教师评价和教学管理新思考

　　有效的教师评价对广大中小学教师的教育教学工作有导向、监督、激励、诊断和发展的多重功能，因而也就成为学校管理中极为重要的一个环节，直接影响到教师队伍的稳定和师资建设的质量，影响到整个学校事业的稳步、可持续发展。建立起一整套适合新课程改革的需要行之有效的教师评价和过程管理机制，从而完善教学管理，是目前摆在学校管理者面前的课题。
　　
　　建立适合课程改革要求的教师评价制度
　　
　　1确立以促进教师专业发展为目的的教师评价制度。教师评价不可能成为管理的唯一法宝，教师素质提高才是管理到位的体现。这是学校管理者首要解决的思想问题。教师整体素质的提高依赖于教师个体的专业发展和教师群体的专业化发展。新的教师评价应该从教师自身发展和教师职业专业化的角度来考虑对教师的评价，促进每一位教师不断地对自己的教育和教学观念与活动进行反思，在反思和批判中总结取得的成绩和存在的不足。
　　作为一名教师，最基本的职责就是要帮助学生学习，促进学生成长，自然“学生学业成绩”应该成为评价教师的重要内容。但却不能将“学生学业成绩”作为评价教师的唯一标准。要在教师评价中加入能促进教师进步的发展性内容。
　　案例1：
　　安福寺中学发展性评价参考标准
　　(1)职业道德。热爱教育事业，热爱学生；积极向上，具有奉献精神；公正、诚恳，具有健康心态和团结合作的团队精神(问卷调查获得信息)。
　　(2)了解学生，尊重学生。能全面了解、研究、评价学生；尊重学生、关注个体差异，鼓励全体学生充分参与学习；进行积极的师生互动，赢得学生的尊敬(以学评教活动获得信息)。
　　(3)教学设计与实验。能确定教学目标，设计教学方案，使之适合学生的兴趣、经验、知识水平、理解力和其他能力发展的现状与需求；与学生共同创设学习环境，为学生提供议论、质疑、探究、合作与交流的机会：积极利用现代教育技术，选择利用校内外学习资源(综合环节评价获得信息)。
　　(4)交流与反思。积极与学生、家长、校长、同事交流和沟通，能对自己的教育观念、教育教学进行反思，并制定改进计划(教师互评获得信息)。
　　2　确立以普遍适应个别差异为标准的教师评价制度。传统的教师评价用统一的标准来衡量所有的教师，要么使教师不知所措，要么使他们削足适履，放弃个性。评价标准不再以教学质量、分数来考核教师，而是以教师参与课程实验的积极体验，教师潜能的开发，在教研中的集体协作能力和学生身心发展等为标准。在实践中，好的评价标准应该通过许多不断的尝试确定标准的特异性水平，并在多样的教学背景中检验其适用性；在明确的评价标准和个性化评价之间取得平衡，关注教师个体差异，鼓励教师发挥自己的特长，形成个性化评价；帮助教师悦纳自己，拥有自信。
　　案例2：
　　由于我校青年教师较多，为了充分体现评价功能，学校开展了各种教师竞赛。如，在三笔字比赛中，允许教师选择自己具有优势的一项来参赛，充分表现自己的能力。“一堂好课”竞赛中，允许教师用不同的教学手段，自由式发挥，可以用多媒体，也可以用常规教具，充分展示自己的亮点。这就为教师提供了很好的展示平台，让他们体验成功，实现自我价值，同时从他人身上看到自己的不足，互相学习，共同促进。
　　3　建立以自我评价为主体的教师评价制度。教师是实施教育教学工作的主体，他本人最了解开展教育教学的环境和条件，只有充分听取教师的自我剖析，他人(包括学校领导和同事)才能做出贴切的、富有建设性的评价意见。另外，教师是终身学习和专业发展的主体，只有教师的主动参与，评价结论和建议才能真正被教师接受，才能最大限度地激发教师自我改变、自我完善的欲望和热情，才能使教师真正从评价过程中获益，激励和促使教师不断提高教育教学水平。可以说，教师自我评价与反思是教师专业成长的内在机制，是开展发展性评价的关键。
　　4　建立以发展性评价为主导的教师评价制度。教师评价要淡化评比和奖惩作用，强化其发展性价值，在实践中逐步构建有利于促进教师职业道德和专业水平提高的发展性评价体系。这种发展性的教师评价既关注结果，更关注教师实施教学工作的过程，通过评价发现教师在教学工作中的优势与不足，提出有针对性的具体改进建议，帮助教师在反思中不断提高自身素质，改进教育教学工作，从而促进专业发展。需要指出的是，只要奖惩不要发展的评价和只要发展不要奖惩的评价，都不是全面的评价。只要奖惩的评价，最终走向是多数人反感，少数人不理，评价处于尴尬状态；只要发展的评价，最终走向是软弱无力，无关痛痒，评价流于形式。
　　案例3：
　　如何在评价实践中正确处理奖惩性评价和发展性评价的关系呢?
