留学回国人员的职业发展优势分析——以科技工作者群体为例

王东明，张文霞

（中国科学技术发展战略研究院，北京 100038）

留学回国人员的职业发展优势分析
——以科技工作者群体为例

王东明，张文霞

（中国科学技术发展战略研究院，北京 100038）

本文利用2008年“第二次全国科技工作者状况调查”数据，通过采用倾向性得分匹配的方法，分析了科技工作者中的留学回国人员的职业发展优势。研究发现，留学回国人员比具有相同专业、学历等背景的国内培养的科技工作者具有更高的收入、更多的科研成果以及更高的工作满意度。留学回国人员在国内职业发展的成功经历会成为海外留学或工作人员在考虑回国时的参照和榜样，这种示范效应将有利于吸引更多的留学人员回流。

留学回国人员；职业发展优势；科技工作者

1 问题的提出

近年来，随着我国经济社会的稳定快速发展，国内吸引海外高级人才的优势不断增强，我国留学人员回国服务的人数不断增多。据教育部数据统计，从1978年到2008年底，我国各类出国人员总数达到139.15万人，留学回国接近39万人，约为出国人数的四分之一。留学回国人数在近几年有大幅增长趋势（见图1），2008年各类留学回国人员达到6.93万人。

20世纪90年代，我国海外留学人员的流失问题曾引起政府和学界的极大关注，有关人才流失（brain drain）的研究也成为那个时期的热门话题。但近年来，随着海外人才回流不断增多，人才回流（brain gain，或智力回流）动因及他们回国后的生活和职业发展成为学界广泛关注的焦点。

图1 我国出国留学和回国人员数量（1978-2006）

围绕海外留学人员回流动因的研究，学者多是从宏观层面进行分析。例如，中国海洋大学课题组通过对海外人才回流数量与我国经济增长、科技投入、高等教育发展和人才政策发展之间的关系的分析，提出政策因素对我国海外人才回流有直接影响，尤其是在我国经济转轨时期，针对海外优秀人才的优惠政策直接导致了海外人才回流的增加［2］。石凯和胡伟对海外科技人才回流的规律进行了概括后提出：海外科技人才回流是输出国经济水平发展到一定阶段的产物，有序开放的经济保证了海外科技人才回流的政策支持、回流渠道和良好发展环境［3］。林琳和孟舒利用时间序列数据分析了影响海外智力回流的宏观因素，发现能吸引海外人才回流的因素包括经济增长、海外人才集中的部门工资的增长以及国内高新技术产业的蓬勃发展等［4］。

与分析人才回流动因的研究不同，有关回流人员的生活和工作发展的研究多是从微观层面进行。一项对长沙市50名自费留学回国人员的调查显示，对当前工作满意的只有10%，不满意的有20%，70%的人表示工作勉勉强强，而近75%的人表示对目前生活不太满意［5］。但是，上海市欧美同学会课题组的调查发现，在沪工作的留学回国人员虽然在生活中面临的社会保障、收入、住房条件和社会地位等问题较为突出，他们对现有工作总体上还是较为满意［6］。方健对上海市嘉定区留学回国人员的工作满意度调查发现，回国人员的总体满意度比较高，对工作“满意”和“比较满意”的占六成，对工作“一般满意”的占三成，对工作“较不满意”的占一成，而没有人对工作 “很不满意”；这些回国人员的年龄、学历、职位、收入等越高，工作满意度越高，制造业和信息技术行业的回国人员的工作满意度最高；此外，工作压力大是嘉定区留学回国人员面临的普遍问题［7］。可以看出，已有的一些相关研究一方面存在区域性局限问题，另一方面，这些研究对留学回国人员的描述因为缺少参照群体，不利于人们正确认识其中存在的问题，也不利于政府制定相关的政策。

只有了解留学回国人员在生活和工作中遇到问题和困难，才能更好地提供针对性服务，从而帮助他们实现个人的发展和对社会的贡献，也只有不断促进已回国留学人员的顺利发展，才能吸引更多的留学人员回国服务。因此，了解留学回国人员的生活和工作发展状况是进一步做好引智工作的基础。特别是，与可比较的国内培养的科技工作者相比，他们是否因留学而表现出来了一定的职业发展优势呢？本文利用“第二次全国科技工作者状况调查”数据［8］，通过对比研究，描述了留学回国的科技工作人员的工作绩效、工作满意度和收入情况。

