企业伦理气候、组织承诺与组织公民行为的关系——以温州民营企业为例

刘 锋

(浙江工贸职业技术学院， 浙江 温州 325003)

众所周知，浙江的民营经济走在了全国的前列，温州的民营经济在浙江又名列前茅，而其主要载体是民营企业，因此民营企业的健康发展十分重要。但是近几年来，民营企业遇到了从“民工慌”到“民工荒”、金融危机引发的全球经济衰退、国内消费需求下降等很多意想不到的情况，民营企业的发展面临着严峻的考验。究其原因，主要是尽管民营企业在向规范经营的方向不断努力，但是仍然在很多方面存在较大缺陷，尤其是在企业社会责任、企业人力资源管理等方面存在的问题显得更为突出。与国有企业相比，民营企业员工最关注的是工作稳定性、工作条件和福利，而这些恰是众多民营企业的“软肋”所在。如果上述问题能够得到有效解决，民营企业将有良好的发展前景。

一、文献回顾

1. 企业伦理气候

企业伦理气候(ethical climate)的概念首先由Victor和Cullen于1987年提出，他们把伦理气候定义为“组织内关于什么是道德行为和对道德问题如何处理的共同认识”，并提出由道德标准和道德关注点两个维度构成的伦理气候理论模型[1]。通过因素分析，Victor和Cullen于1988年提出在企业中实际存在5种伦理气候：关怀的伦理气候、尊重法律和规范的伦理气候、尊重规则的伦理气候、工具主义的伦理气候、独立性的伦理气候。在企业中尊重个人的道德价值观，组织成员做自己认为正确的事情，当然组织成员的个人道德价值观遵循一定的道德规范，符合一定的道德原则[2]。

2. 组织公民行为

Katz(1964)、Katz(1964)和Kahn(1966、1978)提出了“组织公民”的概念，Bateman和Organ于1983年正式提出组织公民行为的概念(organizational citizenship behavior，OCB)[3]。他们认为，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成的。它是组织员工与工作有关的自主行为，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为，但能从整体上有效地提高组织效能。后来，Bateman等学者将Katz和Kahn提出的“组织公民”概念的第三种行为称之为组织公民行为，并把它定义为职务外行为，主要指对同事和对组织的责任感。1997年，Organ对OCB又给予重新定义，认为它类似于Bateman等人在1993年提出的关系绩效，能对组织的社会环境和心理环境提供维持和增强作用，从而把组织公民行为和关系绩效的内涵统一起来。Organ将组织公民行为定义为：“不能直接和明确地受到组织的正式报酬系统承认的、自主的个人行为，有利于组织有效性的个人行为”。

近几年，国内的学者也陆续对OCB展开了研究。香港科技大学的樊景立教授于1997年对台湾电子、机械、化工、食品、金融、管理咨询等行业和政府机构的75个管理者进行调查，得到一个含5个因子、22个条目的中国台湾OCB量表。2003年，樊景立又用同样的研究程序探索了中国大陆地区的OCB，在来自北京、上海和深圳3个城市72个企业、共计158个公司员工提供的595条OCB描述中发现了10个维度。张小林、戚振江(2001)对组织公民行为的应用研究及其未来发展趋势作了讨论[4]。

3. 组织承诺

组织承诺(organizational commitment，OC)是成员认同特定组织及其目标，并且希望维持组织成员身份的一种心理现象，是一种可以帮助组织降低其成员主动离职可能性的成员与组织之间的心理联系。它最初是由美国社会学家Beeker于20世纪60年代提出的。一般认为，组织承诺有3个维度，即感情承诺、持续承诺和规范承诺。一个成员与其组织的关系可以反映在3个维度承诺的各种水平上。① 感情承诺是指成员在感情上认同组织、投入组织和依恋组织的程度。成员之所以愿意留在组织中并努力地工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益使然，即成员对组织具有忠诚感。② 持续承诺是指成员对于利益的权衡，是为了不失去已有地位和多年投入所换来的福利待遇，而不得不继续留在组织内的承诺。通常成员在组织中工作的时间越长，他的持续承诺强度就越高，因为他不愿意放弃既得利益。③ 规范承诺是指成员长期形成的社会责任感和社会规范的约束，为了尽自己的责任而留在组织内的一种承诺。具有社会责任感的成员会认为，他们有义务留在组织内，为组织尽一份责任。

