央企属性与高管薪酬：理性的思考与现行制度的重新评价

中央财经大学会计学院教授 鲁桂华

央企属性与高管薪酬：理性的思考与现行制度的重新评价

中央财经大学会计学院教授 鲁桂华

企业高管薪酬似乎是一个世界性的难题。

世界银行副行长法乔杜里表示，有些公司高管的薪酬水平已到了不道德的程度，而欧盟官员更是将之斥为“社会祸患”。美国总统奥巴马则向那些高薪的企业高管喊话：“你们财富已超百万，同时还在着手解雇工人，你们至少应该愿意作出一些牺牲吧”。

在我国，央企高管薪酬问题，也一直是民众、媒体和有关政府主管部门关注的焦点。这些关注集中体现在两个方面：

第一，目前央企高管薪酬水平是不是过高？有人用高管薪酬和员工薪酬的比例来判断央企高管薪酬是否恰当；有人通过比较民企和央企高管薪酬来评价央企高管薪酬是否过高；有人比较不同行业央企的薪酬，研究决定央企高管薪酬的行业因素，进而评估这些因素是否具有合理性；有人考察央企高管薪酬与央企业绩是否同步增长来评估薪酬是否达到了预期的激励效果。显然，前三种比较关注的焦点似乎是公平性问题，第四种比较似乎更重视薪酬是否具有效率的问题。央企高管薪酬水平的设计与监控应突出公平还是效率？如果强调效率，又应当采用何种效率标准？

第二，如何科学合理地确定央企高管薪酬？比如央企高管薪酬除了基本薪酬之外，是否还包含与业绩相关的部分？是否还应该包括长期的激励？央企高管的薪酬应该由哪些部分组成？是由政府以立法的方式来规范央企高管的薪酬，还是国资委依据每一个央企的具体情况来确定央企高管薪酬，还是由国资委授权企业董事会来确定央企的薪酬水平？高管薪酬应该按何种标准来确定？仅依赖业绩是否科学？如果需要考虑业绩，那么如何界定央企的业绩？

凡此种种，不一而足。上述问题，如仅仅将思考聚焦在这些问题本身，永久不可能有科学的答案。我们应该首先厘清央企的属性与央企的目标，然后才能科学地界定央企高管薪酬的标准。惟有如此，才能科学地评价央企高管薪酬水平是否恰当。

第一，央企不仅仅是企业，它还具有许多非企业的属性，或者说央企还具有公共品的属性。

央企为社会提供的产品和服务，一部分通过其产品与服务的价格得到了补偿，但有时候，其产品与服务的价格，并没有完全补偿它们所提供的产品与服务的成本。人们经常说，央企除了盈利之外，还肩负着国家利益和人民利益，就是对这种外部性的直观描述。如国家电网、中国神华、中石油等央企，除了盈利目标之外，它们还承担着保障国家能源安全，为我国经济可持续发展提供充足、稳定的能力等社会责任。

第二，央企的属性决定着央企的社会职能与目标，进而决定着央企高管薪酬的基本原则。

一般而言，处于竞争性行业的央企基本不具备公共职能，我们可以将其界定为企业，其占有的公共资源主要是国有资本，其社会职能是为社会提供产品或服务，其成本主要通过产品或服务的价格补偿，其社会目标与财务目标是一致的，即为国有资本创造价值增值，其核心的业务评价指标自然是价值增量，高管承担的主要是企业家的职能，其薪酬给付标准与激励目标也应该着眼于价值创造。

而处于垄断性行业的央企则在不同程度上承担了公共职能。这些承担了公共职能的企业，它不仅占用了国有资本，还占用了许多公共资源，比如国家特许其垄断经营某些行业的权利，其目标应该是提升社会福利，而盈利与价值创造只是社会福利的一个部分而不是全部，其关键业绩指标也应该是社会福利指标而不是盈利、价值指标。这些企业的高管，兼具公务员与企业家的双重属性，其薪酬也应该体现这一特点，即应当更多地激励他们承担社会责任而不是激励他们去逐利。

