心理契约视角下的高职院校青年教师管理研究

　　摘要：心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素，从心理契约的角度研究高职院校青年教师的管理具有十分重要的意义。文章结合高职院校青年教师队伍的特点，针对目前高职院校青年教师管理中存在的问题，从心理契约的视角提出了相应的解决对策。
　　关键词：心理契约；高职院校；青年教师
　　
　　青年教师是高职院校师资的重要组成部分，高职院校青年教师队伍建设直接影响到高职院校教育教学的质量和水平，也关系到高职院校教师队伍整体素质水平的提高和师资队伍结构的优化，对高职院校师资队伍的潜在建设和实现高等职业教育的可持续发展有着十分重要和长远的意义。
　　一、高职院校青年教师队伍的特点
　　1.高职院校青年教师具有职业生涯初期阶段的特点
　　随着我国高等职业教育的蓬勃发展，越来越多的高学历、高技能、高素质的青年人才加入到高职教师的行列，形成了较为庞大的高职青年教师队伍。现在活跃在高职院校教学岗位上的绝大部分高职青年教师本身文化程度较高，职业教学能力较强，对工作的热情和积极性都很高，因而希望高水平的教学能获得比较高的职业回报。高职院校的青年教师是一个特殊群体，他们正处于职业生涯的初期阶段，有着其特殊的需要和职业阶段特点。一是，高职院校需要的是“双师型”教师要求加重了青年教师的工作压力，更需要学校给予心理上的关怀。这是高职青年教师不同于一般高校教师，也不同于其他行业从业人员的一个主要方面。二是，高职院校青年教师和一般从业人员的人生观和社会价值观存在着比较大的差异，相对而言他们的需求层次较高。三是，高职院校青年教师所处的年龄阶段所面临的个人生活压力较大。四是，处于职业初创时期的青年教师可能经验不是很丰富，但是自我实现需要程度较高。
　　2.高职院校“双师型”青年教师需求和供给不平衡
　　一方面高职院校因为要培养市场所需要的高素质、高技能型人才，高职院校青年教师就既要提高教学水平，又要具有较高的专业技能水平，在某一专业职业领域有比较突出的成就，高职院校对高素质、高文凭的“双师型”教师的需求较大；另一方面，因为高职院校青年教师的工资福利等方面的待遇不是很理想，他们自身的职业发展计划难以融入到高职院校的发展规划当中，因而那些在某一专业职业领域真正具有一技之长的青年，往往有着比较大的职业选择空间，在人生事业追求中必然选择最佳职业生涯发展的空间。这样，就出现了“双师型”教师的需求与供给之间的不平衡。
　　3.高职院校青年教师人才流动频繁
　　因为人事聘任制度的改革，原来一定终身的单位人制度彻底改变，三、五年一聘，甚至一年一聘的人事聘任制度，加上当今社会人才需求的双向选择，为了更好地实现自身的人生价值，高职院校的青年教师会选择离职。部分青年教师选择继续攻读硕士、博士，为进入更高水平、有更好基础和条件的一般本科院校做准备；部分专业技术能力很强、技术实践水平很高的青年教师选择进入社会各专业领域去拓展自己的才华和事业空间。所有这些都加剧了高职院校青年教师人才流动的频率，给高职院校的管理和教学带来了比较大的负面影响。
　　二、高职院校青年教师管理中存在的问题
　　高职院校青年教师队伍的特点，知识型人才市场的逐步完善，都在一定程度上给高职院校的青年教师管理带来了挑战，而现实中许多高职院校青年教师管理的人事代理机制，存在着不适合高职院校可持续发展的弊端。
　　1.高职院校缺乏对青年教师管理的正确认识
　　因为办学历史不是很长（一般都在10年左右），加上原有的学校管理体制的遗留影响，不少的高职院校缺乏对青年教师管理的正确认识，注重理性管理，忽视人文管理。因而在进行教师管理的实践过程中，更多地关注逐步细化的硬性制度，而忽视以人为本的管理理念，难以实现理性管理和人文管理的结合。
　　2.青年教师与学校之间缺乏有效沟通
　　如何传达高职院校战略，并使学校的核心价值观等理念灌输到教师中去，沟通是极其重要的手段。通过双向沟通，一方面高职院校可以藉此随时了解和关注青年教师的期望和学校存在的问题，听取青年教师的改善意见；另一方面，青年教师也可以全面了解学校的期望和当前存在的问题。但是，目前大多数高职院校对此重视不够，青年教师在学习和工作时，缺乏明确的指导，学校的发展规划只对中层以上干部公开，一般青年教师连知情权利都没有，更谈不上参与到学校的前景规划当中来，为学校的发展战略献计献策。
　　3.激励机制不科学