2 数据和方法

本研究所使用的数据来自中国科协委托、中国科学技术发展战略研究院于2008年组织实施的“第二次全国科技工作者状况调查”。本文将留学回国科技工作者界定为在国外留学并获得了学士或以上学位、目前在国内从事科技工作的人员，有过海外留学或工作经历（如交流学习、联合培养、培训学习等）但没有获得学位的排除在外。根据这一定义，我们将“第二次全国科技工作者状况调查”数据库中满足这些条件的海外留学回国人员的数据提取出来，构成一个共包含435个个案的“海归组子样本”。

表1 海归组与国内组的基本信息比较

根据所要解决的问题——分析留学回国人员的个人职业发展优势，本文采用倾向性得分匹配方法［9］，构建了一个能够与留学回国人员相匹配的 “国内组子样本”。采用倾向性得分匹配方法时所用到的匹配变量包括最高学历、性别、年龄、专业、单位和专业技术职称六个个人特征变量。通过控制年龄、性别、学历、单位、专业等外在因素对个人职业发展的影响，使得对比结果的差异能够主要体现留学经历的影响。“第二次全国科技工作者调查”数据库中，在国外大学获得学士及以上学位的共有435人。由于数据中存在缺失值问题，留学回国人员样本中共有393个个案通过“一对一”的倾向性得分匹配方法，成功匹配到对照样本。我们将这两组数据合并，组成新的可供分析的数据。通过对这两个子样本——国内培养科技工作者群体（以下简称“国内组”）与海外留学回国科技工作者群体（以下简称“海归组”）的差异性检验（T检验或卡方检验），发现它们在最高学历、性别、年龄、专业、单位和专业技术职称等指标上均不存在统计上的显著差异 （见表1），“国内组子样本”可作为“海归组子样本”的配对样本。

样本选定后，我们对两群体的科研资源拥有、收入水平、居住条件、工作绩效和工作满意度等方面进行了差异性检验。本研究的所有数据分析均是采用统计软件Stata 9.0处理完成。

3 数据结果及分析

（1）留学回国科技工作者拥有的科研资源显著高于国内参照组。

首先，留学回国科技工作者在成功申请和主持课题方面具有明显优势。数据分析结果显示，海归组近三年来申报过政府财政支持的研发项目的比例为 76.5%，与国内组（73.2%）相比在统计上并不存在显著差异（P＞0.05），但是两群体的申报成功率却存在显著差异。海归组近三年来成功申报财政支持研发项目的人均数量为1.9项，国内组为1.6项，在5%检验水平上两者之间的差距显著。留学回国人员所主持的研发项目数、国际合作项目数以及项目经费等方面的指标显著高于国内参照组。海归组近三年来所主持的科研或研发项目平均2.3项，其中，国际合作项目平均0.2项，企业委托项目平均0.8项，单位自设项目平均0.4项，总经费平均为73.3万元。国内组近三年来主持的项目平均2.0项，其中，国际合作项目平均0.1项，企业委托项目平均0.8项，单位自设项目平均0.5项，总经费平均为54.3万元。两个群体在企业委托项目和单位自设项目数量上的差异在统计上不显著。

其次，留学回国科技工作者在获取国际学术资源方面更有优势。2007年，海归组参加学术交流活动人均3.4次，其中参加国际性学术会议人均1.0次，而国内组分别为2.7次和0.5次，两群体在这两项指标之间的差异在1%的检验水平上均显著。在出国访问、考察、培训或进修的机会方面，海归组也较国内组具有显著优势。2007年，海归组出国访问、考察、培训或进修的平均次数为1.5次，国内组的平均次数为1.2次，两者的差距在1%的检验水平上显著。

表2 海归组与国内对照组的科研资源拥有量比较

（2）留学回国科技工作者的工作绩效好于国内参照组。

数据分析结果显示，留学回国科技工作者与国内对照组在发表的论文和出版的著作数量方面并没有显著差异，但在SCI、EI发表的论文数量、独立署名著作数和国际会议论文数量方面，两群体的差异显著。海归组与国内组近三年来发表的学术论文数量平均分别为10.6篇和9.4篇，统计上没有显著差异；但是，发表在SCI和EI上的论文数量，海归组人均4.1篇，高出国内对照组1.5篇，统计上差异显著。海归组近三年来出版的独立署名著作数量平均显著高于国内组（0.2篇：0.1篇）；此外，在国际性学术会议上宣读论文的数量更是显著高于对照群体（1.5篇：0.7篇）。从科技绩效的另一个重要指标专利来看，留学回国科技工作者也具有较大的优势。海归组近三年来所获得的专利平均数（0.8）显著高于国内组（0.6），同时在实用新型专利和国外专利的获取件数上也显著高于国内组（见表3）。这在某种程度上说明，海归组在论文质量和被国际同行认可方面要强于国内组。

