发挥人力资源开发管理职

　　摘要：加入WTO后，既带来了机遇，也带来了挑战。当今，企业要想立于不败之地。必须树立正确的人才观，加强企业人力资源管理，注重人力资源的管理与开发，建立科学的素质开发、效果考核评价机制与劳动用工机制。建立体现劳动力价值分配机制，不断完善激励机制，加强企业竞争力。
　　关键词：人力资源　管理　企业　发展
　　中图分类号：C939　文献标识码：A　文章编号：1004-4914(2011)05-227-02
　　
　　“一个人不能够适应环境，又没有能力改变环境，就要被淘汰。”企业的发展亦是如此。
　　加入WTO给中国经济、中国企业带来了机遇，同时也带来了挑战。作为建筑行业来说，我国建筑业高度饱和，众多大型建筑企业为能在市场经济中占有一席之地，多以低价投标、无条件降价等手段开展恶性竞争。随着世贸组织的加入，建筑业参与国际竞争日益白热化。在这种激烈的竞争环境下，要求工程单位科学地组织施工，降低工程成本，保证利润。这就要求建筑企业大幅度提高企业管理水平，降低制造成本。
　　那么降低制造成本最根本、最关键的因素是什么呢?勿庸置疑，是“人”(或者说是企业员工)。“人”是生产力要素中最活跃的因素，企业员工素质的提高是企业管理水平提高的重中之重，是提升核心竞争力的关键所在，这就要求企业的人力资源管理要科学、及时、到位。
　　人力资源部门最重要的是什么?答案就是“能随时随地为企业提供多层次的人才”。
　　
　　一、目前国内企业人力资源基本现状
　　
　　天津《今晚报》教育时评有这样的一篇文章“打造技能‘梦之队”’。文章中说到：如今，比电荒、油荒、煤荒、水荒、地荒等更为严重的是技工荒、高技能人才荒，在各行各业迅速蔓延开来。“企业无可用之技，无可用之工!”。
　　现如今，我国许多企业技工人才缺、管理人才缺、高级管理人才更缺，各类人才的缺乏甚至成为制约企业成长发展的瓶颈。是什么原因导致如此窘境的出现?笔者认为，这是和过去的计划经济体制中产生的用人思维有着直接的关系。企业发展习惯于靠上级、靠关系，没有靠人才的发展意识，因此，企业的人力资源开发与管理没有总体规划。我们总是说：要摸着石头过河，甚至踩着别人的脚印前进，自己却没有一丝一毫的创新。若是遇到水流湍急时我们该怎么办呢?由于企业自身对于员工的培训教育、人才的储备又没有足够认识其重要性，导致了对于人才的招聘没有计划，需要时矬子里拔将军，不需要时任其自流；所谓的员工职业生涯设计亦是纸上谈兵；使员工看不清企业的发展方向，自身的出路更不知在哪里。所以人人自保，各行其道。这样的企业有丰厚的人才资源，却不可能有发展的潜力。
　　
　　二、人力资源开发与管理现状的转变
　　
　　企业之间的竞争归根到底是能力的竞争，而人才又是在这场能力竞争中起关键作用的，培养和提升核心能力是人力资源开发与管理工作的出发点和归宿。
　　可以作这样的一个分析：一个企业把人才当资产的话，那么人才就会为之产生价值；如果企业把人才当负债的话，那么把缺乏人才产生负债。从产权管理角度来看，人才就是人力资源部门最大的资产，招聘人才，对人才进行培训，创造人才事业发展的空间的费用，都是一种投资行为，这种投资今后必然增值。
　　创造高素质人才员工队伍的过程是多层次、多方面的。
　　首先，是人才的招聘。在招聘人才之前，企业要为自己在行业中做出一个客观的定位，并且对未来的发展有一个比较清晰的规划。在此基础上，企业要弄清楚自己需要什么样的人才，自己能够吸引到什么层次的人才。企业在招聘人才时要根据企业发展战略和实际需要选择人才。很多情况下，企业不需要最好的，而是需要最适合企业需求的。
　　其次。是员工的培训。员工培训是人力资源管理的一个重要部分，是人力资源投资的主要形式，是保持员工与工作岗位匹配的关键环节。现代的人力资源和组织行为学理论中都对企业中的人员培训的必要性做了比较全面的阐述和分析。这些理论认为：“能干的员工并非永远能干。员工的技能随着时间的推移会老化，变得陈旧过时。这就是组织每年要花费大量资金对员工进行正式培训的原因。”
　　员工培训的必要性首先来自于科学技术的日新月异。信息产业革命对企业生存与运作方式的影响前所未有地被加深，计算机等高科技信息化技术设备和手段在企业中的使用日益广泛。这些因素迫使企业感到，只有让员工掌握更为先进的工作方法，才能更好地完成自己的工作，从而提高企业整体的效能和竞争力。
