浅谈加强中小型民营企业人力资源管理

　　摘要：中小型民营企业的发展对我国社会主义经济发展具有重大作用，而人力资源对中小型民营企业经营战略起着保证作用。我国中小型民营企业面临着激烈的竞争，而竞争的核·心就在于人力资源管理。我国的中小型民营企业在人力资源管理上还存在着管理方法陈旧等诸多的问题，严重影响和制约其发展壮大。我国中小型民营企业耍想在激烈竞争中取胜，就必须加强人力资源管理，建立健全科学规范的人力资源管理体系。以强有力的人力资源保证企业的持续发展。
　　关键词：民营企业　人力资源　管理
　　中圈分类号：F276.3
　　文献标识码：A
　　文章编号：1004-4914(2010)11-234-02
　　
　　中国改革开放30多年以来，培育了一支浩浩荡荡的中小型民营企业大军。中小型民营企业的发展时我国社会主义经济发展具有重大作用。随着全球经济一体化的加速发展，中小型民营企业的竞争空前加剧。谁将是竞争的胜者，无疑是那些占据人力资源管理优势的中小型民营企业。
　　人力资源管理，就是指运用现代的科学方法，在企业战略的指导下。对人力资源进行获取与配置、培训与开发、考核与激励、凝聚与整合等，最终实现企业目标和员工价值的过程。“科学技术是第一生产力”，“人力资源是第一资源”的理念早已经成为中小型民营企业管理者的共识。企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，是人力资源管理与开发的竞争。因此中小型民营企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须更新观念，提高认识，加紧变革，加强人力资源管理。
　　
　　一、中小型民营企业人力资源管理的现况
　　
　　在我国，中小型民营企业仍然沿用传统人事管理的办法，把人力资源管理等同于人事管理，以事为中心，没有将职能转到人力资源开发和培训方面来，没有以人为中心进行人才开发。把“管理”人这件事提到应有的位置。
　　1.人力资源规划与企业战略不协调。人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力。以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施。从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。人力资源规划是一种战略规划。是企业战略的重要组成部分。它在相当程度上直接决定着企业战略的成败。随着经济的进一步发展，越来越多的中小型民营企业也逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划。但由于传统意识影响造成在实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，更多的是将“人情”与“人性”混淆，导致无法科学制定与企业战略相适应的人力资源规划。
　　2.家族式人力资源管理，高端经营领导人才难求。中小型民营企业在人力资源管理方面突出的问题便是家族式管理，对于中小型民营企业来说。他们最需要的是懂经营、会管理的高端全面发展的领导人才，如职业经理人，而这种高端领导人才却往往难以融入到民营企业。其根本原因就是因为中小型民营企业在管理上带有很深的家族式管理烙印而难以介入。多数中小型民营企业老板总是直接行使经营管理权，不给职业经理人实际权利。在中小型民营企业主把所有权和支配权都“占领”了的情况下，造成职业经理人在企业中发挥不了作用，那么这些高端人才就会觉得在这样的企业里无法发展。所以宁愿选择他业。
　　3.人力资源管理机构设置不科学，人力资源管理人员素质不高。中小型民营企业由于管理基础薄弱。人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。目前大多数中小型民营企业人事管理的职能仅停留在承担行政人事事务和劳资福利上。较多老板对人事工作一管到底，有的老板还兼人力资源经理。就人员配备而言。不仅专职人力资源管理人员配备极少，大部分是家族中人或照顾的关系户，受过专业训练者甚少，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。
　　4.人力资本的投入严重不足。由于知识、技术的快速增长与迅速更新，员工以前所具备的知识和技能很容易过时，中小型民营企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对员工进行继续教育和不断培养。以保证企业发展所需人才技能的更新。然而。大多数中小型民营企业在人才培养方面均存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。它们盲目追求短期效益的迅速增长。认为人才培养的成本高于直接招聘的成本。宁肯从市场上用钱现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，使得人力资本的投入严重不足。
　　5.薪酬激励作用弱，缺乏合适的激励手段。中小型民营企业规模不断扩大，人们的需求也变得多样化，薪酬激励相对减弱且随意性很大，大部分中小型民营企业新进来的人可以与老板直接谈工资。这样问题也就随之而来，一是后进来的工资与原有人员工资之间的矛盾。企业规模扩大后。后进来的往往素质要求高。工资相对较高，但原有的是有功元老。怎么平衡?二是进来以后工资变不变，怎么变?三是不同岗位之间如何平衡。技术骨干与管理骨干工资应该一样吗?一系列问题，将导致员工的公平感降低。由于中小型民营企业缺少长期有效的薪酬激励手段。已不能满足核·心员工的多样化需求。在缺乏良好的薪酬体系与激励机制的情况之下，员工普遍缺乏积极性，往往不会对企业“一心一意。白头到老”了。