　　首先，淡化教师业绩评价。过去，学校往往先通过量化的评价给教师排队，分出若干等级，然后根据不同的等级给教师发放不同额度的奖金。现在，学校可以结合新课程改革的要求，提出合格教师和优秀教师的表现标准，只要教师能达到合格教师的基本要求，能保质保量地完成教育教学任务，就可以拿到数目基本相等的津贴(一般每学期每项人平均差距控制在100元以内)。这样，教师们就不用为了津贴的多少而你争我夺，奖惩性评价的压力大大减轻。
　　其次，深化教师专业成长。淡化业绩评价，并不等于让教师又“吃大锅饭”，搞平均主义。我们采取的措施是：一是设立集体奖，鼓励科任教师之间的合作与交流，促进共同提高；二是为优秀教师提供晋升、外出访问、学习等更多的专业发展机会，让他们有优越感；三是为评价反馈出来的某些方面存在不足的教师提供相应的专业进修机会，开发式“扶贫”；四是组织优秀教师和其他教师结对子，将教师的个人反思、同伴互助和专业引领有机地结合起来，使全体教师在专业上共同进步。
　　
　　完善与课程改革配套的教学过程管理
　　
　　1　一个目标。即中考Y值的排位和上重点高中的人数明确定为短期奋斗目标。
　　目标就是方向，目标就是动力。本着“跳一跳能摘到桃子”的原则，初步确定了毕业年级各班目标基数，相关教师全程参与，通过这样的目标制定，认可切实可行的方向，明确自身肩上的担子，在后来的工作中就会因班制宜，更加注重交流、合作与协调，打整体战。
　　2　两个抓手。教学质量是与教和学两方面相辅相成的。只有实现教和学的协调统一，才能收到最佳的教学效果。然而教和学的统一最终源于精细化的教学管理。
　　(1)以环节管理为抓手，突出提高教师课堂教学的有效性。　一是实行环节评价制，把握发展动向。通过每月的“以学评教”活动测评教师的学生满意率。对学生反响较大的教师，校长亲自沟通，共同分析原因，寻找后期改进对策。同时，每月，校长、副校长、教导室主任分头负责，分年级对学生作业批辅情况和试卷讲评情况一一查看和评价，及时给相关科任教师反馈意见或信息，交换改进方法和措施。与此同时，开学后每一个月里，校长、副校长、教导室主任还分头负责，分别对七、八、九年级学生作业批辅情况和试卷讲评情况一一查看和评价，及时给相关科任教师反馈意见或信息，交换改进方法和措施，力争教学环节在过程中得以落实。
　　案例4：
　　安福寺中学教学环节评价方案。
　　备课总体要求做到：“超前”“互动”“合理”。一是按照教学计划超前两课时；二是充分体现教师和学生双边互动；三是三维目标合理体现。倡导备详案，但不搞一刀切。
　　教研组测评。
　　上课总体要求做到“六有”：有实用的教学设计、有多种教学手段、有师生双边互动、有课后反思、有作业布置、有较高的学生满意率。教研组检查结合测评。
　　批改总体原则：全批全改，倡导对差生面批面改。
　　辅导总体原则：对优生开放性辅导，鼓励他们钻研自主创新；对差生量力而行。注重基础知识、基本技能的训练和落实。要求每一位教师的讲义夹里都要有各班优生差生的档案、章节辅导情况记录。
　　考试总体要求：教师个人组织一单元一次检测，年级组组织一月一次检测，学校组织半学期一次考试。硬性要求：有考就有批改，有考就有试卷评讲，有考就有质量分析。
　　教研总体要求：教研组每周必须开展一次教研活动，每位教师学期内必须上好一堂公开课，听课评课必须从成功和不足两方面评价，人人必须参与评课，有口头发言也有书面记载。