我国学者凌文辁等(2001)提出，中国员工的组织承诺为五因素结构，除了情感承诺、理想承诺和规范承诺之外，还有经济承诺和机会承诺。经济承诺是因为担心离开组织会蒙受经济损失，而不得已留在组织内；机会承诺则是留在该组织的原因是找不到别的满意单位，或因为自己水平较低，没有另外寻找工作的机会。另外，他们还将这五个承诺归于两个二阶因子：心理因子包括情感承诺、规范承诺和理想承诺，社经因子包括经济承诺和机会承诺。

尽管有关组织承诺的理论成果非常丰富，而且对于组织承诺的结构问题理论界也存在着不同的观点，但是比较而言，组织承诺的三维结构得到的认可最多。

4. 三者的关系

伦理气候是组织成员对组织环境的客观感受，通常，组织成员对组织环境的感受将会影响到组织成员的工作态度，进而影响其组织公民行为。通过对伦理气候的了解，可以帮助企业制定组织规范。国内外很多文献已经证明企业伦理的塑造将直接影响企业的经营绩效。Laczniak和Murphy (1991)指出，企业内部若不培养伦理文化与态度将产生3种成本：个人成本、组织成本、社会成本。Wimbush和Shepard(1994)的研究中发现，利他导向的伦理气候能提升组织内部的伦理行为，且与组织绩效有正向关系；利己导向的伦理气候则会导致非伦理行为，并和组织绩效有负向关系[5]。

国内学者在企业伦理能够提高企业绩效方面也进行了探索，陈炳富、周祖城(1995)认为，企业伦理是企业在处理内外关系时应遵循的行为规范和准则，这些行为规范是通过社会舆论、内心信念和传统习惯等非强制性手段作用于企业及个人的。企业伦理对企业管理的影响是全方位的，它的出现丰富了企业管理的有关理论，无论是对理论研究还是对实际工作都将产生积极的影响[6]。林颖、苏勇(2005)认为，企业伦理发挥着协调内部员工、企业与利益相关者、企业与社会的重要作用[7]。夏绪梅(2004)认为，企业伦理是企业可持续发展的不竭之源[8]。张晓东(2009)通过对徽商的研究认为，徽商把“诚实不欺、公平守信”变成了自己的伦理观念与经营原则，在商业贸易中给他们带来不少好处[9]。

二、研究设计

(一) 抽样方法及样本来源

本文采用随机抽样的方法，对正泰电器、浙江利佳、环宇电器、温州静音等温州民营企业员工进行问卷调查，发出问卷200份，回收181份，剔除7份无效问卷，获得有效问卷174份，有效回收率为87%。被调查者中男性员工44%，女性员工56%；年龄在30岁以下的被调查者占80%以上；被调查者普遍具有大专及以上学历，大多数在所在单位担任基层管理者或者中层管理者职务；被调查者在所在单位普遍工作1年以上，所在企业规模多数是中小企业，所在行业以服务业和制造业居多。

(二) 调查问卷及变量衡量

1. 伦理气候

伦理气候分5个层面:法规导向的伦理气候、关怀导向的伦理气候、独立判断的伦理气候、公司利益导向的伦理气候、个人利益导向的伦理气候。问卷参考了Victor和Cullen开发的伦理气候问卷表(ECQ)，以李克特5点计分量表作为测量工具[13-14]。该量表伦理气候测试信度的Cronbach’s alpha系数为0.722，如表1所示。

表1 伦理气候衡量变量项目及构面信度

2. 组织承诺

组织承诺分3个层面:情感性组织承诺、持续性组织承诺、道德性组织承诺，以李克特5点计分量表作为测量工具。五点量表从1表示完全不同意到5表示完全同意，并分别给予1～5分；反向问题则分别给5～1分，5、6、8、9、12、18、19、24为反向问题。本量表组织承诺测试信度的Cronbach’s alpha系数为0.677，如表2所示。

表2 组织承诺衡量变量项目及构面信度

3. 组织公民行为

组织公民行为包括3个层面：坚守本分的行为、组织的公益行为、人际利他行为，以李克特5点计分量表作为测量工具，从1表示完全不同意到5表示完全同意，并分别给予1～5分;反向问题则分别给5～1分，8、9、10、15为反向问题。本量表组织公民行为测试信度的Cronbach’s alpha系数为0.762，如表3所示。

三、调查结果分析

(一) 描述性统计

问卷的整体描述性统计见表4。

1. 伦理气候

伦理气候中以法规导向得分最高，其后依次为独立判断、公司利益和个人利益，最后为关怀导向；其中对法规导向的看法比较一致。

在对法规导向的伦理气候的调查中(结果见表5)，“公司不允许任何有损公司利益的事情发生”这个问题得分最高，说明人们对这个问题的看法非常一致且持肯定态度。其次，对“公司对每位员工都以遵守法律和职业规范为优先考量因素”、“员工遵守公司里的规章制度是很重要的”、“公司希望每位员工都能确实遵守公司的规章制度”、“公司希望每位员工总是做对顾客和消费者有利的事”这4个问题的看法也比较一致且持肯定态度。

