关于教师奖励性绩效工资考核的个案调查与分析

　　教育部和地方教育行政部门都明确规定，教师绩效考核工资的结果要向一线教师和骨干教师倾斜。各级学校都按照教育部以及省市教育行政部门的规定，制定相应的制度，发放教师绩效性工资。那么，教师们对学校的考核结果到底满意不满意，他们会有怎样的看法。为此，笔者走访与调查了不少学校，从中选取一所比较有典型性的学校（文中称Z校），作为讨论和分析的个案，希望读者们从中能有所启发，以推动教师绩效工资改革的民主化进程。
　　调查的时间安排在2010年的3月底，离2010年2月11日发放教师奖励性绩效工资时隔一个多月，目的在于听取各种意见，维护学校的稳定。笔者认为在教师们对绩效工资发放的结果日趋平静的时候，在平和的心态中，再来理性地思考奖励性绩效工资在学校各群体间的分配问题，将更有助于协调各群体之间的利益关系，改进奖励性绩效工资试行方案，促进学校的制度建设。
　　一、统计和结论
　　笔者在Z校调查了50名教师，有数学、语文、英语、化学、物理和历史等学科的教师，他们一年的人均绩效工资为13000元；满工作量的教师为35人，占70%；不满工作量的教师为15人，占30%。
　　从客观数据来看，教师一年的奖励性绩效工资额最高为32000元，最低为6400元，平均数为13000元。同时，笔者也对学校领导做了相关的访谈，并得到大力支持，从中获悉，校级领导4人，最高为38800元，最低为23400元，平均为27700元；学校中层领导16人，最高为29000元，最低为18600元，平均为23500元；职工为16人，最高为23500元，最低为13670元，平均为16354元。教师的平均数低于领导和职工的平均数。
　　教师们对奖励性绩效工资的发放结果总体上不满意，52%的教师表示非常不满意，36%的教师表示不满意，4%的教师表示比较满意，没有教师很满意。有98%的教师认为领导、教师和职工的层级金额分配不能接受。
　　教师们反映，学校不公开奖励性工资的总额，也不做具体的解释和说明，他们对奖励性绩效工资的分配和考核结果都不了解。100%的教师对学校发放奖励性绩效工资的方式不赞成，100%的教师认为按照学校的试行稿和校长的解释无法计算出自己的奖励性绩效工资数额，100%的教师认为学校应该主动提供给教师奖励性绩效工资的明细账目。
　　由此可见，奖励性绩效工资考核的结果并没有按照教育部、省教育厅和市教育局的相关政策向一线教师、骨干教师倾斜；考核的公正性、公平性和公开性还有待改善和提高。
　　二、问题和剖析
　　教育部、省教育厅以及地方教育行政部门都明确规定，奖励性绩效工资考核的结果必须向一线教师、骨干教师倾斜。显然，Z校的奖励性绩效工资的考核结果违反了教育部、省市的政策规定。笔者认为，任何行为所造成的结果本身会对周围的人和环境造成影响，而仅仅追究这样的结果，远不是解决问题的根本。要从根本上解决这些问题，必须从行为的起因上加以深刻剖析，以抓住事物发生的本质。我们也只有在源头上化解矛盾，问题才可能得到真正的解决。
　　1.学校行政化：领导的奖励性绩效工资高于一线教师、骨干教师
　　学校的领导们把自己作为一线教师，因为他们本身就担任一定的教学任务，他们都具有教师资格证书。但是，Z校的奖励性绩效工资的试行稿规定：“干部兼课：评聘教师职务的校长、书记、副校长、中层干部应为同学科教师标准授课时数的1/4、1/3、1/2；大队辅导员为2/3。”从这样的规定来看，领导的主要工作是行政事务，教学工作只是兼职，只是他们工作的一部分，因此，这项规定已经将领导与一线教师、骨干教师区分开来了，他们是领导，或者是领导中的骨干，而非一线教师或骨干教师。
　　学校自始至终存在着行政和教学两条工作线路，而当今的学校工作常常把两条线的工作合二为一，学校的行政领导都从专业教师中的骨干中选拔而来，无疑损害了教师终身从教的职业精神，也削弱了教师队伍的专业水平，从而影响了教师队伍的稳定和专业化的建设。另一方面，学校行政队伍也具有专业性，其成员必须具备行政工作的专业知识和管理学校的能力，从教师队伍中选取没有管理知识和经验的骨干教师从事学校行政工作，显然，不利于行政队伍专业化的建设。
　　2.领导利益化：教师行政发展要求高于教师职业的专业精神
　　学校教育质量的高低取决于教师队伍的素质水平，骨干教师对学校教育质量的保证和提高起着极为重要的作用。教师队伍中缺少了骨干教师，肯定会对学校的教育质量的提高产生不利的影响，因此，从骨干教师中提拔学校行政领导，不利于学校教育的发展；学校应当鼓励骨干教师终身从事教育工作，在选拔行政领导中应考虑到教师专业队伍的建设，少选拔或不选拔学校的骨干教师担任行政职务。