　　6.劳动合同管理的严肃性得不到应有的重视。(1)不能按照《劳动合同法》的要求，及时与新招聘的员工签订劳动合同，甚至有故意规避《劳动合同法》的现象。(2)劳动合同到期后不度时办理终止或续订手续。(3)应该变更的劳动合同没有变更，符合解除、终止劳动合同的没有办理相关手续。(4)部分中小型民营企业不认真履行劳动合同约定的义务，甚至有意无意侵害职工的合法权益，导致少数职工也无视劳动合同的约定，我行我素，擅自离职。损害了中小型民营企业的利益。
　　
　　二、中小型民营企业人力资源管理对策
　　
　　1.树立现代人力资源管理理念，制定人力资源发展规划并规范管理模式。(1)中小型民营企业必须要认识到人力资源管理不只是企业人力资源部门的事，所有管理者，上至总经理下到每个员工都应承担人力资源管理责任。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘管理、绩效考核、薪酬管理、培训规划等都需要各主管的配合和直接参与，各级管理者直接承担着下属的辅导培养、企业文化建设、班级建设等职责，员工也越来越多地担负起自我管理的责任。(2)做好人力资源管理，更重要的是企业高层领导者的重视、支持甚至亲自推动。所以，中小型民营企业应该树立现代人力资源管理理念，从战略资源的角度重新审视每一位员工的价值，实现现代人力资源管理取代传统的人事管理。(3)要实现中小型民营企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展，就需要相应的人才支撑。这都需要制定完整的人力资源发展规划，没有人力资源支持的企业战略是难以实现的。在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，制定企业内部劳动规则，建立各项规章制度。通过规范用工制度、进一步规范劳动管理模式。
　　2.以人为本，增强企业的凝聚力，提高中小型民营企业家的素质。(1)中小型民营企业家要意识到企业的资本虽为个人所有，但一个人的能力是有限的，越须依靠全体员工和自己共同努力才能创造更多的财富，要克服家族式经营管理的弊端，尊重和信任员工，构建和谐的劳资关系。共同把企业做大做强。(2)中小型民营企业主也应走出所有权与经营权不能分离的思想误区，应适时地退居：线。通过聘请职业经理人，建立起共同负责的领导团队等方式，让那些拥有较高管理能力、专业技术的人，来负责企业的决策、管理。这样不仅减轻了自己的负担，还可以吸引和留住职业经理人等高端人才。
　　3.完善机构设置，配足配强人力资源管理人员。在强调“以人为本”管理的新时代。中小型民营企业必须完善人力资源管理机构设置。要设立专门的人力资源管理部门。配足配强专业化的人力资源管理人员。要力求任人唯贤，让人力资源管理部门行其职责，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划，根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施。
　　4.加大员工的技能开发和能力培养。员工培训与开发是企业人力资源管理的重要手段，通过培训与开发，一方面使具有不同的工作作风、习惯、价值观和信念的员工，按照时代和组织经营的要求，形成统一、和谐的工作集体，使生产效率得到提高；另一方面还可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能。更好地为企业服务。中小型民营企业应建立起规范的培训开发体系，要注重“培训的经常性、培训的超前性、培训效果的后延性”，根据员工的特长和企业的需要制定相应的人才培训计划，不断更新员工的知识，以提高员工的技能。
　　5.做好工作分析与职位设计，建立科学有效的激励机制。留住核心员工。工作分析是确定工作内容、性质庭完成工作所需技能、责任和知识的系统过程。中小型民营企业在建立起科学的组织机构和业务流程的基础上，要根据生产经营的实际需要进行科学的工作分析与职位设计，合理设置岗位，确定各个岗位的工作职责，并以此为基础建立绩效管理体系，科学合理、公平、公正地进行绩救考核，并将缋效考核的结果作为续订劳动合同、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、荣誉奖励等工作的重要依据。同时，中小型民营企业一方面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特剐要注重以“核心员工＂收入分配为突破口，以遂“干股”的办法，将核心员工的人力资本价值参与分配，促进人才价格机制形成。另一方面须对不同级别的员工尤其是核心员工进行不同层次的培训。提高其技术和技能。再根据实际需求把管理人员、专业技术人员、首席技工、金牌技工、普通工人等列入“五工表”中。可逐级晋升。让员工不管是搞管理、做技术都有可能晋升到五工中的最高级别。把员工的职业发展生涯与企业的长远发展目标相结合，把员工的个人价值目标纳入到企业总体价值目标之中，使：者形成一个有力的整体。
　　6.做好员工招聘与录用及加强劳动合同管理。员工招聘与录用是按照企业战略度人力资源规划的要求。把优秀、合适的人招聘录用进企业，把合适的人放在合适的岗位。要依法与新录用的员工建立劳动关系签订劳动合同，体现劳资双方的权利和义务；要明确劳动职责、劳动时间和报酬标准；要改善劳动条件和劳动保护，依法缴纳员工的各项社会保险。同时，要取得工会的支持和配合，由I会组织职工对劳动合同管理情况进行民主监督，从而使企业和劳动者双方的合法权益在民主监督下得到共同维护。
　　
　　三、结束语
　　
　　中国已成为世贸组织的正式成员，我国中小型民营企业面对激烈的竞争，必须从根本战略上重视人力资源管理。对人力资源的管理。就要采用现代科学的管理方法，对人的思想、心理行为进行有效的管理，充分发挥其主观能动性，以达到组织目标。使人尽其才，事得其人，人事相宜，以强有力的人力资源保证企业的持续发