　　二是实施课堂巡查督导制，确保课堂效率。课堂教学是落实教学质量的主阵地。为提高45分钟课堂教学效率，学校实行由值周领导负责的全天课堂巡查督导制，对授课老师课前予以提醒，确保授课教师及时准时到班，做好授课准备，不出现一堂劣质课。通过课堂巡查，还将提醒容易开小差的学生集中注意力，积极进入听课状态，配合教师参与教学互动。
　　三是实行中考科目集体备课制，校本教研务实。俗话说，“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”，我校毕业班的语文、数学、英语、物理、化学等大学科教学都是三个以上的教师担任，这就为实行集体备课，开展以校为本的教学研究提供了条件。集体备课可以发现共性问题，便于统一应对策略；集体备课可以资源共享，节约时间精力，把有限的精力用到当口上。通过专业引领，能发现自身差距，促使自己主动钻研；通过同伴互助，能尝到教研的甜头，提升教学水平。
　　(2)以目标管理为抓手，狠抓学生因材施教的实效性。学生的能力水平分为三个层次：优等、中等和差等。按照中考指挥棒，我们必须实行“壮优等、保中等、催差等”的目标管理策略，以抓“两头”带“中间”的办法，全面提高整体水平。具体目标是：优生争取3A2B，后进生争取全G，中等生争取在现有水平上进一个等级。
　　一是实行学校领导谈话制，给予精神动力。每一个月检测后，学校重点对单科成绩较差的学生和总体成绩偏后的学生，由校长、副校长分别找他们进行交心谈心活动，帮助他们分析学习上存在的困难，鼓励他们充满自信心，根据个人偏科情况，共同制定后期奋斗目标和具体措施，让他们觉得自己还有希望，还有奔头。
　　二是实行以奖代补制，强化物质激励。期中、期末两次大型考试后，学校将对年级优秀学生和进步特别大的后进生，采取“以奖代补”形式发放助学金和学习用品，而且给予重奖。通过“抓两头，促中间”的办法，激励大多数学生，提高学习兴趣，全身心地投入，既获得物质上的奖励，又提升了学习成绩。
　　三是实行金榜报喜制，营造竞争氛围。每月检测后，教导室重点对各年级各科成绩优异的学生予以张榜表彰，展示在学校的门前，向家长和社会报喜。学期结束时，学校精心编辑校报，公布优秀学生、优秀干部、“十佳明星”、科技“五小”及体育艺术创作成果等，多种途径营造出积极向上的竞争氛围。
　　3三个措施
　　f1)平衡搭配资源，整合优势求效率。广泛宣传，解放思想，在规范办学行为、严格平行分班，全面提高教学质量上达成了高度的共识。各年级由年级组长牵头，组织所属年级班主任，根据上学年期末考试成绩，按优生与差生、男生与女生均衡搭配，平行分到各个班级。班级学生名单确定后，由工会主席写签，校长亲自组织班主任抽签定班，确保分班上公平公正。同时，对各班任课教师也实行了学科互补，优化组合，平衡安排。教与学两方面资源的合理搭配，使各个班级教师和学生双双形成一个积极向上、比学赶超的良好竞争氛围。
　　(2)巧施激励机制，赏罚分明激活力。投入和产出的关系是相辅相成的。“干多干少一个样”的管理模式，最终只能让一个本来富有生机和活力的春池成为一潭死水。为真正体现多劳多得，优劳优酬，充分调动广大教师的积极性，学校职代会通过了教学绩效评价方案，中考奖励方案、工作量计算方案、学期单科考核评分细则，并在各项方案的优惠政策中突出“三个优先、三个重点”：一是班主任优先，突出管理重点。班主任是一个班级的主心骨，是科任教师的核心。二是双班任课教师优先，突出多劳重点。三是一线教师优先，突出教学重点。