　　员工培训也是企业完成员工社会化和满足员工个人发展需求的主要渠道之一。随着经济和社会的发展，员工自身的发展需求也日益强烈。员工不仅希望能够从企业得到维持家庭的收入，而且希望个人的素质也能不断提高。他们在择业的时候把个人发展、培训机会、晋升机会等放在优先考虑的地位。企业只有努力把组织的发展同员工的发展结合起来，把员工培训作为管理的一个重要部分，才能更好地激励人才和留住人才。
　　把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，是人力资源开发的核心。同时，随着技术和理念的不断发展，国际上特别是欧美一些企业的员工培训和教育出现一些新的趋势，这些趋势给员工培训和教育带来全新的概念，也值得我国企业设计自己的员工培训体系的时候借鉴。归纳起来，有以下几个方面：(1)企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”；(2)企业培训呈现高科技和高投入的趋势；(3)企业培训有走向社会化的趋势；(4)企业培训向深层次发展；(5)企业培训紧密结合员工的职业生涯计划。
　　
　　三、如何建立防止人才流失的防线
　　
　　企业给员工创造了发展的条件、空间，还要进一步充分调动其能动性和创造性，为企业的生存发展打造一片天地。企业还要特别注意加固自身的防线，防止人才的外流。人才流出，带来的后果是不堪想象的。对于企业本身来说，人才带走了自己的技术、管理，同时，人才的流失也给企业带来了竞争对手的威胁。一个员工离职以后，企业从招新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍到2.5倍，优秀人才的替换成本则更大，其他方方面面的损失更是难以预计。
　　从企业方面来说，容易导致员工跳槽的因素主要有：管理混乱、缺乏激励机制、用人导向不明、企业形象欠佳、收入水平缺乏竞争力、缺乏监控机制、考绩结果与奖金不挂钩等。
　　从跳槽者个人来讲，主观原因有：收入太低、求得个人的发展(职务、培训)、感觉受到不公平待遇、没有认同感、承受不了压力、用非所长、个人掌握公司的重要资源，如客户，身价陡增，变得有恃无恐。
　　如何留人?感情留人、事业留人和待遇留人，这三个留人思维方式不同，笔者认为是事业留人在先。为什么?一个企业人力资源的框架是一个金字塔，每个人都不可能做董事长也不可能都做总经理，但是每个成员都有事业目标。企业要创建一个金字塔形的人力资源的组织架构，给每个员工一个成长的空间，有人力资源提升的空间。国际上有一个“二八”定律。每个企业都有“二八”定律的可能，也可能30％，20％是企业的精英骨干人才，支撑着整个的企业，80％的人才是通用型的人才。你究竟要留哪一部分，是企业一定要分析的一个非常重要的要素。笔者认为，“二八”定律促使企业、要使每一个员工成为学习型企业的人才，实际上学习型企业主要的特点是要培养每个成员适应一个变化。即在企业不断发展中，每一个员工也要不断学习，不断发展，要适应企业的发展变化。企业的精英骨干要学习，要发展；通用型的人才也要学习发展。企业面临变化，人面临变化，人才也面临着变化，管理人才也面临着变化。学习型的企业，根本面临的是市场的变化、竞争对手的变化、服务产品的变化、员工的变化。只有在变中不断发展自己，不断否定自己，才能留住想干事业，想有成就感的优秀人才。
　　留人之道，要由具体制度设计来实现。企业应该有这样的制度设计：建立沟通渠道，建立激励机制，使员工明确认识到自己的工作对企业整体发展的意义及所作的贡献；设计职业阶梯，提供晋升机会，提供培训和发展机会；参与式管理，一种参与的气氛可令员工感到自己是公司有价值的资产，建立流动的控制手段。
　　总之，一个企业要最大限度地发挥人力资源的潜力为己所用，要提高对人力资源管理的体系认识，转变用人观念，珍惜重视人才，最重要的是建立科学的人力资源管理体系，真正发挥人力资源管理职能，建立有效的用人机制，才真正能为企业的持续性发展提供有力支撑。
　　
　　参考文献：
　　1.人力资源管理编写组.人力资源管理[M].郑州大学出版社，2004
　　2.江泽民.高举邓小平理论伟大旗帜.把建设有中国特色社会主义事业全面推向21世纪[M].北京：人民出版社.1997.(3