在对关怀导向的伦理气候的调查中(结果见表6)，员工仅对“公司的每位员工行事准则都确实遵循公司的政策”这个问题看法基本一致，因而得分较高。其他问题则得分不高，比如“公司的成员总是先考量对公司里其他人最有利的情况”这个问题得分最低，平均分仅2分，说明大家并不认可这个观点。

在对独立判断的伦理气候的调查中(结果见表7)，各个问题的得分比较平均，说明持中间态度的人比较多，“公司的每位成员都以保护自己的利益为优先考量因素”、“公司期望每位员工都依照自己的道德理念做事”、“公司的员工都依据自己的伦理准则行事”、“公司的每位成员都很关心彼此的利益”这几个问题平均得分在3～4分。

表3 组织公民行为衡量变量项目及构面信度

表4 问卷整体性构面各项平均值和标准差

在对公司利益导向的伦理气候的调查中(结果见表8)，对“公司期望员工不计任何代价，做有利于公司的事”、“在公司里，以最有效率的方法处理事情就对了”这两个问题，员工的看法有一定分歧，既有完全肯定的，也有完全否定的。

在对个人利益导向的伦理气候的调查中(结果见表9)，员工对“公司期望员工都能有效率地工作”的看法基本一致且持肯定态度，而对“公司的员工只关心公司的利益，完全不关心社会的整体利益”、“公司里不存在个人的道德观念或伦理准则”基本持否定观点。

表5 法规导向的伦理气候调查结果

2. 组织承诺

组织承诺中以情感承诺得分最高，其后依次为持续承诺、道德承诺。其中对道德承诺的看法相对一致。

在对情感性组织承诺的调查中(结果见表10)，员工对“我非常乐意一直做这份工作”、“我觉得这家公司很有意思”、“我并没有作为这家公司一分子的感受”这几个问题的看法比较一致且持肯定态度，“我并没有成为这家公司一分子的感受”是一个反向问题，多数被调查者都认为自己具有“公司一分子”的感受。

表6 关怀导向的伦理气候调查结果

表7 独立判断的伦理气候调查结果

表8 公司利益导向的伦理气候调查结果

表9 个人利益导向的伦理气候调查结果

在对持续性组织承诺的调查中(结果见表11)，员工对“不管愿意不愿意，目前我都得留住这份工作”、“即使找不到另外的工作，现在离职也没有什么大不了”、“就现在的情况而言，没有太多机会能够让我离开这份工作”、“离开这份工作的后果是我会损失掉年资或者升迁机会”的看法比较一致且持肯定态度；而对“如果马上离职，我的生活将会陷入困境”、“如果马上离职，我的生活将会一塌糊涂”、“如果马上离职，对我而言不会有太大损失”这3个问题普遍持否定看法，这与员工所在企业基本都是中小民营企业，其离职的机会成本较小有关。

表10 情感性组织承诺调查结果

表11 持续性组织承诺调查结果

在对道德性组织承诺的调查中(结果见表12)，员工对“我认为现在的员工常常离职是不应该有的现象”、“我认为我必须对这家公司很忠心”、“对组织的忠诚度是我目前还留在这里工作的原因”、“我不认为成为这家公司的一分子是一件很重要的事情”几个问题持肯定看法；而对“我并不认为我的工作性质得一直在同一家公司工作”、“跳槽并不是一件坏事情”、“我认为我的工作性质还是终其一生呆在同一家公司比较好”持否定看法。

表12 道德性组织承诺调查结果

3. 组织公民行为

组织公民行为中以组织公益得分最高，其后依次为人际利他、坚守本分。其中对组织公益的看法最为一致(结果见表13)。

在对坚守本分的行为的调查中，员工对“如果没有办法来上班，我会事先通知公司同僚”持肯定看法；而对“上班时间忙里偷闲一下没什么大不了”、“下班时间快到时，最好不要有新工作下来”普遍持否定态度。

在对组织的公益行为、人际利他行为两方面的调查中，各个问题普遍得分较高，说明在中小民营企业中员工的主人翁意识是比较强的，这也和笔者与部分公司员工座谈得出的结论相吻合。可见，组织公民行为在民营企业中普遍比较理想。