　　(3)注重情感投入，凝聚民心促发展。没有爱就没有教育，对于学生如此，对于教师亦是一样。一是针对我校老师一些实际困难，学校首先是从教学任务安排上体现一个组织以人为本的思想，给予合理性照顾；二是从后勤岗位聘用上，体现以人为本的思想，优先一线职工和困难职工的家属，力求解决单职工后顾之忧，让他们能全身心投入教学；三是从教师待遇上，体现以人为本的思想，尽力争取更多的评先表模机会，力所能及提高教职工福利薪酬。在这一点上，学校要求校办室、工会在学期工作安排表上，将重大节日、教师的生日都予以特别提示，及时提醒相关部门积极组织开展丰富多彩的工会活动予以庆贺，让广大教职工在活动中消除工作的疲劳，在活动中感受到集体组织的温暖。
　　
　　教学管理中的建议
　　
　　1视教师评价主体的参与与配合。决定评价价值的是教师，决定理会或不理会评价信息的也是教师，教师是其教育效果的最后仲裁人，所以如果忽略了教师的主体地位和作用，评价的效果无疑会大打折扣。可以想象，一套评价制度如果不能调动被评价者的兴趣，激发他们主动参与的热情，其效能何在?其价值和意义何在?只有赢得大多数人的支持和配合，评价的目的才可能实现。因此，学校管理者必须加强教师评价的宣传，通过广泛深入的酝酿，让更多的教师解放思想，更新观念，积极参与到活动中来。在宣传发动过程中，旗帜鲜明地表明评价理念“在发展中评价，在评价中发展”和“促进学生成长进步，促进教师专业发展”评价目的都是非常有必要的。
　　2对教师自评的规范与指导。构建以教师自我评价为主的评价制度，要求教师在教育教学过程中通过经常性的自我评价与反思，主动觉察存在的问题与矛盾，对其形成的背景、原因与特点进行全面深入的分析，寻找可以或可能解决问题的措施或方案，并就此展开行动研究，在实践中不断反思，在反思中不断成长。
　　值得注意的是，教师自我评价的目的不在于给自己评定分数，更不是把自我评价意见写出来应付学校的检查，它的根本目的是帮助教师正确认识自我，培养自我反思的意识、习惯和能力，并最终促进教师的成长。因此，在实践中，如果硬性规定每个教师都要经常性地(甚至是在每一堂课后)把反思的意见写下来，也许在最开始的短时间内还可以起到一定的积极作用，但时间一长就很可能成为教师的一种额外负担，使教师疲于应付，会在很大程度上影响教学反思的实际效果。
　　为了使教师的自我评价与反思能落到实处，要重视对教师自评的规范与K03Ru7O5MWqtcsh228kvWfobhSkQ0rGYKT6/sGx8yRY=指导：①学校领导和教师充分认识和理解自我评价在专业成长中的重要意义；②激发教师开展自我评价与反思的主观愿望；③指导教师掌握自我反思的要求与方法；④鼓励同事间的交流与互动，营造有利于教师自我评价与反思的环境；⑤建立必要的程序与制度，督促教师的反思与成长；⑥让教师感受自我反思带来的进步，使自我反思成为教师专业成长的不竭动力。
　　3重视教师评价结果的处理与运用。将评价结果过分与物质奖惩挂钩，将导致教师的焦虑或压力水平不断增高。相关研究表明，在高利益的评价关系中，教师为了迎合评价，常常选择改变自己的教育行为或策略，即使他们认为这样做并没有价值。长此以往使得教师丧失了创造性和思考能力，产生职业倦怠。因此，作为学校管理者，应慎重处理教师评价信息，认真考虑其结果的合理运用。在发挥导向、监督、激励、诊断和发展功能的同时，始终不能忘记它的“促进教师专业发展”的目的。只有这样，教师评价才可能持续有效的开展，队伍的整体素质也才可能在评价中得到提高。人文化的处理方式是以交心谈心的方式，由主管领导单独反馈意见和建议，共同分析深层原因和改进的意义所在。切忌将评价结果简单地在大会上公布或者对外张贴，那样只能恶化干群关系，不能根本解决问题，自然也就偏离了评价“促进教师专业发展”的目的和意