　　目前，学校中的教师不少都有向学校行政领导发展的意向，学校的领导队伍中大多都曾经是骨干教师。之所以骨干教师愿意从事行政工作，这与行政领导的待遇高于教师的待遇相关，年终奖励性绩效工资的考核结果就证明了这一点。长此以往，骨干教师向行政领导发展就会成为一股潮流。这么多年来，我们一直在感叹中小学校出不了教育家，很少出或出不了真正的教育专家以及真正的学者，与这股潮流不无关系。
　　3.利益关系化：职工的奖励性绩效工资高于一线教师、骨干教师
　　94%的教师认为领导没有维护广大教师的利益，98%的教师对职工的平均数高于教师的平均数不能接受。学校的行政领导都来自于一线的骨干教师，由于他们缺少专业的管理理论和实践经验，对政策理解和执行会有偏差，而且自身从事行政工作的动机就受利益观念的驱使，因此，对政策的严肃性和严密性，缺少全面的思考和准确的定位，以致差之毫厘，谬以千里。
　　学校的中心工作是教育工作，教师队伍的建设是学校建设的重中之重。学校的行政管理工作都以教育工作为中心，为学校的教育做好服务工作；以教师为本，更是学校管理的最基本理念。教师的待遇必须高于学校二线行政人员，这个依据，我们的领导都无法否定。但是，在涉及到自身的职位利益时，他们竟然放弃了原则的底线，不惜牺牲教师的利益，漠视教师已有的社会地位。
　　学校的行政领导主要来源于学校的骨干教师，而学校二线的行政人员三十多年来从来没有从社会上招聘过，他们往往都是通过一定的关系链而进入学校工作的，因此，对于他们的社会背景，领导们尤其重视和关切，后勤辅助人员和行政人员的奖励性绩效工资的平均数都高于一线教师的平均数。
　　4.权力强势化：教师发展前景的担忧和教师民主意识的萎缩
　　100%的教师表明，学校没有公布学校奖励性绩效工资的总额，教师对照学校试行稿和校长的解释无法计算出自己的奖励性绩效工资数额，教师对于学校奖励性绩效工资不清楚，90%的教师选择了自我消化，8%的教师向教代会代表表示自己的不满意，而只有2%的教师选择主动与学校领导沟通。在调查中，教师都认为学校完全应该每个月公布每个教师的工作量津贴，而却没有一个教师敢于站出来为教师们自己说话。
　　笔者在调查工作中确实了解到，教师对学校的行政工作有不少的看法，但是，他们往往都选择回避，他们的职业发展都由学校领导所决定，具体体现在教师职称的晋升、优秀教师的评选、出国深造的机遇以及干部后备人员的选拔等。一句话，可以说，学校领导决定着教师未来发展的前途。
　　三、讨论和建议
　　教师队伍的行政化滞后了领导队伍的专业化，影响了学校的管理工作；行政队伍的利益化则偏离了学校教育工作的中心，影响了教师终身从事教育的职业精神和专业发展；而权力属性的个人化忽视了民主管理的集思广益，降低了决策的准确性。因此，校长必须重视行政专业队伍与教师专业队伍的建设，实现行政与教育的分离；重视学校的民主建设，实现校务公开、公平和公正。
　　1.加强教师专业队伍的建设，保障一线教师的待遇
　　教师绩效工资的改革是为了提高教师的社会地位，鼓励优秀教师终身从事教育事业，稳定教师队伍，因此，学校必须避免安排优秀教师和骨干教师到行政岗位上去工作的现象，应积极鼓励他们专心于教、终身从教，造就一支优秀的学术队伍，紧紧抓住教学这个中心点，提高学校的教育质量，为社会培养合格的人才。
　　学校主要是学术型机构，因此，学校的管理应该以教师为本，必须坚持把教师的利益放在首位，学校行政必须为教师做好服务工作，必须坚持绩效工资的考核结果向一线教师和骨干教师倾斜，以保障一线教师的待遇，确立教师的中心地位。
　　2.完善学校民主管理的机制，发挥教代会民主管理学校的作用
　　我们看到，教师队伍的行政化直接导致了领导的利益化，导致了学校制度的官本位和教师职业精神的淡化，因此，学校民主管理机制的重建，就成为了制度建设和执行的根本。
　　改革学校领导决策机制，发挥教职工代表大会民主管理学校的作用。要确保教职工代表大会在学校制度制定中起到决定性作用，党支部则在政策的指导、法规的引导以及规章的合法性中要起到重要的导向作用，校长则是教代会决议后制度的执行者，教职工代表对其执行过程进行监督与质询。
　　建立以教师为主体的考核领导小组，保证考核与被考核的公正性。学校的绩效考核领导小组应该按照学校的教师人数、中层人数以及领导层人数按比例设定，这样才能体现出考核的公正性。校长不再是上级委派的“特派员”，而是学校的成员之一，必须由教代会评议与考核，考核的效果必须向全体教职工公示，并送报上级教育行政部门，作为年终考核校长的重要依据；对于教代会考核不合格的校长，教代会有权对其采取警告、罢免等措施，并送报上级教育行政部门进行处理。
　　教代会代表及考核领导小组的成员不享受任何的待遇，以杜绝因利益而导致缺少公正性；凡违反规定、收受任何好处费等的代表与考核领导小组成员，开除其代表与领导成员的资格，并扣除当年绩效奖励性工资的30%。要废除干部制度的终身制，实行干部能上能下的制度，确立其责任与义务，坚持恪守奉公，无私奉献。
　　（作者单位：江苏省苏州市第四中学）
　　
　　（责任编辑：刘福才王永红）