劳动者劳动合同单方解除权立法述评

孙蕾扬

摘要：劳动合同法明确赋予劳动者享有单方解除劳动合同的权利。实践层面因劳动者行使该权引发的案件大幅攀升。对目前劳动者劳动合同单方解除权的立法现状进行总结，在肯定该权利对劳动者进行倾向性保护，构建和谐劳动关系的同时，从实践角度提出相关立法尚存在的问题，以期引起更多学者对该权利从实证层面的关注。

关键词：劳动合同；单方解除权；立法述评

中图分类号：DF472文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2010）33-0177-02

引言

劳动者劳动合同单方解除权是一项重要的劳动者劳动权，它拥有着如同劳动权一样能给人们带来价值的优良品质。在计划经济时代，劳动者的工作由国家一包到底，劳动者根本没有单方解除劳动合同的自由权利。劳动法对该权的规定是整个劳动法中最具有创造性和革命性的内容，它体现了自由择业的权利，是劳动者摆脱对雇主的依附关系，获得独立地位的保证，是劳动者人格独立和意志自由的法律表现。我国最新颁布的《中华人民共和国劳动合同法》再次明确赋予了劳动者劳动合同单方解除权。对于劳动者劳动合同单方解除权的保护现状是：有赋权，主要是通过在劳动法律规范中规定具体法条来实现。通过确定该权的行使条件、行使程序及行使后的法律效力及法律责任对劳动者劳动合同单方解除权进行全面保护。通过实践层面案件的运作，以上立法在赋权同时仍需进一步完善。同时，对于该权有限制，但尚存不周处需弥补。以下对涉及该权的法律规范进行总结和评述。

一、劳动者劳动合同单方解除权立法现状

关于劳动者劳动合同的单方解除权，较高层次的立法主要集中在最新颁布的《中华人民共和国劳动合同法》第37条、第38条、46条、47条、85条和第90条的规定中。第37条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同”。第38条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2）未及时足额支付劳动报酬的；3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5）因本法第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效的；6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位”。第46条规定：劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第47条进一步规定了经济补偿的计算标准及方法。第50条规定了劳动者在单方解除劳动合同后，用人单位需履行的后合同义务。第85条规定了用人单位未按规定支付劳动者经济补偿金的加付赔偿金计算方法。第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”。

除了较高层次的立法规定外，还有如下规章条款涉及到了劳动者单方解除权问题：其一，原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。本条规定了劳动者的单方解除权，除此条规定的程序外，对劳动者行使单方解除权不附加任何条件。但违反劳动合同约定者要依法承担责任；其二，原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第32条规定：按照劳动法第31条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位予以办理。其三，原劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》中进一步明确，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。

以上立法从预告解除和即时解除两个层面确认了劳动者劳动合同单方解除权的行使条件、行使程序及行使后的法律效力及相关法律责任。通过确认该权，倾斜性地保护劳动者权利，校正用人单位利用自身经济优势忽视甚至损害劳动者权益的违法行为。但以上立法实施两年多以来，实践中大量发生的涉及该权案件从实证层面让我们看到了该权的立法仍有不足。

二、劳动者劳动合同单方解除立法述评

第一，关于劳动者单方解除权行使条件的立法述评

根据相关立法，劳动者预告辞职应当提前30天书面通知用人单位，无需说明任何法定事由。30天届满，劳动者即可以向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。该立法规定体现了法律对劳动者的倾斜保护，认为应当给劳动者择业自主权，不应过分限制劳动力的自由选择，通过劳动力的自由流动促进劳动力资源的优化组合。但实践中出现大量劳动者说走就走现象，一方面部分劳动者由于法律知识缺失，没有意识到需要提前通知；另一方面则是大规模存在的劳动者恶意违背提前通知条件即走人。为何有法不守法？主要问题在于目前立法并没有明确劳动者不提前通知的法律后果，使得该条件虽有设置，但形同虚设。劳动关系在强调流动性的同时不能偏废稳定性，劳动者的随意离职破坏了劳动关系的稳定性，导致用人单位方因劳动者的随意离职缺乏安全感，不再重视人力资源的培育，不利于劳动者职业素质的提高，更不利于用人单位生产和经营的持续稳定高效进行。在即时解除方面，对劳动者单方解除事由进一步细化和明确，并且放宽了即时解除权的行使范围，同时明确规定了用人单位有过错致劳动者解除劳动合同时应承担的法律责任，不仅保护了劳动者的合法权益，更有利于有效监督和遏制用人单位的违法行为，促使其遵守劳动法的相关规定。但在实践案件中经常出现用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全时，劳动者因无法举证用人单位方过错而不能立即解除劳动合同，或者出现因用人单位方过错导致劳动者立即将劳动合同解除，但事后因劳动者无法举证反而被用人单位方认定为非法解除劳动合同。当然也会出现用人单位因自身工作失误或客观事实由非恶意出现过错而导致劳动者即使解除劳动合同，用人单位承担过错责任的案件，如用人单位因与银行方面沟通不力导致迟延发放劳动者工资案件，在判决时完全认定用人单位过错会略显牵强。

第二，关于劳动者单方解除行使权程序的立法述评

目前立法规定，提前30日以书面形式通知用人单位作为劳动者行使解除劳动合同权的程序条件。实践层面的问题是不同劳动者所从事的岗位替代性不同，比如有些案件中的劳动者岗位技术性较低，一般不需要经过特殊培训就可以上岗，会大量出现劳动者，甚至用人单位不愿意等30天再解除劳动合同，而有些案件中的劳动者岗位较特殊，需要经过特殊培训，比如近年来频繁发生的飞行员集体跳槽案件，飞行员需要特殊的技术培训，让用人单位在30天内找到合适的替代劳动者非常困难，对企业的正常运營产生重创。再比如很多用人单位为了提高自身生产效益，会聘请专业的职业经理人管理公司，职业经理人在公司长期的运作管理过程中势必掌握着大量的商业信息甚至商业秘密，用人单位想在30天内将所有的商业信息和商业秘密实现脱密极不现实，同时要求用人单位在30天内寻找到合适的职业经理人更是绝非易事。所以，劳动者单方解除劳动合同的预告期均规定为30天，在应对具体案件时不具有灵活性。

第三，劳动者单方解除权行使效力及法律责任的立法述评

目前立法规定劳动者预告解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金。非因用人单位过错而导致劳动合同解除则不需要支付经济补偿金，该规制对于用人单位而言比较合理。同时规定，如果劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，用人单位的权益得到了保障。但在实践层面，一些持有商业秘密或身居重要岗位的劳动者因预告而解除劳动合同后，用人单位方面无法举证因劳动者离职而产生的损失，立法层面还要求为直接损失，最终导致劳动者的离职给用人单位造成的损失得不到补偿。对于劳动者即时解除，由于是用人单位的违约或者违法行为所导致的劳动者被迫解除劳动合同，所以用人单位须向劳动者支付经济补偿金，未足额按时支付还需要向劳动者支付额外赔偿金，通过惩罚性赔偿金督促用人单位给予经济补偿金，这方面的立法在新劳动合同法中是一个亮点。

结语

理论界对于劳动者劳动合同单方解除权已有一定研究，但所立之法更应符合案件的运作需要。从实践角度看，由于该权尚存在的立法弊端，导致用人单位方出现了少招员慎培养倾向，劳动者一方则是积累经验后频烦跳槽，极大影响和谐劳动关系的构建。如何真正发挥该权利的实证价值，实现劳动者和用人单位的双赢，还需要进一步思索及探讨。谨以此文抛砖引玉，期待社会各界的关注和努力。

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