表3 海归组与国内对照组的工作绩效比较

我国的科研能力与发达国家相比尚有较大的差距，为提升国内科研水平，对先进研究方法的学习、对国际科研管理优秀经验的借鉴以及与参与国际的学术交流显得非常重要和迫切［10］。留学回国科技工作者正是利用国外学习、工作所积累的对国外研究方法的掌握、对国际科研管理经验的了解以及对外国语言的熟练运用等优势，在科研项目的成功申请和主持、在国际上发表和宣读的论文以及获得专利等方面取得了比国内科技工作者更大的成功。

（3）留学回国科技工作者对工作实现自我价值的满意度总体上高于国内参照组。

在工作的满意度方面，留学回国科技工作者对当前工作给自己带来的社会声望、发挥专业特长的机会、自我成就感和个人发展空间等方面的满意度显著高于国内对照组，而对工作条件和工作环境——工作设施条件、职称/职务晋升、工作稳定性、工作自主性、单位学术氛围、单位社会保障、单位人际关系、单位领导水平等方面的满意度不存在显著差异（见表4）。这说明，在相同的工作条件和工作环境下，面对同样的工作，留学回国科技工作者比国内对照组从工作中获得更高的自我价值实现。

学者玛汉·坦姆仆经过大量的实证研究发现，西方知识型工作者希望从工作中获得的最重要的四个方面依次是个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富［11］。与其他类型的工作者相比，知识型工作者对个体的成长和事业的发展有着持续不断的追求，他们希望工作能够促进他们不断地提高，并为之而不懈努力。如果留学回国科技工作者对工作价值的首要追求也是个体成长和发展［12］，那么，他们对工作在实现自我价值方面的较高满意度说明了国内的工作较好地实现了他们的追求，也印证了他们突出的工作绩效。

表4 海归组与国内对照组对工作主要方面的满意度比较

（4）海外留学人员回国发展取得的成绩和优势说明他们当初回国的目标追求基本实现。

“第二次全国科技工作者状况调查”数据结果显示，海外留学人员回国的最重要的三个原因分别是：国内较多的发展机会（39.6%）、与家人团聚（29.6%）和报效祖国（18.8%）。回国发展后，留学回国人员在工作绩效、收入以及工作满意度等方面比国内人员达到更高水平，说明他们回国报效祖国、更好发展的愿望能够得以实现，同时也实现了与家人的团聚。这一点，从已回国人员对其回国发展行为的事后评价和未来打算可以得到印证。“第二次全国科技工作者状况调查”数据表明，绝大部分留学回国人员（71.4%）对于当初的回国决定并不后悔，只有大约二成的人有一些后悔的情绪（15.6%表示有些后悔，2.3%的表示非常后悔）。至于再次出国的打算，仅有16.5%的留学回国人员存在此想法，其余83.5%的表示不打算再回到国外工作。这从一个侧面反映了多数海外留学人员回国的职业发展比较顺利，他们对此是比较满意的。

4 结论

通过以上数据结果和分析可以看出，海外留学回国科技工作者在科研资源拥有量、工作绩效、收入水平、住房条件以及对工作的社会声望、发挥专业特长机会、自我成就感和个人发展空间等方面的满意度都要显著高于国内对照组。因此，本文提出的问题得到了回答——相比于具有相同专业、学历、单位类型、职称等背景的国内人员，海外留学回国科技工作者的职业发展取得了更好的成绩，具有明显的优势。

本研究在使用倾向性得分匹配方法时仅根据性别、年龄等个人特征进行海归组与国内组之间的匹配，虽然在这些方面海归组与国内组不存在显著差异，但是，在实际中留学回国的身份还是给海归成员带来了国内成员享受不到的优厚条件，比如更高的安家费、科研启动经费和更好的办公条件等，而这些方面的差异可能是造成两组成员在科研资源拥有量、工作绩效、收入水平、住房条件以及工作满意度等方面差异的重要原因。由于本文所使用的数据并不包含相关的变量可用来控制上述的差异，本研究的结果与真实之间可能还有一定差距，使用本结果时一定要谨慎。