国资委主任李荣融强调国有企业“不与民争利”，是对这些央企公共属性的一种认知和自觉，但同时也恰恰说明此前央企确实存在与民争利的现象。央企与民争利，一方面，是对国家特许其经营某些垄断行业这一公权利的滥用，另一方面也表明现行的央企高管激励政策偏离了这些企业的公共职能，不恰当地强调了这些企业的私人属性。这也在一定程度上表明，我们现行的央企高管薪酬制度设计，几乎是头疼医头，脚疼医脚，缺乏清晰的理性思考，对央企属性与社会功能缺乏科学的认知。

第三，确定央企高管薪酬的基本原则应当是效率优先。

判断是否具有效率的基本标准应该是帕累托改进。假设某企业上年度创造的社会净福利为100亿元，如果本年度该企业创造的、未剔除高管薪酬的社会福利增加到200亿元，其中高管以薪酬的方式拿走60亿元，这就是一个帕累托改进，即高管的福利增加了60亿元，而社会净福利增加了40亿元。如果不支付高管60亿元的薪酬，就没有40亿元的社会福利净增加。两种情形，孰优孰劣，相信读者不难辨别。我们还可以看一个更为极端的情形：如果支付给高管的薪酬为99亿元，剔除高管薪酬之后的社会福利净增加1亿元，仍然是一个帕累托改进，仍然是一个效率的提升！

因此，我们不能简单地只看高管拿走了多少薪酬，更应该学会去看高管拿走这些薪酬后，还给我们创造了多少福利增量。只要增量的高管薪酬小于他们所创造的福利增量，全社会的福利，包括高管的福利，都在增进，我们为什么不要这种福利增进呢？

李荣融表示，在过去三年里，央企1500多名高管的总薪酬每年增长4500万元左右，却换来了每年1500亿元的利润增长。如果利润是社会福利的恰当度量，那么李荣融无疑在替央企高管们在向人们说明，这是一个富于效率的薪酬制度，高管与社会公众的福利都在增进！然而，值得我们质疑的恰恰是这里的假设。我们的问题是，利润是社会福利的恰当度量吗？

第四，利润并不是衡量央企高管业绩的恰当指标，经济增加值也许更为科学。

我们不妨思考这样一个问题，央企增加了1500亿元的利润，假设他们占用的资本增加了30000亿元，即央企的投资报酬率仅为5%。进一步思考这样一种情形，假设民营企业创造1500亿元的利润增量只需要占用15000亿元的资本，即民营企业的投资报酬率为10%。即央企占用的30000亿元的资本，创造的利润增量，仅相当于民企15000亿元资本创造的利润增量！如果我们假设，央企应该至少达到和民企同等的投资报酬率，那么央企占用的30000亿元的资本，应该创造30000×10%＝3000亿元的利润！从央企实际利润增量中，减去央企应该赚取的利润，即扣除央企所占用资本的机会成本，即为经济利润或经济增加值！用公式表达，就是：

经济增加值＝1500亿元的利润增量－30000亿元的资本

占用×10%的必要报酬率＝－1500亿元

如果我们的这一系列假设是成立的话，那么国资委就需要反思了，4500万元的央企高管薪酬增量，激励出1500亿元的利润增量，要是放在民企，则能够激励出3000亿元的利润增量。换言之，4500万元的增量薪酬，激励出央企－1500亿元的经济利润。这显然不是一个富于效率的安排！只要将国资委掌门人评价央企高管薪酬的经济效果的评价标准从利润指标更改为经济增加值，我们就得出了完全相反的结论。正是从这个意义上讲，李荣融认为4500万元的增量薪酬不高这一结论，可能是完全错误的。我们岂能如此简单、草率地评价央企高管的薪酬？

第五，如何评价央企占用的资本？

正如同我们对央企属性界定时指出的那样，由于央企具有公共属性，因而国家赋予央企许多社会职能，并且特许央企垄断经营某些行业的权利。这种权利是否能够为央企带来超额利润？能够带来超额利润的资源，是不是央企占用的资产？我们在计算央企占用的资源，以及计算这些资源应该赚取的最低利润量时，能否忽略这些资源？以中国移动为例，如果移动通信牌照发放的门槛更低，中国移动还能日进三个亿的纯利吗？因此笔者经常说，许多央企最大的资产，是国家特许其经营某些垄断行业的权力，而这一资产恰恰没有反映在央企的资产负债表中。如果考虑这一资产以及这一资产应该赚取的最低利润，央企创造的经济增加值将会更低，央企高管薪酬将会显得更高，其激励的效果也就显得更糟！