综合上述伦理气候、组织承诺和组织公民行为3个构面的调查分析可见，员工在整体认知上普遍重视组织公民行为，其次为伦理气候，最后为组织承诺。

(二) 皮尔森相关分析

表14用来讨论伦理气候、组织承诺及组织公民行为各构面之间是否有显著相关关系。由表14可以发现，关怀导向的伦理气候与情感性组织承诺、道德性组织承诺存在显著的正相关关系；独立判断导向的伦理气候则与公司利益导向的伦理气候、个人利益导向的伦理气候存在显著的正相关关系；组织的公益行为与人际利他行为存在显著的正相关关系。

表13 组织公民行为调查结果

尽管其他各项之间不存在明显的相关关系，但是从整体而言仍然可以作出判断：各企业的企业文化差异导致其伦理氛围可能不同，但对组织承诺、组织公民行为的主张却是正向积极的。另外，值得一提的是，本研究在进行回归分析后，并没有发现伦理气候、组织承诺对组织公民行为有强烈的正向影响。

四、结论与建议

根据上述分析结果，结合温州民营企业的实际，本文提出以下几个方面的建议。

1. 重视企业伦理气候建设，形成正确的企业文化，增强员工的向心力

企业伦理气候与企业文化关系密切，企业文化包含的内容比企业伦理气候广泛得多，它不仅包括企业哲学、企业精神、企业价值观等，还包括企业行为规范等。本文主张将西方国家企业管理中的先进制度安排与本土的地域文化有机结合，尤其要与优秀的本地文化相契合，这才是民营企业打造成功企业文化的根本出路。

表14 伦理气候、组织承诺及组织公民行为各构面皮尔森相关分析结果

注：**、*分别表示在5%和10%的水平上显著。

2. 强化员工的组织承诺

在组织承诺调查中，情感承诺得分最高，这可能是由于我国传统文化注重整体精神，强调为社会、为民族、为国家的爱国主义思想，推崇仁爱原则，倡导厚德载物和人际和谐；同时，中国文化重视经验中的情感体验成分，强调“滴水之恩，当涌泉相报”，作为中国文化主流的儒家文化更是把道德修养和道德教化作为根本，在义利关系上主张重义轻利，因此情感承诺对企业的贡献较大也在情理之中。机会承诺对工作绩效的影响虽小，但这并不意味着机会承诺不重要，它影响员工的离职率，导致人才流失，往往对企业的发展造成不利的影响。企业在人力资源管理中可以通过培训等相关制度来强化员工的组织承诺，尽量使员工的组织承诺达到内化的水平，促使企业绩效的提升。

3. 鼓励员工的组织公民行为

(1) 企业要兑现承诺，对员工忠诚。企业对员工信守承诺主要表现在：建立科学的考核制度，按考核结果作出相应的人事决策，报酬分配要体现公平原则；奖惩制度要不折不扣地坚持执行，不能朝令夕改；企业应努力为员工提供稳定的就业机会，慎重对待裁员；在企业不景气时，可以优先选择分职制、非全日制、削减工时等方式，让员工分享工作机会。

(2) 强调合作，营造和谐的人际氛围。中国历来崇尚“和为贵”，强调合作意识，加强员工间、团队间、部门间的协调与合作，是营造和谐人际关系的重要途径。强调合作不是不要竞争，而是要避免容易造成系统内耗的恶性竞争，鼓励那些激励人才奋进、促进人才成长、形成系统活力的良性竞争，也就是建立在公平基础之上的竞争。公平首先体现为机会的均等，即每个员工都有平等的机会参与竞争；其次表现为规则的平等，即每个员工都遵循同样的标准和规则。此外，加强沟通对于增强自信心、营造和谐人际氛围、提高组织凝聚力十分重要。另外，企业领导必须重视沟通，实行“走动式管理”，时常出现在工作现场与员工交流，这样会给员工一种心理安慰，拉近双方的距离。

参考文献：

[1]Victor B，Cullen J B.A theory and measure of ethical climate in organizations [J].Research in Corporate Social Performance and Policy，1987(9)：51-71.

[2]Victor B，Cullen J B.The organizational bases of ethical work climate [J].Administrative Science Quarterly，1988，33(1)：101-125.

[3]Bateman T S，Organ D W.Job satisfaction and the good soldier：the relationship between affect and employee citizenship [J].Academy of Management Journal，1983，26：587-595.

[4]张小林，戚振江.组织公民行为理论及其应用研究 [J].心理学动态，2001，9(4)：352-360.

[5]Wimbush J C，Shepard J M.Toward an understanding of ethical climate：its relationship to ethical behavior and supervisory influence [J].Journal of business ethics，1994，13：637-647.

[6]陈炳富，周祖城.企业伦理对企业管理的影响 [J].南开经济研究，1995(1)：43-48.

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