　　高职院校青年教师通常对自己的专业技术领域有着强烈和持久的承诺，他们之中有人可能更多时候是对自己的专业忠诚，而不是对学校忠诚。在工资等方面的收入待遇远没有资深教师丰厚，虽然他们也热爱自己的工作，但对于高职院校青年教师来说，在物质利益和职业生涯发展都有所欠缺时自然会出现心理失衡，当前对高职院校青年教师的激励措施大都集中在伦理道德激励和物质奖励方面，而这些并非最有效的激励手段。当青年教师感觉不到心理契约的和谐时，当自己勤勉工作得不到应有的激励时，他们也会选择应付或者放弃。
　　4.工作绩效评价体系不健全
　　教师是高职院校人力资源的重要组成部分，他们所进行的教学和科研及开发应用能够为学校、为社会创造巨大的财富。虽然不少学校开始打破论资排辈、能上不能下的晋升制度和职称、岗位终生制度，纷纷建立了各自的业绩评估制度和任用制度。但由于教师专业的不同，特别是专业基础课、实践课教师和文化基础课教师存在着很大差异。高职院校所建立起来的业绩评估制度和任用制度往往缺乏科学合理的评价标准，容易受到不同专业在学校影响中的强弱势地位的波动，不是一个公平的评价体系，并且在时段划分上也造成实践训练难度大、科研项目长、社会价值高的教师不能从中受益的情况，这在一定程度上也造成了高职院校教师的“短视”，往往追求短期利益而忽视长期利益。
　　三、心理契约视角下高职院校青年教师的管理启示
　　高职院校组织中的心理契约是联系教师与高职院校之间的心理纽带，也是影响教师行为和态度的重要因素，它会影响到教师的工作绩效、工作满意度、对学校组织感情的投入以及教师的流动率等。高职院校可以从心理契约的角度完善高职院校青年教师管理措施，推进高职院校的可持续发展。
　　1.转变管理观念
　　随着我国人事管理制度的变革，过去终身制的“单位人”的观念已经不再存在，各行各业的劳动者都不再期望一劳永逸的“铁饭碗”。同样，作为高职院校的组织管理者也应该与时俱进，改变管理理念，变革管理模式，应从单一的理性管理向理性管理和人文管理相结合的和谐管理模式转变。尤其是要改变过去“官本位”的管理意识，树立以学校发展为前提、以教学为重点、以培养应用型人才为目标的服务意识。要采取公开、公正、公平的方式加强与青年教师之间的交流、沟通，构建起新的心理契约，并使之形成良性循环。
　　2.加强青年教师与学校双方的有效沟通
　　心理契约是一个复杂的心理结构，它具有主观性和动态性。要做到对青年教师心理契约的管理，高职院校管理者必须持续保持和教师的有效沟通，及时得到信息反馈，及时调整工作方式，以便为学校的全面健康发展夯实根基。同时，要让青年教师对不同时期的学校发展规划有一个全面的了解，让青年教师个体和群体都能明确其教学工作在学校发展中的地位和作用，激发他们的主人翁意识，让他们以更大的热情投入到教育教学工作中去。
　　3.积极与青年教师之间构建和谐的心理契约
　　由于心理契约是以组织与成员之间的相互心理预期为基础的，所以心理契约的管理应以双方的需求为最重要的关注点。教师心理契约管理的基础就是明确期望，了解教师个体及群体对学校所抱有的合理期望，同时也要使教师了解学校的发展需求以及相应的对教师个体及群体的希望和要求，达到双方需求的协调统一和默契。情感激励是落实人本管理思想的一种重要推动力，因此，对高职院校青年教师的管理要强调运用情感激励的手段，以增进青年教师和高职院校之间的理解和信任，而且情感激励要有针对性和层次感。为教师营造良好的工作环境和发展空间。为青年教师提供一些培训和进修的机会，协助他们制定职业生涯规划。
　　4.完善青年教师职业生涯管理
　　高职院校的发展是一个动态的变化过程，在这一过程中，青年教师的身心状态也随着高职院校的发展、变化而发生变化。所以，要保证青年教师能长期有效地为高职院校的发展服务，保证青年教师的职业生涯发展目标能持续、健康地向前发展，达成并维持与高职院校间一种动态平衡的心理契约，完善青年教师的职业生涯管理是非常有必要的。教师的职业发展伴随着教师心理契约中对教师角色和行为责任越来越准确的认识，也伴随着教师职业理想的清晰过程，教师的职业发展也是教师心理契约调整和改变的过程。教师成长过程中重要的激励因素就是来自于学校和教师的共同愿景，只有采用愿景式的管理方式，用共同意愿来发展和提升心理契约，才能内在地激励教师的职业发展，规划其职业生涯，进而实现教师与学校的和谐发展。在高职院校管理体制中，应该采用参与式的管理体制，充分与青年教师进行沟通，平等、民主地与青年教师共同探讨心理契约违背的原因以及调整的方式，才能够修复、调整以及建立合理的教师心理契约，因此基于心理契约的青年教师职业生涯管理要采用民主的方式以维护心理契约的动态平衡。
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