仍援引上例，假设央企占用的这些特许权资产的价值为15000亿元，那么央企占用的资本就不再是30000亿元而是45000万元，其经济增加值为

1500亿元的利润－45000亿元的占用资本×10%的必要报酬率＝－3000亿元。

读者可以思考，央企占用了垄断经营某些行业的特许权资源，是不是应该赚取更高的利润呢？央企的监管部门在考察央企业绩时，是不是需要考虑央企占用的、资产负债表内没有体现的这些特许经营权资产应该赚取的最低利润？为什么会出现中石化天价吊灯和豪华装修事件？如果我们在考查中石化的业绩时，剔除这些垄断经营特许权应该赚取的最低利润，是不是会有助于抑制类似的现象发生呢？

换句话来说，央企的利润，我们称之为产出，央企高管勤奋工作的态度、谨小慎微的工作作风，我们称之为投入。我们应该激励投入，还是应该激励产出？基于利润的薪酬制度，会不会产生激励的偏差？答案是显然的，我们应该鼓励投入，而不是激励产出。对于央企而言，利润好，既可能因为高管在努力工作，更有可能是因为央企高管幸运地成为了央企的高管，从而拥有了赚取高额利润的特许权。从央企的利润中，扣除其占用资本应该赚取的最低利润，并且扣除特许垄断经营权应该赚取的最低利润，余下的利润，才有可能是高管努力工作、谨小慎微工作带来的利润增量。正是从激励投入而不是激励产出的角度来看，央企高管薪酬不应该与利润挂钩，而应该与经济增加值挂钩，并且在计算经济增加值时，要考虑特许垄断经营权的价值。

第六，向国际接轨，如何接轨？

国资委副主任邵宁在解释央企薪酬是否偏高时，曾经引用过一组数据：“像美国，经营层高管人员和普通人员的差距非常大，尤其是CEO，差距上百倍，而日本差距非常小，大概在20倍上下，韩国更小一些，大概在12倍和13倍左右。这个差距跟我们差不多”。谈到欧洲时，邵副主任说：在挪威，“高管和工作十年左右员工的薪酬差距是4-5倍”。

我对邵副主任的这些数据的理解是，与国际接轨并不等价于和美国接轨。央企高管和央企员工一样，是央企的雇员而不是央企的“老板”。雇员从企业取得薪资而“老板”从企业取得剩余，即扣除各项成本之后的利润。所以，对央企高管激励制度的核心应该在于，央企高管的薪酬与经济增加值相关，以消除利益冲突。换言之，薪酬的变动，较之于薪酬水平，可能更为重要。也就是说，经济增加值增减变动时，央企薪酬随之而增减变动，就能够引导央企高管去创造社会福利，就能够起到激励效果；反之，薪酬再高，但与经济增加值无关，也不会起到任何的激励作用。

第七，到底应该由谁来制定央企高管的薪酬制度与薪酬标准？是由董事会来制定薪酬标准吗？

笔者不能认同这种观点。理由如下：其一，央企是由国家或政府授权高管特许经营的，因此政府也就拥有通过制定法规和预算来管理央企薪酬的权力。其二，在内部人控制的背景下，董事会可能是由管理层任免的，因此董事会难以独立于管理层。此时，由董事会制定高管薪酬，等价于高管自己奖励自己。正是出于这些思考，由政府以法律、法规或预算的方式调控高管薪酬，在这一约束的框架内，由央企董事会确定薪酬，可能较之完全授权董事会要好一些，虽然这样做可能会令国资委难受，但岂能因为难受而逃避应该承担的责任？

总而言之，央企的企业属性与央企的公共职能，决定了央企的目标和央企高管的业绩评价标准。对央企属性的理性思考，是我们确立央企高管薪酬制度的标杆，也是我们评估现行央企高管薪酬制度的标准。正是基于这一认识，笔者认为，现行央企高管的薪酬制度，没有充分反映央企属性，这是诸如“与民争利”、“天价吊灯”等现象的源泉，也是导致央企高管薪酬偏高的内在原因。