值得特别指出的是，我们的结论建立在“第二次全国科技工作者状况调查”数据的基础上，所进行的分析也只是针对科技工作者群体。“第二次全国科技工作者状况调查”数据中包含的海外留学回国人员多是“海归”中的普通人员，他们回国就业的途径多是通过个人应聘、中介介绍、亲戚朋友介绍等方式。从这点可以看出他们还不是政府通过各种优惠政策引进的高层次海外人才这一特殊人群。相比于普通的留学回国人员，政策引进的高层次海外人才仍属少数，由于这些人才在国外也是优秀的尖端人才，甚至已经取得很大的成功，他们在国内取得成功的案例对普通的海外留学人才的示范和吸引作用并不突出，相反那些占大多数的普通留学人才回国后获得成功的经历才更有说服力和吸引力。

如果把本研究的结论进一步延伸，我们可以对未来我国海外留学人员的继续回流抱一种十分乐观的态度。无疑，已回国人员取得的优异成绩具有广泛的示范效应，他们在国内发展的成功经历会进一步被越来越多的海外留学人员所获悉，成为他们在决定是否回国时的参照和依据。海外留学回国人员在国内发展取得成功的人数越多，对国外留学人员的示范和吸引作用就越大，对海外留学人员的回流的积极影响也就越明显。我们相信，随着我国社会经济的快速发展，随着政策环境和工作环境条件的进一步改善，会有越来越多的海外学者回国效力。

［1］崔大伟.“海归”还是 “海待”？海外回国学生的就业研究 ［EB/OL］.http://www.cctr.ust.hk/materials/working_papers/ WorkingPaper29-Sea_turtle_chinese.pdf.

［2］中国海洋大学课题组.我国海外人才回流的动因分析［J］.软科学，2004,（5）:58-60.

［3］石凯,胡伟.海外科技人才回流动因规律与引进策略研究［J］.中国人力资源开发，2006,（2）:23-26.

［4］林琳,孟舒.中国智力回流动因的实证检验［J］.统计与决策，2009,（17）:94-95.

［5］海归就业难令家长学生重新审视“留学热”［EB/OL］.http://www.chinanews.com.cn/lxsh/news/2010/04-09/2215939.shtml, 2010-04-22.

［6］上海市欧美同学会课题组.留学回国人员在沪工作情况的调查与思考［J］.海归学人,2010,（1）:12-15.

［7］方健.嘉定区留学回国人员工作满意度分析［D］.上海：复旦大学硕士学位论文,2006.35-45.

［8］中国科协课题组.全国科技工作者状况调查报告［M］.北京:中国科学技术出版社，2004，5.

［9］Morgan S.&C.Winship.Counterfactuals and Causal Inference:Methods and Principles for Social Science［M］.NY:Cambridge University Press,2007.87-116.

［10］刘莉.欧洲各国大学科研评价及其启示［J］.科学学与科学技术管理,2005,（9）:86-90.

［11］Tampoe,M.Motivating knowledge workers-The challenge for the 1990s［J］.Long Range Planning,1993,26（3）:49-55.

［12］霍国庆.基于知识型员工特征的我国CEO领导力实证研究［J］.科技进步与对策,2010,（4）:138-141.

Analysis of Overseas Returned Science and Technology Personnel’s Career Advantages

Wang Dongming,Zhang Wenxia
（Chinese Academy of Science and Technology for Development,Beijing 100038,China）

Using the second National Science and Technology Personnel Survey data,we analyzed career advantages of overseas returned science and technology personnel comparing with the counterpart who had the same educational level,major,gender,age, and occupation,and who were educated in domestic universities.Propensity score matching method was employed.We found that the overseas returned personnel got higher income,academic performance,and occupation satisfaction than their counterpart.Their successes in career had an example effect on the overseas personnel,and would attract more overseas personnel return.

overseas returned personnel;career advantages;science and technology personnel

2010-07-14

王东明（1980-），男，江苏丰县人，中国科学技术发展战略研究院助理研究员，管理学博士。

F224

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（责任编辑 刘传忠）