：第一，学员的反映，即学员对培训计划、培训内容、培训方式、授课老师及整个培训过程的意见和看法。第二，知识标准，即学员通过培训所获得的有关知识、技能、观念等。第三，行为标准，即培训过后学员返回工作岗位的行为变化，主要是工作中的行为表现、工作绩效的良性变化。第四，成果，即培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响，培训的投资回报。分析评价培训效果的方法有定性和定量两种，如果将定性与定量方法结合使用，是最优的选择。
　　
　　(三)搞好结合，提升人才培训效果
　　1、人才培训要与企业发展战略相结合。人才培训是企业战略的要求，只有构建完善的培训系统，才能使培训更好地贯彻企业战略意图。人才培训应根据企业的发展规划来进行，脱离企业发展规划的培训是没有任何意义的。铁路企业现行的培训工作虽然有一定的现实基础，但不能达到战略发展的需要，必须建立一套科学的先进的并且适合铁路企业战略发展的人才培训体系。
　　2、人才培训要与用人机制相结合。企业的培训应和企业的用人机制结合起来，建立一套科学合理的人才考核评价标准，将考核与奖惩、选人、用人结合起来。对通过培训且成绩合格的人才享有更多的晋升机会，或让其承担更重要的责任；对未经培训或培训考核不合格的应予低聘或解聘。同时，对于那些有发展潜力的人才，培训要基于让他们胜任更重要的工作；对于那些要提职或担当更重要岗位职务，要先培训后上岗，后调动或提升，从而激励各类人才积极参加培训。
　　3、人才培训要与绩效管理相结合。培训的目的是使各类人才为企业创造更有价值的工作绩效。因此。必须要将培训效果与绩效评估结合起来。将培训项目纳入绩效考核考试的内容，大部分人员就能够认真参与培训，人才参加培训变被动为积极主动，把企业的绩效考核与培训项目相结合，与人才业务技能的提高相结合，培训的效果也会明显提高。
　　4、人才培训要与激励机制相结合。要建立人才培训激励机制，提高各类人才参加培训的积极性。培训激励机制应包括两方面：一是将培训本身作为企业激励人才积极向上的一种必要手段。有培训“充电”的机会，会使受训者感到企业对个人发展的重视，自觉自愿地为企业服务和贡献。二是根据培训的效果对参加培训的人给予物质、精神激励或晋升机会。建立一套培训与绩效考核制度、薪酬奖罚制度及晋升制度挂钩的激励机制，让大家感到通过培训掌握一定的知识和业务技能后就能够得到奖励和升迁的机会，就能够得到企业的重用，而不参加培训，就会遭到淘汰。以此激励大家参与培训，积极待训，认真受训，从而达到企业培训目